怎样理解员工薪酬

11．怎样理解员工薪酬？

答：新修订的《企业财务通则》第四十一条和第四十二条对员工薪酬都进行了一定的规定，如第四十一条规定：企业可以根据法律、法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法，属于本级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将薪酬办法报主管财政机关备案。第四十二条规定：企业应当按照劳动合同及国家有关规定支付职工报酬，并为从事高危作业的职工缴纳团体人身意外伤害保险费，所需费用直接作为成本（费用）列支。经营者可以在工资计划中安排一定数额，对企业技术研发、降低能源消耗、治理“三废”、促进安全生产、开拓市场等作出突出贡献的职工给予奖励。

（1）企业支付职工劳动报酬的责任

职工在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下领取足额报酬，是职工的合法权益。根据《劳动法》的规定，企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

企业应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣和无故拖欠职工的工资。在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，企业应当依法支付工资。在遇到法定休假日的情况下，则应提前到最近的工作日内支付。

对于职工超时工作和加班的，企业应当按照以下标准支付工资：一是安排职工延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资；二是休息日安排职工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资；三是法定休假日安排职工工作的，支付不低于工资的300%的工资。

（2）员工薪酬的组成

①薪酬的内涵。薪酬属于职工的劳动报酬，具体分配办法包括工资制度、年薪制、股权激励、技术奖励或分成等。其中，年薪制、股权激励、技术奖励或分成对象一般适用于经营者和核心技术人员。

国家作为社会管理者，依据“效率优先，兼顾公平”的原则，通过立法确定了社会的最低工资保障标准，并以税收形式调节个人收入。同时，从国有资本出资人的角度出发，为了调动经营者的积极性，并维护国有资本权益，统一制定了企业的工资政策，包括工效挂钩、工资总额管理、股权激励等，有些企业经过批准后，正在试行高级管理人员年薪制等分配制度。随着社会经济的发展和企业制度改革的深入，企业内部的薪酬办法或收入分配制度还在深化改革之中。

②工资制度。我国企业的工资制度，主要体现为工资总额管理。根据《关于工资总额组成的规定》（1990年国家统计局令第1号），工资总额是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。

企业应当执行国家规定的工资政策。在工资总额增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的前提下，企业可以自主决定内部工资分配办法，包括内部职工工资的分配依据、分配形式和分配标准。企业确定的工资财务政策与国家税收征管政策不一致时，企业应当作纳税调整。一般来讲，企业设计内部工资制度，应当综合考虑职工的生活费用、年资长短、能力差别、职务价值、工作成果等因素，对于现实中存在的按件计酬、按技分配、按绩取薪、按资分配、按智领赏、按利提成等分配形式，以及绩效工资、技能工资、岗位工资、结构工资等工资分配制度，企业有权根据自身情况决定采用。但是，企业高级管理人员试行年薪制、股权激励等分配制度的，必须按照规定报经批准，其中属于本级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将薪酬办法报主管财政机关备案。

③年薪制。年薪制是以企业的一个生产周期为单位，确定经营者的基本报酬，并视其生产经营成果，经过考核后发给风险收入的工资制度。即把经营者的报酬确定在高于职工平均工资一定幅度的水平上，并分为基本薪金和效益报酬两部分，效益报酬与其经营业绩挂钩，经审计考核之后予以兑现。

国务院国资委在2004年6月制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核结果，兑现60%，其余40%延期到离任或连任的第二年兑现。

从实践情况看，我国实行的年薪制与国外仅有形似而已。最大的差别，应当在于职务消费方面，我国企业实行年薪制以后，经营者的住房、交通、通讯、应酬等职务消费仍然没有限度地由企业承担，使年薪制名不副实，并且经营者也不是完全按照市场化方式产生的。因此，其年薪制引起颇多争议，应当加以逐步改正和完善。

④股权激励。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理人员实施的中长期激励，包括股票期权、限制性股票等。具体实施办法，详见本书第六章收益分配部分。

⑤技术奖励或分成。根据财政部、国家发改委、科技部、劳动保障部《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》（财企［2006］383号），没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业，可以与关键研发人员约定，在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励；或者采取合作经营方式，对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。技术奖励或分成的比例，一般控制在该技术项目利润或亏损的30%以内，相关支出计入管理费用。

（3）薪酬的实现形式

①劳动合同。劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面形式订立，其必备条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。此外，还可以约定职工保守企业商业秘密的责任等内容。

A.劳动合同的签订。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过6个月。职工在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果职工提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，并由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订，然后报送劳动行政部门。依法签订的集体合同对企业和全体职工具有约束力，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

B.劳动合同的解除。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知职工本人：一是职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。在上述三种情况下解除劳动合同的，企业应当依照国家有关规定给予经济补偿。

此外，职工在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的或者被依法追究刑事责任的，企业可以解除劳动合同。这种情况下，企业没有违反劳动合同的规定，就不应当支付职工经济补偿。

有些情形，企业是不得解除劳动合同的。根据《劳动法》的规定，企业不得解除劳动合同的情形有：一是职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；二是职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三是女职工在孕期、产期、哺乳期内的；四是法律、行政法规规定的其他情形。

如果职工解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知企业。对于职工处于试用期内的，或者企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者企业未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，职工可以随时通知企业解除劳动合同。

②高危作业职工劳动保险。企业应本着“以人为本”的原则，依法承担保障职工人身安全的相应责任。企业职工从事高空、高压、易燃、易爆、剧毒、放射性、高速运输、野外、矿井等现场高危作业的，由于所处工作环境和工作性质决定了他们的人身安全保障相对比较脆弱，企业应当为从事这些高危作业的职工缴纳团体人身意外伤害保险费，并直接作为成本（费用）列支。

③企业内部奖励制度。研发核心技术、改进工艺、降低能源消耗、治理“三废”、提高产品质量、促进安全生产、开拓市场等工作，对于企业提高市场竞争力和盈利能力，具有重大意义。企业应建立相应的激励机制，打破内部分配的平均主义，对为企业作出突出贡献的职工，给予相应奖励。企业可以结合自身特点，把所需奖励纳入工资计划，通过财务预算予以安排。

企业给职工兑现奖励，可以采取现金形式，也可以采取实物或者商业保险等形式（不含股权），实际发生的费用应当并入企业工资总额进行核算和管理。对于实行“工效挂钩”政策的企业，因实行新的自主创新激励分配制度增加的对研发人员的工资、奖金、津贴、补贴等各项支出，计入工资总额，但应当在工资总额基数之外单列。