河北省社科工作人员自我效能及其提高

河北省社科工作人员自我效能及其提高_河北省社科界思想和工作动态调研报告.2015

任　娜

美国学者班杜拉最早提出了自我效能（self－efficacy）的概念，并进行了一系列相关研究^[1]。班杜拉认为自我效能是一种生成能力，它综合了认知、情绪、社会及行为等方面的次级技能，以及取得成功的可能性评估^[2]。当人们在复杂的工作情境中追求目标时，不仅需要特定的技能，还需要整合这些技能的自我效能信念。所以被消极自我效能支配的人总是怀疑自己的能力，即使拥有较高的天赋也很容易遇到困难就放弃尝试，最终导致任务失败^[3]。综合班杜拉在不同时期对自我效能概念的修整，有学者提出自我效能的概念：人们对成功达到特定目标所需要行为过程的能力的预期、感知、信心或信念，同时对这一概念进行了更详尽的分析，认为其包含以下含义：自我效能是人们对自己达成特定目标的行为能力的主观判断和评估；自我效能是人们整合自己能力信息后生成的能力；自我效能具有领域特异性，即人们对完成不同目标不同领域的自我效能评估会有差异；自我效能形成以后会成为人们自我信念的一部分^[4]。

积极的自我效能对行为，特别是指向目标的工作行为有强大的影响。首先自我效能会影响人们理解事物的方式，积极的自我效能使人们以理性的方式看待周围事物，分析利弊，善加利用那些可以促进工作完成的资源。他们想象自己完成工作目标时的情景，并为自己的行为提供激励。其次自我效能影响人们追逐目标时的努力程度和遇到困难时的坚韧程度^[5]。自我效能越强，人们工作的自信和成就动机越强，更能激励自己拼搏奋斗，面对困难时的勇气也更强。第三自我效能调整人们面对压力时产生的负面情绪，拥有积极自我效能的人在工作中更少焦虑，能正确处理挫折带来的消极情绪，也能以平和的心态对待成功。积极的自我效能与心理调节能力、心理健康水平密切相关，同时还可以有效提高工作中的控制感，这非常有助于缓解工作压力带来的焦虑。另外，个性与自我效能也有关系：自我效能较高的人性格比较外向，兴奋性较高，性格也更成熟。而效能感低的人更多表现出忧虑、紧张、焦虑等负面人格特征^[6]。

自我效能与人们工作效率、成就、职业幸福感都有密切的关系，目前我国学者已经做了许多关于科研人员、教师、编辑群体的自我效能方面的研究^[7]，但是这些研究都只针对一个职业群体，并且省内专家对这个问题的关注也并不充分。为了全面了解我省社科界工作人员的自我效能状况，本研究组织了一次小范围的抽样调查。

一、调查思路和方法

马丹丹和陈瑜在国外自我效能研究者^[8]的工作基础上设计了针对科研人员工作的自我效能感量表，本研究对这个量表进行了修订，形成了适合社科界工作人员的自我效能感量表，包含8道题目，采用力克特五点计分法，要求受访者按照题目在“非常不符合、不符合、说不清、符合、非常符合”五个选项中作出选择，分别计1至5分。量表内容见下表。

表1　社科人员工作自我效能感量表

续表

本次调查将“社科工作单位”界定为河北省高等院校，科研机构和学术社团，以及出版社、期刊杂志和网站，受访者集中在这些单位，主要是高校教师、科研工作者、编辑以及一些行政人员。调查内容包括自我效能感量表以及性别、年龄、学历、职称等信息。共回收纸质和电子版有效问卷130份。将问卷在Excel里初步整理后，用SPSS17进行统计分析。量表内部一致性系数（Cronbachα系数）达到0．765，比较理想。

表2　样本描述性统计结果

续表

二、结果分析与讨论

统计结果表明自我效能感均值3．67，标准差0．65。本研究设置的量表中值是3，本次调查结果3．67位于选项“说不清”和“符合”之间，说明我省社科工作人员自我效能感处于中等偏上水平。

（一）工作效能感的性别差异分析

进一步的数据分析表明，女性社科工作人员自我效能感得分均值3．46，标准差0．73，男性自我效能感得分均值3．83，标准差0．62。t检验t＝3．100，p＜．01，结果表明河北省社科界女性工作人员自我效能感显著低于男性。这个结果与其他研究结果一致：男性科研人员、编辑和教师的自我效能感通常更高^[9]。

女性的耐心、细致、善于沟通等特点非常适合教育、编辑等社科行业。同时高等教育的发展也使更多中国女性得到更多深造机会以及更好的职业发展机遇，许多杰出女性投身科研行列，并取得非凡成就。总之河北省教师、编辑、科研队伍中有大量女性骨干，本次调查样本也显示出这一特色，女性工作人员比例超过四成，性别比比较均衡。社科行业工作主要靠脑力完成，比较自由的时间安排等特点也非常适合女性。但是相对男性，女性在职业发展中依然会遇到一些困境，性别歧视在我国依然广泛存在，女性收入更低，更少进入高层领导岗位^[10]。

为了帮助女性更好平衡职业发展与家庭的关系，更充分地发挥工作潜能，一些部门已经做出有益的尝试，比如国家自然科学基金委考虑到女性生育对其职业生涯的影响，将女性申请自然科学基金青年项目的年龄限制放宽到40岁，还有一些单位考虑到社科职业的特点，执行男女平等的退休政策，比如河北省社会科学院的高级职称科研工作者都是60岁退休。即便如此，我国社会男尊女卑的传统和当今社会歧视女性的风气依然影响了女性社科工作者的效能感。女性工作效能感低的问题值得关注。

（二）学历在自我效能感上的差异分析

本次调查结果中虽然出现了随着学历增加自我效能感升高的趋势，但方差分析结果显示他们之间的差异远没有达到显著性水平，因此不能断言学历越高的社科界工作人员自我效能感越高。研究发现杭州不同学历高校教师之间自我效能感差异也不显著^[11]，这有可能是因为近年来随着我国高等教育的迅猛发展，培养出更多博士硕士。同时高校、科研机构等纷纷提高招聘门槛，新招募的工作人员学历都比较高，通常是博士。而年长资深教师、编辑、科研人员学历大多是本科或硕士。同时后者往往拥有更高职称，更多工作经验、资源，因此从整体上拉高了较低学历群体的效能感。

但是在编辑出版行业，有研究发现不同学历之间的工作人员差异极其显著，学历越高，效能感也越强。研究者认为高学历给编辑带来更多自信。在河北省相比高校和科研机构，出版社、杂志社、网站从业者博士硕士比例较低，高学历工作人员更容易受到重视，得到晋升，因而拥有更高效能感。但是本调查中编辑的样本量较少，博硕士比例更低，数据不足以作出可信的分析。因此行业与学历差异对我省社科界从业者自我效能感的影响还有待进一步的研究。

表3　学历在自我效能上的差异性分析

（三）工作性质在自我效能感上的差异分析

工作性质方面专职科研人员和编辑自我效能感略低，但差异与高校教师和其他工作人员并没有达到显著性水平。这可以从一个侧面说明我省社科界不同职业之间比较平衡，不存在明显差异。

表4　工作性质效能上的差异性分析

（四）年龄和资历在自我效能感上的差异分析

年龄和工作年限密切相关，这两个因素在自我效能感上的差异形态也比较一致，总体来说都表现时间的增长，自我效能感也逐渐增加的趋势。这与相关研究结果比较吻合^[12]，但也有研究发现了更有趣的趋势：自我效能随着年龄的增长先降低后升高^[13]，这个研究认为刚开始进入工作的高校教师有活力有冲劲，意气风发充满自信，期望和效能感都很高。但后来随着工作经验的积累慢慢发现自己的不足，再加上职称评定不顺，也没有得到其他晋升的机会，在工作方面的归属感和满足感不足，自我效能就会下降。这个最低点出现在25至30岁。过了40岁，随着他们在专业上的成熟，以及职称和职位方面的晋升，效能感又开始稳步上升。这位研究者在工作年限方面也发现了完全相同的趋势——自我效能感的低谷出现在工作5至10年的阶段。这项研究和本研究一起证明，效能感在年龄和工作年限上的变化趋势是一致的。

表5　年龄在自我效能上的差异性分析

表6　工作年限在自我效能上的差异性分析

（五）职称在自我效能感上的差异分析

方差分析结果证明，不同职称社科人员的自我效能差异非常显著，正高级工作人员效能感显著高于副高和中级职称工作人员。副高、中级和初级以及无职称人员之间的差异未达到显著性水平。其他社科人员自我效能的研究也证实了职称方面的差异：正高科研人员的自我效能感最高，显著高于中级和副高级职称^[14]，同时初级职称和无职称工作人员效能感略高于中级和副高职称高校教师。这项研究表明，随着职称的升高，自我效能感出现了“高—低—高”的马鞍型发展趋势。针对高校教师和学报编辑的调查结果与本调查非常相似，相对其他较低职称等级，正高在职业任务、职业能力、人际关系等自我效能分项上都更有优势^[15]。

职称不仅证明了社科人员的能力，同时也是资历的反映，特别是在更讲究“论资排辈”的社科界，往往是工作年限越长，职称越高。所以表现出自我效能在职称上的变化趋势与年龄、资历相似的状态。长期来看，河北省职称评定工作标准并不总是非常严格地一致，存在前些年比较宽松，近几年标准略有提高的现象。这也造成了不同年龄、资历的社科人员在职称评定方面有不同的机遇。目前部分中级、副高职称工作人员晋升难度加大，抑制了他们的工作热情和积极性。特别是刚入职的工作人员，他们的效能感比较高，表现出对工作高度的信心和积极性，但随着工作年限的增加反而出现下降的趋势。如何呵护新手的工作热情，同时帮助他们更快适应环境，做好自己的职业定位和规划，值得更多研究者和单位负责人思考。

从本次调查结果看，河北省社科界从业者自我效能感只是略高于中间值，还有很大提升空间，但正高职称群体效能感达到4以上还是比较突出的。高职称与高自我效能感相关，不仅是工作资历的累积，还是自己的努力不断得到认可和强化的结果。因此一方面希望更多研究者对此问题多加关注，探索更多影响社科界从业者自我效能感的因素，并提出针对性建议；另一方面对中低职称工作人员更多关注，帮助他们获取工作方面的经验和资源，迅速提高效能感。

表7　职称在自我效能上的差异性分析

三、结论与建议

社科界工作人员主要从事教育、科研、出版等文化类工作，他们的辛勤劳动极大丰富了群众精神生活，提高了人们的教育和科学文化水平，为我省科技进步和各项产业发展作出了突出贡献。调查发现我省社科界工作人员总体工作自我效能感水平中等偏上，还有很大提升空间。总体来看社科界从业人员效能感水平会随着工作年限、资历、年龄的增长而增加，其中女性工作人员的效能感弱于男性，正高职称工作人员效能感最高，但不同学历、行业之间没有显著差异。在此基础上建议：

（一）充分发挥业务骨干带动作用

调查结果中最显著的趋势就是自我效能感会随着工作年限的增长而增加，同时也有很多研究都证实了一个团队中效能感最高的就是正高职称者、业务骨干、以及单位负责人^[16]，他们在专业方面拥有更深入的知识储备，他们在工作方面拥有更多宝贵经验和人脉资源，他们走过的许多弯路也是年轻的从业者正在经历的。因此他们的作用不应仅限于业务方面，也应发挥他们在培养人才方面的“传帮带”效用。

建议在我省社科界建立定期培训机制。培训教师主要聘请本单位领导、业务骨干、学术带头人，根据本人的工作特长、不同岗位的具体特点，以及单位业务的具体需要设置培训内容，每月组织一次，每次半天到一天。这样的设置不仅增强了一个单位不同部门之间的交流，打破了学科之间的限制，让平时没有直接业务联系的工作人员之间对彼此的业务、方法、技能更加熟悉，有助于更深层次的合作，有利于培育单位内部不同部门之间更和谐的关系。同时这种交流也拓宽了科研视角，启迪思维，帮助不同专业的科研人员找到更多灵感。

（二）对女性社科从业者给予更多关注

女性从业者占到了社科工作人员总数的半壁江山，她们的辛勤劳动为社科界的发展作出了巨大贡献，但是本次调研依然显示出女性对自己工作能力似乎缺乏信心，女性效能感显著低于男性。究其原因，一方面女性受社会传统观念“男主外，女主内”“男主女副”等刻板印象的影响，有意无意地在工作中表现出弱势，另一方面，女性更多遇到家庭与事业平衡的问题，许多女性自认为自己的“家庭”角色更加重要，缺乏对工作成就的渴望。此外女性比男性更渴望稳定，排斥竞争，缺少进取心，这种心态也导致女性缺乏来自工作绩效的信心和效能感。

建议给女性社科从业者提供更多培训、学习、交流机会，帮助她们提高业务技能的同时提高自我效能感。其次结合社科工作时间方面的优势，给她们更多自由，让她们灵活地安排自己的工作时间，尽可能平衡家庭和事业的矛盾。特别是那些高学历女性，很多人之前一直读书，入职后又要忙着结婚生子，单位业务刚刚上手就不得不休产假，这段毕业后五年的“职业生涯黄金”时间很快就不知不觉过去了。希望更灵活的时间安排可以让她们在家庭和工作之间很好地转换角色，做到“工作、家庭两手都要抓，两手都不误”。第三，效仿国家自然基金委，在课题申请方面给女性更宽松的年龄、条件限制。考虑到社科工作主要由脑力劳动构成的特点，可以执行与男性相同的退休年龄。

（三）适当给中低职称工作人员政策倾斜

作为高校、科研机构、报社出版社等单位的生力军，青年工作人员的发展关系到整个体系的健康、持续发展。青年工作人员，特别是刚刚踏上工作岗位的从业者，特别需要关心爱护。本次调查结果显示，中低职称工作人员入职初期效能感较高，但是随着工作年限的增加，效能感反而出现下降的趋势。

因此提出如下建议：一是在社科界建立正高人员、业务骨干导师制，加强他们与年轻从业者的沟通和联系，让他们与刚入职的新人、工作中遇到瓶颈的中低职称者直接接触，让年轻人近距离学习各项业务技巧，潜移默化地感受编辑、科研、教学经验、心得和情感体验，让后者获取更多宝贵的帮助、建议，让年轻从业者更快成熟起来。这样的机制不仅帮助新人尽快熟悉业务，也加强了单位底层新人与领导、业务骨干之间的交流。研究证实，单位领导和业务骨干的肯定有助于强化年轻教师的效能感^[17]。

二是在课题申请方面给予新人更多关照。对高校教师、科研人员来说，申请、主持独立的项目是成长的必由之路，但是他们无论在申请经验还是科研素养方面都与成熟的科研工作者有一定差距，因此在这方面给新手科研工作者更多关照就显得很有必要。例如增加各种项目青年基金的比例和金额，这一方面让科研新手获得入门科研所需要的资源，另一方面也是对新手的鼓励和认可，有效增加其工作信心，特别是对人均工资收入水平偏低的河北省，这笔经费对新人意义重大。

三是设立专门奖项鼓励表现突出的新人。每年根据年终考核表现，从入职5年内的新人中选拔表现突出者给予奖励。希望可以通过这些工作方面的政策，以及一些个人生活方面的关照，让我省社科新人感受到组织的关爱和温暖的同时，始终保持对工作热情自信、意气风发的状态。

（四）全面提升我省社科界从业者的自我效能状况

总体看社科界从业者的自我效能感并不理想，仅略高于中间值。考虑到社科界工作人员大多拥有比较完善的教育背景，自我效能感得分居中的现象就更值得关注了。

建议从社会、单位和个人三方面激发和提升社科界从业者自我效能。

社会方面，加大社科职业的社会宣传力度，倡导社科职业重要性及其职业价值，营造关爱和尊重的氛围，提高社科从业者社会地位，增强职业幸福感。同时发展社科不同职业的专业协会，设立专门的管理机构，通过出版专业性的会刊、期刊或专业研讨，帮助成员加强对当今问题的理解，指导他们提高和发展专业技能，形成浓厚的专业发展氛围。

单位方面应完善考核、奖励、流动机制，激发社科从业者的工作热情和自我效能。重视社科人员的职业生涯管理，使社科从业者的职业发展与自我实现需求结合起来，推动社科人员专家型发展。

个人方面，社科从业者要以积极的人生态度看待不同阶段的职业压力，提高自我心理调适能力，热情、积极地面对工作和生活，爱岗敬业、乐于奉献，保持积极健康向上的人格和品格，通过不断增强个人修养来增强社科工作的内动力，提升自我效能。

（作者系河北省社科院哲学研究所副研究员）

【注释】

[1]Bandura，A．，N．E．Adams，Analysis of self－efficacy theory of behavioral change［J］．Cognitive therapy and research，1977年，第1（4）期：287－310；Bandura，A．，Self－efficacy mechanism in human agency［J］．American psychologist，1982年，第37（2）期：122；Bandura，A．，Self－referent thought：A developmental analysis of self－efficacy［J］．Social cognitive development：Frontiers and possible futures，1981年，第（33）6期：200－239；Bandura，A．，Self－efficacy：toward a unifying theory of behavioral change［J］．Psychological review，1977年，第84（2）期：191－215；Bandura，A．，Self－efficacy mechanism in physiological activation and health－promoting behavior［J］．Neurobiology of learning，emotion and affect，1991年，第4期：229－270。

[2]班杜拉：自我效能——控制的实施，华东师范大学出版社2003年版，第166－231页。Goddard，R．D．，Collective efficacy：A neglected construct in the study of schools and student achievement［J］．Journal of educational Psychology，2001年第93（3）期，第467页。

[3]Bandura，A．，Perceived Self－Efficacy in the Exercise of Control Over AIDS Infection（From Primary Prevention of AIDS：Psychological Approaches，P 128－141，1989，Vickie M Mays，et al，eds．——See NCJ－123561）［J］．1989年，第（33）6期。

[4]郭本禹、姜飞月：自我效能理论及其应用，上海教育出版社2008年版，第37—40页。

[5]Bandura，A．，Self－efficacy：Toward a unifying theory of behavioral change［J］．1999年，第（33）6期。

[6]李萍、栾奕：医学期刊编辑工作者自我效能与职业倦怠研究现状，中国煤炭工业医学杂志，2012年第（6）期，第925—927页。Zimmerman，B．J．，A．Bandura，M．Martinez－Pons，Self－motivation for academic attainment：The role of self－efficacy beliefs and personal goal setting［J］．American educational research journal，1992年第29（3）期，第663—676页。

[7]李萍、栾奕：医学期刊编辑工作者自我效能与职业倦怠研究现状，中国煤炭工业医学杂志，2012年第（6）期，第925—927页。艾娟、郑涛、尚哓丽：教师自我效能、集体效能与教师压力状况的关系研究，山东师范大学学报（人文社会科学版）2005年第50（4）期，第154—157页。陈瑜：高校科研人员社会支持与职业幸福感关系的实证研究，浙江工业大学2012年论文，第1页。李永莲：论高职学报青年编辑自我效能感的提升策略，南方职业教育学刊2014年第（6）期，第100—103页。

[8]Avallone，F．，S．Pepe，R．Porcelli，Autoefficacia percepita nella ricerca del lavoro：scale di misura［C］．Isfol，Bisogni，valori e autoeficacia nella scelta del lavoro．Roma：ISFOL，2007年第133—142页。Schyns，B．，G．von Collani，A new occupational self－efficacy scale and its relation to personality constructs and organizational variables［J］．European Journal of Work and Organizational Psychology，2002年第11（2）期，第219—241页。马丹丹：高校科研人员工作压力、自我效能感与职业幸福感关系研究，浙江工业大学2012年论文，第36页。

[9]马丹丹：高校科研人员工作压力、自我效能感与职业幸福感关系研究，浙江工业大学2012年论文，第36页。李卫星：高校教师职业自我效能感研究，西南大学2009年论文，第26页。吴国来、白学军、沈德立：中学教师教学效能感影响因素的研究，天津师范大学学报（基础教育版）2004年第4（4）期，第16—20页。王丽婷：广东省高校学报编辑自我效能感调查与分析，韶关学院学报2013年第（10）期，第20—24页。

[10]马冬玲、周旅军：女领导的临界规模与组织性别歧视现象基于第三期中国妇女社会地位调查数据的实证研究，社会2014年第（5）期，第127—146页。赵显洲：中国城市劳动力市场上性别歧视的计量与分解，管理评论2014年第（7）期，第62—71页。

[11]郭本禹、姜飞月：自我效能理论及其应用，上海教育出版社2008年版，第37—40页。

[12]马丹丹：高校科研人员工作压力、自我效能感与职业幸福感关系研究，浙江工业大学2012年论文，第36页。

[13]李卫星：高校教师职业自我效能感研究，西南大学2009年论文。

[14]李卫星：高校教师职业自我效能感研究，西南大学2009年论文，第26页。

[15]李卫星：高校教师职业自我效能感研究，西南大学2009年论文，第26页。王丽婷：广东省高校学报编辑自我效能感调查与分析，韶关学院学报2013年第（10）期，第20—24页。

[16]李萍、栾奕：医学期刊编辑工作者自我效能与职业倦怠研究现状，中国煤炭工业医学杂志，2012年第（6）期，第925—927页。马丹丹：高校科研人员工作压力、自我效能感与职业幸福感关系研究，浙江工业大学2012年论文，第36页。李卫星：高校教师职业自我效能感研究，西南大学2009年论文。郑涛：教师自我效能、集体效能与教师压力状况的相关研究，山东师范大学2004年硕士学位论文。

[17]王赛男、高虹、王鹏、姜能志、高峰强：中学中层领导行为与教师工资态度的关系，心理研究2008年第1（3）期，第42—48页。王赛男：中学中层领导方式与教师工作态度的关系——基于教师集体效能的多层分析，山东师范大学2007年硕士学位论文，第43—45页。邱欢欢、周观兵：高校教师的职业自我效能感研究，新乡学院学报（自然科学版）2012年，第（2）期，第181—184页。