知识型员工薪酬的解释

知识型员工薪酬制度又是薪酬制度中的难点。知识型员工的工作特点就已经决定了其薪酬制度中存在着不能量化的、主观的和可以讨价还价的条款，知识型员工薪酬制度就遇到了一个难以克服的矛盾：制度不固定的话难以服众，不具有形式上的公正；如果制度固定的话，缺乏一个可以让人信服的量标，在吸引和挽留知识型员工方面没有市场竞争力。

一、薪酬的构成框架

薪酬是现代企业中最主要的一个元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。薪酬管理是人力资源管理中最根本、最困难的任务，因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才，而且是将企业的人力资本整合到企业所期望的方向上的有效途径。

（一）薪酬的内涵

薪酬（Compensation）是指雇员因按照要求完成工作而得到的内在和外在的回报。其实薪酬的实质反映的是一种公平的交易或交换关系，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。在这种交换关系中，雇员为获得期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。

薪酬可以分为两类：外在薪酬（Extrinsic compensation）和内在薪酬（Intrinsic compensation）。外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报。内在薪酬是雇员在工作中形成的心理思维和感受，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工会通过评估上述两类报酬，判断他们的努力是否得到了企业的充分认可和回报。员工和企业都倾向于重视外在薪酬，因为这类报酬比较容易衡量和在不同个人、工种和组织之间进行比较。相反，内在薪酬是难以进行清晰的定义、讨论、比较和谈判的。但是，这不能作为因此我们就忽视内在薪酬的理由，恰恰相反，内在薪酬是隐藏在水下的冰山，是造成员工抱怨和情绪的深层原因所在，员工有时会以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对内在薪酬不足的不满。

（二）薪酬的构成

薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，一种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思维、行为的导向。

1.外在薪酬

外在薪酬主要是以经济收入的形式支付的，经过多年的实践创新，从单纯的劳动力价格支付发展到现在各种分享计划，这一过程也体现了雇佣哲学的演变。

（1）基本工资

员工只要在企业中从事一定职位的工作，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬，这一部分被称为基本工资。基本工资大多是与从事的工作岗位相关的，企业通常根据工作的所需的技术水平、需要付出的努力程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬要素来确定基本工资的金额。基本工资主要是以两种方式中的一种发放：小时工资、月薪或年薪。基本工资一般是由资历工资（工龄工资）、最低生活保障工资和岗位工资等构成。

（2）激励工资

激励工资又被称为活动工资，是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或企业收入标准而浮动的薪酬，是对员工圆满或超额完成工作目标而给予的奖励。激励工资根据员工的工作绩效或工作投入的变动进行调整，是企业为了鼓励员工提高工作质量和劳动效率而设置的支付的不确定性。

（3）知识工资和技术工资

知识工资是为奖励成功学完某项课程的专业人员而增加的工资；技术工资则主要针对体力劳动员工掌握了新的技术而增加的工资。知识工资和技术工资都是对雇员可以运用到工作中的知识或技术的范围、深度和种类进行奖励，奖励的是员工在工作岗位上做出有意义的贡献的潜在可能性。

（4）津贴与补贴

津贴是对薪酬中难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成不利影响的一种补偿；补贴是为了保证员工的生活水平而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，与生活相联系的补偿称为补贴。

（5）福利

福利是指企业支付给员工除工资之外的劳动报酬，往往不以货币的形式直接支付，多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、住房、单位提供的子女入托服务等。

2.内在薪酬

内在薪酬是企业薪酬体系中的重要组成部分，其构成部分远比外在薪酬的构成复杂和难以确定，很多成分是心理感受和抽象的概念演绎。内在薪酬包括的部分众多，这些部分是与员工的工作环境或工作中的生理、心理状态相关，在此，我选择了几种广为接受的构成部分作为代表。

（1）晋升或轮岗

争取晋升机会，在企业的组织结构中不断向上攀升一直是员工所有考虑因素中比重最大的一个。晋升是对员工能力的认可，体现了员工在企业中的层级、地位和事业上取得的成绩，因为人们总会以一个人获得的职位高低去评价他是否成功，获得这一职位的速度快慢也是其中的一个评判条件。大多数人都相信职位越高越好，不管你是否承认，社会中存在着等级制度，职位和社会等级地位是息息相关的，不仅是其在企业中地位的反映，也是社会为其进行等级定位的社会信号。更何况，货币薪酬是与职位的等级和重要性相关的，更高的工作意味着更好的经济收入。

知识社会，结构精简和信息高度传播、共享使得晋升已是一条越走越窄的独木桥。从某种程度上，内部岗位轮换正在取代职位的阶梯发展模式。企业在几种不同职能领域中为雇员做出一系列的工作安排、任务安排，或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，通过这种流动，增进了员工的技能、工作经验和对工作流程的整体把握，促进了员工能力和思想意识的提高。

（2）自我发展

在工作中，员工感受到自己的发展（包括能力、态度、成熟度等）和成就感是工作给予的一种重要的心理回报。人的一生是一个追求自我不断发展的过程，我们接受各种教育、不断地学习、模仿、反思都是为了提高自己，使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信。现代社会流动性的增强，也使得自我发展在员工评价中的地位提升，据资料显示，现代企业的平均寿命在五年左右，远远低于员工的职业年限，这就更加要求员工增强自我发展的意识，提升在人力资源市场上的可雇佣能力。

（3）心理收入

心理收入是由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感，是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境（包括工作条件、工作本身、上司和其他成员）三个方面的综合作用给个人带来的强烈的快乐感受。企业可以通过改进上述几个方面的工作，使员工们从企业中、工作中获得更多的心理收入，从而更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。

（4）生活质量

生活质量是指平衡工作和整个生活的关系，使员工能愉快地享受工作和生活中的乐趣。工作和生活几乎占据了人们的全部的时间，在工作上投入过多就会侵占人们享受生活的时间从而影响生活的质量，投入过少同样会影响人们的生活质量。因此，生活的质量主要讨论的是在工作和生活这对矛盾中进行平衡和协调，生活质量的另一个方面还包括员工的生理和心理健康问题。只有享受高质量生活的人们，才会在工作中创造出更多的价值。

（三）薪酬制度的原则

建立合理的薪酬制度，必须充分体现企业内部分配的公平性、激励性、经济性、竞争性以及合法性。

1.公平性

薪酬制度的公平性可以分为两个层次：外部和内部公平性。外部公平性一般是指同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。内部公平性是指企业内的每位雇员应该认同，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要作用。

2.竞争性

一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。恰当的薪酬水平既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。

提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地会导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与行业的性质及成本构成有关。在劳动密集型行业中，人工成本在总成本中的比重高；而在技术密集型行业中，人工成本却只占总成本的较少部分，但企业中科技人员的工作热情和创新性，却对企业在市场中的生存与发展起着关键作用。

3.激励性

这要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖勤罚懒的作用，人们已经有了清楚的认识。

4.合法性

企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家关于最低工资的规定，禁止使用童工，保障妇女和残疾人等相关的法律法规等。

薪酬制度是一套关于划分薪酬等级和支付条件的企业回报规则体系，体现了企业薪酬管理的哲学和支付理念，向员工传递企业的期望和价值观。其中，工资等级制度是薪酬制度的核心。工资等级制度的主要职能是确定相对工资率，即在一定的工资水平下，确定各类员工、各类岗位或工作的相对工资报酬标准。本章主要介绍薪酬制度中工资等级制度的类型，揭示各种等级制度背后隐含的管理哲学。

二、基于交换关系的薪酬模型

组织是一个将怀有各种动机的形形色色的人整合到同一个方向上的人造系统，可以说，交换是组织的核心特征，也是组织得以延续、发展的本质所在。交换关系不仅体现在组织与外界环境之间的“输入—输出”形式的业务交换形式，组织内部还有一个复杂的交换系统，“期望—交换—评价”的交换过程在组织的不同层次、不同群体间发生。人力资本成为组织中的核心资本已是不争的事实，因此，关注、剖析组织中雇佣双方之间交换关系中的微妙内涵是十分有意义的。

薪酬是雇佣双方进行交换的价值尺度：对员工而言，薪酬是雇主为获得其劳动贡献的价值而支付的酬劳，是对员工价值的承认和评价；对雇主而言，薪酬是为将员工的知识、技能与其他各种生产要素整合起来为市场提供有价值的产品或服务而必须进行的投资。因此，从这种意义上讲，薪酬代表了雇佣双方基于雇佣合同的一种交换关系，这种交换关系可以从经济学、心理学、社会学、政治学等角度分别进行解释。

（一）经济学的解释

从经济学的角度上看，薪酬代表着一种经济交换关系，这一点是毋庸置疑的。工资是组织由于在劳动力市场上雇佣劳动力这种生产要素而支付给雇员的劳动力价格，因此，支付给雇员的工资体现了一种雇佣双方的经济交换关系，遵循市场交易行为的基本逻辑——效用最大化原则。工人会在劳动力市场上寻找出价最高者将自己的劳动售出，利用所得收入进行人力的再生产和维持家庭的收支平衡；而雇佣者也会在市场上为自己搜寻物美价廉的劳动力，根据市场经济规律我们知道，双方会在一个恰当的条件下达成一致。可见，薪酬对劳动者而言是对自己知识、技能的要价，而对雇佣方而言则是对劳动力的出价，从经济学的角度看，薪酬是体现雇佣双方交换关系的价值尺度。

劳动是一种可以买卖的商品，具有商品交易的一些共性，但由于劳动与劳动者的天然不可分割性，基于劳动的雇佣交换关系因而也变得更加复杂。首先，在初始交易过程中，劳动不像其他的商品可以根据大小、重量、长度等具体的特征或其他可以衡量的标的，给出比较客观、公正的定价，而主要是依据劳动力市场的行情后再参照企业的薪酬结构和劳动者个体的一些外显特征进行模糊定价。同时，这种交换关系并不是仅在市场交易中一次性存在的，这只是一个开始，交换关系将贯穿于其后雇佣关系的全过程。根据新制度经济学的理论，由于信息的不完全性，在雇佣双方的初始交易中不可能形成一个完全契约，在实际工作中随着对信息的进一步掌握，双方的延续性交易行为还将继续进行。员工所从事工作的性质、工作量、工作条件的变化将会导致契约中薪酬内容的改变，雇主也会根据员工态度、知识、技能和工作绩效的提升而给予薪酬上的浮动。

雇主对员工的雇佣前提是建立在对产品市场需求的预测基础上，当产品市场的条件发生了改变时，员工能够按照要求灵活地调整所提供劳动的内容以适应客观要求，这是其他商品不能相提并论的特性，也就决定了这种交换内容的灵活可变性。当然，这一过程可能需要雇主在使用中对其主体即员工进行相应的投资：为员工提供相应的培训机会或为员工技能的提升提供奖励，员工也乐于接受各种形式的学习和培训，因为通过这种方式可以提高员工的可雇佣性（employable）和在劳动力市场上再次进行交易的价格和谈判筹码。虽然劳动这种商品具有良好的适应性，但是它也有令雇主最为头痛的问题——难以衡量和监督，特别是对于进行知识型员工的智力性或脑力性劳动。雇主所购买的商品并不是均一的、稳定的，劳动的质量和数量在很大程度上取决于劳动者的主观愿望，而劳动者的主观愿望则是其对工作、家庭、社会等外部环境综合认知的结果。这样一来，雇佣双方的交换关系变得更加微妙和不确定，特别是对于知识型员工与雇主之间的契约关系来说，更为接近于经济学中的委托—代理关系。因此，薪酬中所代表的不应当仅仅是对员工付出劳动的补偿，还应该包含了安抚、保障、激励员工等多种成分在其中，这些是经济学理论对薪酬背后实质内容所不能尽言的。

尽管从经济学的角度出发，将薪酬看作是雇佣双方之间的一种经济交换关系对于理解薪酬是十分有用的，但是，这种观点还存在着很多缺陷。一个就是这种解释着重于从组织和市场而非个人的角度来分析问题，假定组织是市场交易中强势和主动决策者，个体被认为是被动者；另一假定就是把薪酬局限定义为经济回报，忽视了组织提供给雇员的各种非经济形式的酬劳；再一个就是认为组织购买的是劳动，雇员只是一个承载工具，而未能将雇主越来越看重的团队精神、质量意识和变革的意愿等内容考虑在交易之中。

（二）心理学的解释

薪酬中体现的交换关系同样可以用心理学的观点来进行解释。在心理学的视野中，雇佣关系实际上还包含了一个组织和员工之间的心理契约，描述了员工以承诺的若干行为换取期望的待遇和工作满意度。员工的需求、认知、态度和所处的环境决定其行为，而员工与环境之间不是独立的，因为环境是透过员工的眼睛和大脑感知的世界。

员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系，心理契约这一术语在20世纪 60 年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。

经济收入一般被人们认为是能够满足很多个人需求的手段，因此是心理契约中的重要内容，此外，许多非经济因素也是员工期望的，其重要性在某种程度上可能比经济因素更高，如工作的意义、胜任的上司、和谐的人际关系等。薪酬是组织用来管理和激励员工行为的，由于组织希望薪酬所传递的信息与员工感知的信息之间经常会存在巨大的差异，在实际操作中很难达到预期的效果，薪酬现在的处境很像是人力资源管理中的“鸡肋”。组织大多都使用经济回报而非其他与工作内在性相关的手段来激励员工，而员工日常的言行举止也显得他们只是在为钱工作，但是，行为学家的实验研究表明：非经济的回报被员工特别是知识型员工更为看重，其激励效果甚至比经济手段更有效。

心理学的解释与经济学的解释最大的区别在于出发点的不同，经济学的观点是站在组织的角度对薪酬体现的交换关系进行解释，而心理学则是从个人的角度出发，强调个体如何评价薪酬以及薪酬怎样影响其行为和态度。心理契约是连接组织和个人之间的传感器，组织期望看到的行为、态度通过薪酬制度和实践进入员工理解的心理契约，从而达到对员工的管理。

（三）社会学的解释

组织是一个人的集合，因为群体之间的交互影响而成为社会的一个亚群体，而实际上工作关系也成为个人和组织的一个重要社会关系，所以薪酬的社会属性中反映了雇佣双方的社会交换关系。薪酬的社会属性在于：个人因雇佣关系而得到的薪酬是对个人价值和努力的承认，是个人在组织和社会比较中地位和价值的象征。在我们这样一个社会里，职业一直表明是人的自我概念的核心方面，是社会地位和自尊的源泉，而薪酬则是不同职业将进行比较的核心内容。在一个关系紧密、流动性小的人际圈中，对个人地位的判断来自于家庭、朋友、职业、教育、信仰和政治理念等；在一个大范围、关系松散的人际网中，上述的众多标准由于难以测定而失去意义，收入作为地位、身份的象征却不会有此麻烦。

组织中划定了工作级别结构，不管是组织还是员工，都自觉不自觉地以各工作的薪酬情况来判定该工作在组织中的地位。事实上，员工也确实是根据自己的收入、福利状况将自己归入组织地位结构的某一个节点上。这样，我们也就能够更加清楚在薪酬支付的数量、结构、方式上的微小差别为什么会对员工产生巨大的影响，这也是为什么薪酬原则中的内部公平通常比市场竞争力原则更为重要。正如孔子所言：“不患贫而患不均”，薪酬中的微小差别要有足够充分和说服力的理由，否则会在员工社会化的思考、推理、比较中激起千层浪。此外，薪酬的社会学内涵还包括薪酬形成或变动中多个政治集团利益的博弈以及薪酬评价所适用的价值标准等问题，涉及政治、文化、社会等多个领域，是一个无所谓对错的人造迷宫。既然薪酬的象征性地位在员工看来具有十分重要的意义和效用，充分的重视和利用这点能使薪酬发挥事半功倍的效果。

可见，社会学的观点在对薪酬进行解释的时候强调的是双方交换的社会属性，是薪酬背后所代表的社会关系。社会学的解释与前两种观点的着重点不同，它既不着重于组织也不着重于个人，而是分析两者之间形成的社会关系。这种分析是宏观的、综合的，受到社会习俗、文化和组织文化、亚文化等多方面的平衡，是认清薪酬所反映的交换关系实质的全方位分析。

（四）薪酬的综合解释

经济学、心理学和社会学各自从自己的视野出发，对薪酬所代表的交换关系进行独立的解释。经济学观点着重于劳动的价格而强调组织在交换关系中的作用，忽视员工个体和组织所要求的行为；心理学观点着重于员工的需求和组织满足这种需求的方式，没有关心组织的需求；社会学观点则是强调薪酬的社会属性。各种观点对薪酬的解释犹如盲人摸象，都对薪酬进行了准确的诠释，但却是分割的、零乱的部分，只有将各种观点综合起来，才能还其一个全貌。

三、知识型员工对于薪酬的评价

正如上文所言，薪酬是衡量企业和员工之间交换关系的一个标尺。员工对企业是否满意从根本上看就是对薪酬是否满意的一个折射，而知识型员工对薪酬的评价是基于薪酬的构成、支付方式等多个方面的。

首先，知识型员工在薪酬问题上与企业之间拥有更多的谈判权。这一点是知识型员工薪酬不同于传统薪酬制度的一个最为显著的区别，谈判权来源于知识型员工所拥有的知识的话语权。知识型员工对于企业而言不再是共性意义上的员工，而是个性意义上的人，知识型员工对于概而论之的企业薪酬制度没有太大的兴趣。知识型员工希望能够就企业的回报进行谈判，在薪酬制度中融入一些自己更为看重的东西，不在于回报的丰厚，而是回报的量身定制。

其次，知识型员工对内在薪酬和外在薪酬评价的不同。在这一问题上，可以从赫兹伯格的“双因素理论”中得到说明。赫兹伯格认为，工作中因素对于员工的影响分为两种：保健因素和激励因素。保健因素不会对员工起到激励作用，但保健因素的缺乏会导致员工的不满；激励因素的加强才会激励员工的热情。外在薪酬就是知识型员工的保健因素，而内在薪酬则是知识型员工的激励因素。外在薪酬的不足会引发知识型员工的不满，但当外在薪酬达到一定的度时，继续提高外在薪酬也不会让知识型员工满意。这时，改进和完善内在薪酬则会对知识型员工产生极大的激励作用。

最后，知识型员工对于薪酬的经济学解释和心理学、社会学解释的敏感程度差异很大。薪酬的经济学解释主要侧重于企业和员工之间的经济交换关系的研究，而心理学和社会学则强调薪酬中所包含的心理契约、符号和象征等对于知识型员工认知系统的影响。用马斯洛的经典需求层次理论来讲的话，心理学和社会学的解释涉及的是知识型员工的高层次的需求如社会认同感、归宿感、受人尊重和成就感等。因此，在处理好知识型员工与企业的经济关系后，关注和重视薪酬对于知识型员工心理方面的感受将是低成本的获取其对企业归宿感和忠诚度的管理杠杆。