城乡领导艺术的具体运用

城乡领导艺术的具体运用_城乡领导科学概论

学习和研究领导艺术的最终目的，是指导城乡领导在日常领导活动中的具体运用。在领导实践中，有多少领导的工作就会有多少领导的艺术，有多少领导工作的方法和手段，就会有多少领导的艺术，如领导的激励艺术、授权艺术、待人艺术、沟通艺术等等。限于篇幅及考虑到城乡领导的日常运用，这里仅就以下一些基本的领导艺术作一粗略的介绍。

俗话说，“新官上任三把火”，任何一个新上任的领导干部首先面临的就是在新的工作环境中，如何接受挑战，努力开创工作新局面。这是每一个领导干部都十分关注的问题，因而非常值得探讨。那么，作为一个即将履新的城乡基层领导，我们该如何烧好“三把火”，打开工作局面呢？

为什么每一个新上任的领导都要面临打开工作局面的问题呢？这是因为打开工作局面既是外在的要求，也是内在的需要。

（1）上级领导的重托。无论哪一个领导上任，上级组织都希望他能够担当起重任，切实履行好自己的职责，团结好一班人，依靠同事群众，发挥自己的创造才能，开创工作新局面。

（2）广大群众的期望。群众总是希望新上任的领导能够反映他们的意愿，代表他们的利益，不断改善他们的工作和生活条件。情况越复杂、问题越多的单位或地区，越是落后的单位或地区，群众对新上任的领导的期望值就越高，信赖心理也就越强。新上任领导为了不负群众的期望，也一定要开创新的局面。

（3）为今后的工作开好头。“好的开始是成功的一半”，新任领导到一个地方或一个单位、一个部门，开局很重要。如果能在上任之初打开了工作局面，就能显示你的工作能力，就会受到干部群众的认可，得到干部群众的信任，在干部群众中站稳脚跟，自己也树立了威信，为今后的工作做个良好的铺垫。否则，上任之初，就提不起精神，“踢不出前三脚”，脱离了群众，失去了民心，今后的工作就很难开展。

（4）容易打开局面。新任领导到一个新的单位或部门、地区，往往也是最容易打开工作局面的时候。因为新任领导到了一个新的环境，身上甩掉了旧的包袱，思想顾虑少，容易冲破思维定势，接受和培植新事物，开拓新思路，创造新经验；对新环境较为敏感，会从一个局外人的视角和一个局内人的角色来观察组织的走向。新的视角容易发现组织的优势和劣势，新的角色会激发干事创业的激情，两者的结合使新任领导不可避免地要提出新的工作理念和工作思路。这些都使得新任领导较为容易地打开工作局面。

新任领导要较快打开工作新局面，需要注意以下几个方面。

（1）要有信心。一般来说，新任领导之所以能够履新，本身就说明自己是有能力的，是得到组织和群众信任的。这种信任要求新任领导自觉克服不利于上任的消极心理因素，把自己的心理状态调整到最佳，振作精神，有干好工作的强烈愿望和信心。如果新任领导对上任缺乏信心，精神不振，萎靡、冷漠、消极，畏首畏尾，瞻前顾后，那么就会使其他干部和群众对你产生失望情绪，对你今后的工作造成极大的消极影响。

（2）展示良好的第一印象。领导上任给群众留下的第一印象，不可忽视。因为群众对第一次接触的领导形象总是格外关注且印象深刻。第一印象如何，甚至可能成为群众评判领导的根据，对新任领导今后的工作也会产生长远的影响。因此，领导在上任时，要特别注意展示自己的“美”，包括气质、仪表、风度、行为、语言等。要待人热情、态度真诚、落落大方、文明礼貌。特别是第一次在公开场合施政演讲的亮相，要使群众感到言之实在、真切可信、前景有望。

（3）及时开展调查，摸清问题，找准突破口。领导到新的工作岗位后，要尽快熟悉情况，进入工作角色。这就要开展工作调查。调查可以是进行全面的资料研读，以了解本单位、本部门、本地区的历史和现状，增加感性认识，而且在研读过程中也可以发现显现的和潜在的问题。同时，还可以向有关人员咨询。可采取个别访谈、集体座谈、问卷调查、民意测验、建议和意见征集等方法，收集信息。这些方法最好能综合使用，以达到更好效果。此外，新任领导还应该进行实际考察。就是多到群众中去走走看看，听听群众的意见和建议，获得第一手资料，这是了解真实情况的最好方法。经过充分调查后，领导就基本摸清问题了。但调查的结果可能发现矛盾多样而且复杂，不可能一下子就解决所有矛盾，这就涉及一个选择哪些矛盾作为突破口的问题。原则是：①把干部群众最关心、反映最强烈、最迫切需要解决的问题作为突破口；②把阻碍新任领导工作开展的问题，作为突破口；③把前任领导工作中失误之处，作为突破口。这其中的先后顺序问题，要仔细分析、比较、排队，根据各方面条件和时机，看哪个最有把握、最容易突破、最能产生好的效果，就把哪个作为“点火”部位，先烧这一把火。头把火烧好了，再烧第二、第三把火……切忌急于求成，四处点火、胡乱放火。

（4）树立良好的形象。领导的形象，主要是指新任领导的政治、思想、品德、能力、作风等方面的具体表现。新任领导树立一个好的形象，能够得到群众的爱戴和拥护，给群众以信心与力量，增强领导的号召力和凝聚力。反之，则会脱离群众，远离群众，不可能把工作做好。具体地说，新任领导上任后要特别注意树立以下良好形象：①政治坚定的形象；②清正廉洁的形象；③团结民主的形象；④务实为民的形象；⑤勤政为公的形象。

（5）营造良好的工作环境和氛围。首先，新任领导要在充分调研的基础上，认清本单位、本地区的优势和劣势，提出切合实际的工作目标和规划，用新的口号鼓舞人，用新的思路启发人，用新的目标激励人，努力营造一种新的氛围，给群众一种与众不同、与以往不同的感觉，使群众看到希望，深受鼓舞。其次是营造出团结合作的氛围。“家和万事兴”，一个家庭如此，一个单位亦如此。对其他领导和群众都不要咄咄逼人、出口伤人，而要以真情换真心，靠真诚赢得信任。工作上筹谋而不搞阴谋，兼听而不偏听偏信，没有把握的时候，不急于表态，不乱表态，不随便许愿。对前任领导的态度问题要尤其注意。这个问题处理得好，有利于在任领导和广大群众对自己的接纳和认同，保护和激发领导和群众的积极性，创造和谐的人际关系环境；反之，则会引起在任领导和群众的反感和不满，对新任领导今后的工作开展不利。因此，新任领导不要轻易评价前任。实在要评价时，应该多对前任进行肯定，毕竟前任的工作为新任领导的工作开展打下了基础，而且前任的工作是与其他在任领导和群众的工作联系在一起的，肯定了前任就是肯定了现任领导和群众，从而赢得他们的尊重。当然，肯定要有根据、实事求是，否则也会产生消极影响。如要对前任的教训进行总结，以便把前任没做好的工作做好、没做完的工作做完，把他的事业推向前进，则必定要涉及到评价前任的过失问题，这时的评价一定要客观、公正，令人心服口服。一定不要出于个人感情，出于私心而提高自己、贬低别人，这不仅与一个领导起码的道德准则不符，其结果也会适得其反。

（6）协调好各方面关系。新任领导上任后，要与各方面协调好关系，为自己创造一个良好的人际关系环境，这是开创新局面的前提条件。①要与在任的领导班子成员协调好关系。要和现任领导班子成员人格上相互尊重、思想上相互沟通、分歧上相互自制、失误上相互担责、成绩上相互谦让，使领导班子成员间感情融洽，关系密切，工作协调，凝聚力强；②要与前任及以前的老领导协调好关系。不要以为自己的工作与前任和以前的离退休领导无关，这是十分错误的。这些领导虽然离任了，但其影响力依然存在，仍然与原单位、原部门存在种种关系。如果新任领导不把他们放在眼里，不尊重他们，甚至得罪了他们，他们可能就会调用种种关系资源，给继任者设置工作障碍。因此，聪明的新任领导一定要尊重前任和那些离退休的老领导协调好关系，多向他们请教，征求意见，多关心他们的生活和身体情况，多和他们交往，争取他们对自己工作的支持，至少是不给自己设置障碍；③要与群众协调好关系。新任领导的权力，从根本上说，是人民赋予的，因此，要时时记住自己的公仆身份，全心全意为人民着想，多注意倾听群众的呼声，为群众谋利益，办实事，以赢得群众的支持、信任和拥护。

延展阅读：新官上任“七不要” ［王蒙］

编者按：作家王蒙的朋友之子，未到而立之年就当上了副县长。应朋友邀请，王蒙赋文一篇《戒贤侄》以勉励和告诫之。王蒙的话虽然不多，但诚挚而深刻，具有很强的针对性。这对新上任的城乡领导尤其是年轻领导很有启发意义。全文如下：

把眼睛盯在工作上，不要盯在别人服不服自己上。一个芝麻官，又年轻，人家没有必服的义务，不服就不服，不服也得按工作程序运转。

千万不要弄几个人去搜集谁谁说了你什么什么，尤其不要在会上为自己抢白，不要自己出马批判对你的风言风语。你如果这样做了，就等于自己传播流言，等于把大家的注意力吸引到自己身上，等于自我出丑。

不要动不动骂前任。骂前任你就给自己出了难题：你必须处处反前道而行之，而且要干得比他好得多。骂前任就把自己摆在了处处与前任相比较的聚光灯下，这对你其实并不利。

不要老是到上级面前说你这个县的人民多么落后，这个县的干部素质多么低。骂自己的部属，只能暴露自己的无能、无知，暴露自己既不会团结人，又发挥不了大家的积极性——一句话，暴露自己的不称职。

不要总是到上面去呼救求援。周围十几个县都踏踏实实，就你这里老出事，除了证明你不行又能说明什么呢？一点矛盾也不能消化，要你这个副县长做啥？

不要动不动在下属面前流露对上级的不满。专门有这么一些人，窥伺着上头的矛盾，以便利用矛盾达到自己的目的。这样的人很不正派。

不要搞“十几个人、七八条枪”的亲属，更不要走到哪里就把他们带到哪里。谁也不是傻子。你那样做，在得到这十几个人的前呼后拥的同时会失去大多数。

各种大原则问题，自有组织和老同志教导，我这里说的供你参考，总之，大官小官，都是办事的官。用工作的成绩说话，则兴，则立，则吉；用说话来取代工作成绩，则败，则危，则凶。切切，切切！

最后补充一句，能上能下，才见人品官品，下的时候切莫出洋相！任职期间也不要把业务全丢了，免得最后弄个一无所长，一无所成，武大郎扛盘子，上下够不着^[2]。

作为一个城乡领导，需要经常向下属布置工作。布置工作效果的好坏，关系到领导目标完成效果的优劣。一个好的城乡领导，必然能够很好地向下属布置工作。那么，如何来布置工作呢？

总的来说，布置工作的原则是要使任务与其职能相称。

（1）你所布置的工作任务应当是下属的职能范围之内的，即“分内的”，而不能把本应属于别的职能范围的事交给他去办，又把本应属于他的职责的事交给另外的人去办。如果张冠李戴、乱摊乱派、职责不分，势必让人无所适从，工作秩序也全被打乱。当然，也不可拘泥于此，当遇到特殊情况时，也需要临时变通，只是不能把特殊情况变成一般情况。一般情况下还是要各负其责、各司其职。

（2）你所布置的任务要与下属的个人能力相符。有多大能力的人就分配多重的活。个人能力与所承担的任务相协调，才能使他干起来得心应手、身心愉快。否则，“大炮打蚊子”，让能力强、水平高的人去干简单的活，不仅浪费人才，也会使他心情不爽，认为你瞧不起他，如果让能力差、水平低的人去干复杂、艰巨的任务，则不但容易误事，而且做事的人也会反感，认为你是故意给他出难题，刁难他。此外，对于工作量也要加以考虑，工作安排得过多，会使人难以承担；安排得太少，又使人感到能力无从发挥。

作为领导，在布置工作时，需要考虑以下三点。

（1）在思想认识上要把长远目标和近期需要相结合。领导布置工作应当首先考虑适合这项任务的人选，以保证总体目标的实现。但从长远来说，从人才培养的角度看，又应该适当地、有意识地培养和锻炼那些能力相对较差的人员，以保证单位和集体的生机和活力、后备人才的储备，今后才不会在人才的使用上捉襟见肘。培养人才也应当是城乡领导的工作内容之一。

（2）在工作标准上既要注重平等，又要因人而异。在相同条件下，如果领导布置任务不公平合理，就会引起下属不满。但同时，又要适当考虑下属的个人素质、所能调用的资源等因素，既要同等对待，从严要求，又要因人而异。

（3）在人员的搭配上要“强弱组合”。如果布置的工作不是一人而是多人完成时，那么在确定人选上要力求这些人员在心理、性格、能力等做到互补，即尽量避免那些心理上无法共融、性格上不能相抑、能力上不能互补的人员共同完成一项工作，否则效果难以达到最优。

向下属布置工作时，为使其更好的理解和执行，城乡领导应该在下列问题上交代清楚。

（1）是什么工作、性质是什么、意义是什么；

（2）要达到什么目标和效果；

（3）完成时间；

（4）向谁请示汇报；

（5）执行任务时在人、财、物和处理问题上拥有的权力；

（6）步骤、方法和途径；

（7）有关政策原则；

（8）可能出现的问题和注意事项。

当然，交代清楚不是说下属什么事都按照自己的话来执行，如此就束缚了下属的手脚，主观能动性无从发挥，对工作的完成很不利。只要在法律法规、政策原则的范围内，有利于工作的完成，就应该允许下属在执行任务中根据实际情况，灵活地发挥。

在语言的使用上，应做到既十分清楚又简明扼要，避免使用中性词和模糊语。而且在下属执行任务的过程中，除非特殊紧急情况，交代的工作不要朝令夕改。

进行工作检查是领导活动的重要一环，也是领导者日常工作的重要内容之一。工作检查主要是考察路线、方针、政策和决策等是否得到贯彻和实施；同时也是领导监督下属工作、搜集信息、促进工作、考察培养干部的重要举措。

“不打无准备之仗”，检查工作如果没有准备，就不要轻易下去，否则，就很容易出现乱发议论、乱提意见、说错话等现象，不但自己出洋相，而且给下边的工作带来不利的影响。因此，检查前一定要对要检查的工作有一个大致的了解，如要检查的重点、关键问题、薄弱环节等。同时，领导自身也要对检查有一个较为详尽的计划和安排，如检查的人员、时间、要求、步骤、方法等，然后再进行检查。

检查要有一个标准，否则就无法遵循。一般来说，原来制定的工作目标和计划就是标准。当然，也不能把标准定得太死。因为原来的计划和目标毕竟是主观的认识，而客观的结果有时会达不到或超过原先设定的目标和计划。因此，检查可分两步。

（1）以既定的目标和计划为标准，衡量工作进展情况及绩效；

（2）以实践结果为标准，分析其与原目标的差距，找出得失成败的原因，拟定纠正的措施。

（1）要虚心。检查其实也是一种学习，因此，眼睛要向下，不熟悉的事情要认真了解，不懂的东西要不耻下问，虚心向一切内行的人请教，从群众中吸取营养，才能积累多方面的经验和才干。

（2）不要乱发议论。检查需要表态，提出意见，发表议论，但又不能过于随意，无所顾忌，不负责任。即使确实有需要指出的地方，也需要看准了再说，不要乱表态。对上级领导的意见，下面的同志是很重视的，如果乱发议论，不但自己会很被动，降低威信，更重要的是下面的同志如果按照你的乱指示来执行，会给工作带来损失。

（3）注意表扬和批评的方式方法。领导在检查工作时，必然要对下面的同志作出评价，或表扬或批评，以调动他们的工作积极性，或改进他们的工作。但表扬或批评时应注意：①不要模棱两可，要赞否分明。要敢于坚持原则，功过分明，正确的要坚决支持，错误的要坚决纠正；对的要表扬，错的更要敢于批评，不能两头讨好，更不能是非颠倒。②不要走极端，要恰到好处。不论是表扬还是批评，都要实事求是，诚实中肯，恰如其分，表扬时可以同时指出还需努力的方向，批评时也不要完全抹杀下面的同志作出的努力和成绩。这样，才能使人心悦诚服地接受，更加努力地工作。

（4）要全面、客观、真实。有的领导下去检查工作，并不是认真深入，而是走过场，走马观花，蜻蜓点水，满足于表面上的一些现象，然后打道回府，回来之后却是知其然不知其所以然，甚至一问三不知；而有的领导还没下去，就已经戴上了一副有色眼镜，先入为主，自以为是，以固有的观念去看待下面同志的工作，而对活生生的现实视而不见。这些都是检查工作尤其要注意克服的。检查工作就是要全面地发现客观、真实的事实，因此一定要深入细致，并且不要带筐子、抱成见，要以事实为根据，具体问题具体分析。“兼听则明”，要多听不同意见，好话坏话都要听，成绩缺点都要看，这样才能了解到真实情况，获得真知识。

汇报和听取汇报是城乡领导工作的重要内容，也是需要掌握的技巧之一。

尽管我们提倡“多做少说”，“埋头苦干”，但必要而适当的工作汇报可以给你的工作带来很大的帮助。同时汇报工作是非常有技巧的。一次好的工作汇报，能让领导肯定你的成绩，对你另眼相看；相反，领导则可能无情地否定你的工作与成果，甚至于你的能力。可见，一个下级学会如何汇报自己的工作是一个很严肃而且很重要的环节。我们怎样才能更好地汇报自己的工作呢？

（1）从形式上分。一是综合性汇报。多见于半年或年终工作总结前后，单位班子考核等。这种工作汇报包括单位全面建设的情况。主要应讲清楚单位全面建设情况，全年或阶段内的工作思路、所做的主要工作，取得的主要成绩，主要的经验体会，以及存在的主要问题和今后的主要打算，等等。二是专题汇报。多见于办完一件事情或干完一项工作后，就这一件事、一项工作所做的汇报。这种汇报要讲明接受某项任务后是如何开展工作的，主要抓了什么，采取了什么措施，如何抓落实，开展前与开展后的变化，特别是要抓住重点，做到主题明确、内容单一，不涉及其他内容。三是随机性汇报。这是指在上级领导到本单位视察（检查）期间，陪同领导检查、散步、聊天过程中见机作的汇报。这种汇报与专门安排的汇报相比，没有预定的内容，没有限定的时间，没有固定的地点。通常情况下，应汇报上级最为关注的问题和单位急需上级掌握的情况和需解决的问题。四是提示性汇报。多见于在座谈会或上级领导实地视察、检查工作期间，想到某个问题或看到某一情况，需要进一步了解，要求就某事或某项工作的汇报。这种汇报，要严格按照上级领导所提出的问题，准确详细地一次性说明情况。五是介绍性汇报。多见于上级领导首次来单位视察（检查）或某会议代表到本单位观摩（参观）。这种汇报，要简明扼要，又能反映单位全貌。

（2）从汇报内容上分：一是情况汇报；二是经验汇报；三是问题汇报；四是计划打算汇报。

（3）从汇报方法上分：一是书面汇报；二是书面准备口头汇报；三是口头汇报。

（1）情况要掌握准。一是“知彼”，即要弄清楚上级领导的思想意图，包括领导的个性、风格和来的目的，对上级领导来视察什么、调研什么、督查什么、巡访什么、需要了解什么、想知道什么、准备得出什么结论、将要作出什么决策等，作为下属，汇报者必须了如指掌，所谓“知己”更要“知彼”，明白了上级领导此行的目的，自然就心中有数了。二是“知己”，即掌握己方的情况，这是搞好汇报的基础。因此，必须要重视对己方情况的了解和掌握。要根据汇报内容决定调查了解的形式。对涉及本单位、本地区重大事项的汇报，要由党委或领导集体分析研究，形成统一的看法；对于涉及其他领导分管的工作的汇报，要事先与分管的同志通气；对一些把握不准的具体事项，可以采取个别交谈、开座谈会等形式，弄清来龙去脉、前因后果。否则，如果自己情况不熟悉，在汇报中对上级领导随机提出的一些问题就可能一问三不知，或说不出所以然来，从而给上级领导留下不好的印象。

（2）内容要准备细。准备是否充分是能否汇报好的关键。在调查研究、掌握大量素材的基础上，对要汇报的素材进行综合整理，分类归纳，提炼升华。对汇报的几个问题，进行排列顺序，每个问题用些什么事例和数据等，心中要有数。重要的汇报，在时间许可的情况下，对事先通知的汇报，要写出汇报材料；时间较急，来不及写出汇报稿时，也应列出详细汇报提纲，将主要观点、基本内容、典型事例、有关数据、经验体会、主要教训等提炼归纳好；如果实在来不及准备汇报提纲时，也要静下心来粗略地理一理，认真打好腹稿。切忌毫无准备，信口开河，想到什么说什么。

（3）重点要突出。要善于取舍，不能眉毛胡子一把抓，以为难得见领导汇报一次，要抓住机会，什么都想汇报，结果什么都没汇报好，领导也没时间或失去耐心。应该是上级想要的情况就多汇报、细汇报，上级暂时不想要的，就少汇报或不汇报。这可从听汇报人的言行表情中捕捉信息，努力把汇报的重点把握准。做到这一点，既要靠汇报前的认真准备，也要靠汇报过程中的见机调整。通常情况下，听汇报人对比较关注的问题，听得认真、记得仔细、问得具体。这种情况，作为汇报人，就要在原来准备的基础上，把问题尽量讲得详细具体。

（4）时机要适宜。除非是正式的会议汇报，下级在向上级汇报工作时，一定要讲究时间和场合的适宜。在时间的选择上：①一定要提前预约，尽可能在上级领导相对空闲和工作进展比较顺利的情况下进行汇报，防止相互撞车，确保上级领导有一定时间和愉快的心情来听汇报。需要注意的是，进行工作汇报，应选在上班时间，这样不仅显得正规，而且还说明工作的严肃性。否则，贸然到领导家中去，不仅影响领导休息，而且还会使这种汇报蒙上一层“私报”的阴影。选择上班时间则最好是在上午或下午领导刚上班不久这段时间。领导刚上班的时间，还没有接触其他工作，精神和情绪都比较好，如果你这时去汇报工作，他会听得比较耐心。切记：尽可能避免下班时间或工作一天的下午后半时去上级那里汇报。②如果能利用休息时间或节假日的机会同上级一起参加一些文体活动，也是很好的汇报工作的时机。但切记，除非情况非常紧急，否则上级正在娱乐时，最好不要去打搅他。有的领导以为工作很重要，不顾上级正在娱乐，也去汇报工作，结果效果适得其反。领导也许会认为你不懂人情世故，没有心眼，不看场合。而一般懂得人情世故的人，是不会这时汇报工作的，而是看到上级玩得高兴的时候，在一旁耐心等待或是使上级玩得更开心些。如上级在下棋正来劲时，如果你会下且棋艺不错，那么可以帮助其看棋，使其尽快取胜，然后在他赢棋高兴之时再向他汇报工作，这会取得良好的效果。

在场合的选择上，可能会出现这样几种情况：①当你汇报工作时领导不在怎么办？要看你汇报的工作急不急，看领导什么时间能回来，然后做决定。如果汇报的工作内容不急或不保密，可把材料间接送到领导手中或再找时间向领导汇报。②当领导在办公室与其他同志谈话怎么办？这时候尽量等领导与人谈话结束后再敲门进去。如果等领导谈话的人很多，你最好按次序来，如果你特别着急，经允许后再进去。③当领导正在写材料怎么办？这时你一定要先听取领导意见，不能打断领导写作思路。当领导一个人在办公室时，你可以向领导汇报了，汇报完工作得到领导指示后再离开。这种汇报要注意不能越级汇报，否则会影响团结。不能固执己见，当你汇报的内容与领导意见不一致时，要正确对待，要尊重领导的意见。

（5）形式要灵活。汇报时可采取多种形式配合，力求把汇报的效果保证好。向领导汇报工作可以采取的形式有：写材料、口头形式、网上汇报、打电话、用手机发短信、经他人口头传达等多种形式。这要看上级领导喜欢获取信息的方式是什么。如果领导喜欢听口头报告，下级则应亲自向他汇报；领导喜欢看书面报告，下级就应先提供书面材料，说明要点和提纲，再作讨论。为了增加汇报的效果，必要时或有条件时还可能采取一些配合形式。一是图表讲解；二是实物检验；三是实地参观；四是利用多媒体。但一些小事也不需要太过于正规，郑重其事。有时，可以在与上级领导一起上班或外出的途中顺便汇报，如说：“您上次交代我办的事我已经……”

（6）程序要严格。领导工作的重要原则之一是实行分层领导。根据这一原则，一般来讲，下级仅对自己的直接领导负责。超越这种分工，直接向上级领导汇报工作，会置双方于十分尴尬的境地，上级领导有可能因此不愿听取下级的汇报，或即使听取了下级的汇报，也不会明确表明自己的态度。另外，撇开直接领导向上级领导汇报工作，还有可能干扰既定的工作程序，影响上下级之间的关系；更有甚者，还会给人一种汇报者与自己的直接领导有矛盾的误导，造成今后工作中的不协调现象的发生。所以，下级需要向上级领导汇报工作时，务必逐级进行，切忌越级，更不要走所谓的“捷径”。

（7）时间要把握。汇报者要根据会议总时间及给予汇报者的时间决定自己汇报内容的多少。要在规定的时限内完成口头汇报内容，最好提前完成，不要超时。较为多见的情况是汇报者事先准备的汇报内容篇幅较长，而汇报时间往往不足。解决这个矛盾的办法就是要少讲一般化内容，果断地将汇报内容中的可有可无的内容进行压缩删除，让内容更精练。汇报时，应给领导留出提问时间。如果汇报者没有时间观念，对汇报内容不加整理就拉拉杂杂、漫无边际地讲去，那是最令领导反感的。

（8）语言要幽默。在语言的使用上，应做到幽默风趣。幽默是人际交往的润滑剂，工作汇报恰当运用幽默，交流的气氛一定很佳。首先是事理的幽默风趣处理。任何事理只要往“趣”处想，都会有趣的，借谐音、谐义、比喻、夸张手法，把语言“趣”化处理，就使听汇报的人感到很愉悦。其二是平常语言活处理。让呆板的语词跳动起来，赋予“乐”的因素，摆脱汇报语言的平实、死板的“汇报味”。其三是应急应变巧处理。在汇报出现了卡壳、紧张、尴尬或者难题时，“幽”上一“默”，往往会“柳暗花明又一村”。

汇报工作是一门艺术，听取汇报也同样是一门艺术。能否科学艺术地听取下级的汇报，在听汇报的过程中能否了解和掌握真实情况，并悟出规律性的东西，用于指导实践，反映出一位领导的领导才能和领导艺术水平的高低。

听汇报要注意“八听八忌”：①要听主渠道的，忌道听途说；②要听正面人物的，忌听个别“小人”的报告；③听正规程序的汇报，忌听不按组织程序和不负责任的匿名信及不符送发文程序的汇报；④听怀着正确动机的汇报，忌听带有个人私心的汇报；⑤听自己职责范围内的汇报，忌听越出自己职能范围内的汇报，防止汇报者挑拨离间、制造矛盾；⑥听合理化建议的汇报，忌听制造谎言、以假乱真、借题发挥的汇报；⑦听多数人的汇报，忌听个别人的汇报并且听完就拍板；⑧尽量选择公开的时间和地点听汇报，忌听秘密汇报。

第一，要熟悉有关政策和了解听取汇报的事项的大致内容。城乡领导首先要吃透政策，因为领导干部要通过听取汇报对所涉及的问题、事件表态，发表意见，如果不了解政策，就有可能出现原则性错误，因此必须认真学习和深刻领会国家的方针、政策；其次是要清楚本地区、本部门该项工作进展到了什么程度，总的效果如何，存在哪些问题，都要有一个大致的了解。这样既使自己做到心中有谱，也使汇报者觉得领导对这方面的工作比较熟悉、懂行，不敢“忽悠”领导。

第二，平等待人，营造良好氛围。一些汇报者在汇报时，特别是对重大事件的汇报，他可能会紧张。如果领导不能做到和颜悦色，更会加剧他的紧张，从而思想顾虑很重，汇报时就容易出现漏报、错报或瞒报等现象，使领导听不到实际的情况。因此领导在听取汇报时，要对汇报者平等相待，还可以适当使用幽默语言进行插话，缓和汇报者的紧张情绪，营造出良好汇报小环境，使其能够将准备的内容原原本本地汇报出来。

第三，专心听取汇报，切勿心不在焉。如果领导在听取汇报的时候漫不经心，可能使汇报者感到不被尊重，影响汇报效果。同时，认真听取汇报，可以发现汇报中的问题。有的下级干部利用领导听汇报时的心不在焉，可能会故意将一些要害问题轻描淡写地掩盖过去，如果领导没有提出批评或不置可否或没有听清，则他有可能会以此作为领导者已经有明确表态而向群众传达，使群众产生不满情绪，造成不良后果。因此，领导者在听取汇报时，一定要全神贯注地倾听，从汇报者的言谈话语中发现问题，提出问题，从中了解全面真实的情况。听的时候应同时适当地做记录，特别是一些难记且有用的数据、人名、地名等关键地方，这既是对汇报者的重视，也能有效防止自己遗忘。切不可一边做其他事情（如接听电话），一边听汇报，也不要一直埋头只顾记录而忘了与汇报者的目光交流。如果领导者实在太忙，则可以要求汇报者暂停汇报。

第四，带着问号听，切勿偏听偏信。领导者在听取汇报时要带着疑问，对热点问题、重点事件，要反复询问，特别是对事关全局工作的大事，听取汇报后，要亲自了解发生的全面情况，对所汇报的材料应当逐一核实，使自己通过汇报，对这些问题有一个全局性的、整体性的了解。对有些统计数字，领导者要根据已经掌握的材料进行简单的运算，从中发现水分和问题，避免上当。在听取汇报时存有一定的疑问有助于掌握实际情况，也使汇报者在报假时有一定的心理压力。

第五，坚持调查研究，进行实地考察。有时汇报者为了得到领导的重视，或者为了得到更多的资金扶持，将其所取得的成绩放大，以取得“轰动效应”；有时汇报者又故意将困难夸大，以赢得上级的同情和支持。因此城乡领导在听取汇报后还必须与实地考察相结合才能掌握真正第一手的材料。

第六，弘扬实干精神，杜绝浮夸作风。上有所好，下必甚焉。领导干部对待听取汇报的态度，对汇报者能否实事求是地将实际情况汇报出来，起着至关重要的作用，如果领导给下级一种“报喜得喜，报忧得忧”的感觉，势必使浮夸现象、造假现象在领导者所在单位、地区得以横行，一些地方和单位中“说假话、说大话、说空话、不像话”这样的“四话”干部之所以能够存在，而且还不断地得以重用，是同领导者爱听好话，不愿听问题是密切相关的。

第七，根据掌握情况，及时作出指示。有的领导在听取汇报后，不表态，不发表意见，这不利于工作的开展。领导者可以根据所汇报工作的性质，属于自己工作权限范围内的，应当及时作出指示，安排有关工作；属于自己工作权限范围内但所汇报问题严重的，一把手可及时向上级部门汇报，副职要及时向一把手汇报，取得上一级领导的指示；有些需要领导班子集体研究的问题，要及时指示汇报者做好向班子汇报的准备，避免一言堂；不属于自己工作权限范围内的事情，要及时安排汇报者向有关方面做进一步汇报。迅速高效地将所汇报的问题拿出意见，这样既有利于工作的开展，也有利于在下属面前树立威信。口头汇报中有些重要的材料，要责成汇报者形成书面文字，以备存查。对于在汇报中弄虚作假的汇报者，要给予批评。

各级领导干部都有向上级汇报工作和听取下级汇报工作的职责，因此掌握汇报的艺术可以使领导能够妥善地解决问题，也使领导者思维更全面、更科学，思路更广阔、在决策时更具有创造性、权威性。

延展阅读：汇报工作与听取汇报礼仪

汇报工作时的礼仪

下级向上级汇报工作时的礼仪要求有：

■遵守时间，不可失约。应树立极强的时间观念，不要过早抵达，使上级准备未毕而难堪，也不要迟到，让上级等候过久。

■轻轻敲门，经允许后才能进门。不可大大咧咧，破门穿堂，即使门开着，也要用适当的方式告诉上级有人来了，以便上级及时调整体态、心理。汇报时，要注意仪表、姿态，站有站相，坐有坐相，文雅大方，彬彬有礼。注意上级办公室是否允许吸烟，如果可以敬烟时应打开烟盒弹出几支，递向上级由他自取。

■汇报内容要实事求是，汇报口音要吐字清晰，语调、声音大小恰当。有喜报喜，有忧报忧，语言精炼，条理清楚，不可察言观色，投其所好，歪曲或隐瞒事实真相。

■汇报工作时如果上级不注意礼仪，不可冲动，仍然要坚持以礼相待，也可以以身示范来暗示上级纠正错误，或者直言相陈，但要注意言辞的艺术性。

■汇报结束后，上级如果谈兴犹在，不可有不耐烦的体态语产生，应等到由上级表示结束时才可以告辞。告辞时，要整理好自己的材料、衣着与茶具、座椅，当领导送别时要主动说“谢谢”或“请留步”。

听取汇报时的礼仪

上级在听取下级的工作汇报时的礼仪要求有：

■应守时。如果已约定时间，应准时等候，如有可能可稍提前一点时间，并做好记载要点的准备以及其他准备。

■应及时招呼汇报者进门入座。不可居高临下，盛气凌人，大摆官架子。

■要善于听。当下级汇报时，可与之目光交流，配之以点头等表示自己认真倾听。对汇报中不甚清楚的问题可及时提出来，要求汇报者重复、解释，也可以适当提问，但要注意所提的问题不至于打消对方汇报的兴致。

■不要随意批评、拍板，要先思而后言。听取汇报时不要有频繁看表或打哈欠、做其他事情等不礼貌的行为。

■要求下级结束汇报时可以通过合适的体态语或委婉的语气告诉对方，不能粗暴打断。如果已到了吃饭的时候，可挽留下级吃便饭。当下级告辞时，应站起来相送。如果联系不多的下级来汇报时，还应送至门口，并亲切道别。

有这么一句话，叫“火车跑得快，全靠车头带”，但反过来，我们也可以说，“全靠车头带，火车跑不快”，就是说一个组织、一个集体，如果单独靠一两个人，是很难正常运转并取得事业的成功的。组织和集体的事业需要各方面的人才、各方面的知识，有许多琐细而复杂的事情要做，一个领导即使再聪明、再能干，也不可能单独做完并做好方方面面的工作，况且事实上也不可能有什么都会、什么都懂、什么都能干的人。因此我们讲，作为领导，关键是把人用好。毛泽东同志对此曾指出：“领导的责任，归结起来，主要地是出主意，用干部两件事。”^[3]邓小平同志也说：“事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才，”^[4]他说“善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一”。^[5]每一个领导者要想取得事业的成功，都要学习和提高用人的艺术。

领导使用人才首先要知道什么是人才。关于什么是人才？不同的人有不同的定义。我们认为，所谓人才，是指在某一方面或几个方面有较强的能力或才干，在物质或精神方面对社会作出创造性劳动成果的人。从一般意义上讲，具备下列条件之一的就可以称之为人才：①胜任本职工作，能按要求履行职责；②在工作岗位上有创造性，能出色完成工作任务；③有特殊专长，在某个领域或某项工作中发挥不可替代的作用。

一般说来，领导要用好人，首先是识别人。只有正确地识别人才，才有可能正确地选拔和任用人才。因此，城乡领导必须善于识别人。

（1）识别人才的要求。在领导活动中，领导者是识人的主体，能否正确识人，取决于领导者自身是否具备了识人的素质和能力。这些素质和能力包括以下几点。①领导者自己必须是人才。一个领导者要想识别人才，其自身必须是人才。唯有如此，他才可能在众多的人中发现和识别人才，吸引和聚集人才。②领导要有求才用才的愿望。一个领导只有具有求才用才的愿望，他才会积极主动地去发现和识别人才，否则，即使发现了人才，他也会漠不关心，弃之不用。③领导要有识别人才的慧眼。常言道，“慧眼识英才”，领导者只有独具慧眼，具备识人的能力，才能发现人才，分辨人才。否则，即使人才就在身边，也难以发现，难以分辨。④领导要具有人才辨别能力。俗话说，“人才难得亦难知”。人才的真伪很难辨别。如果领导没有辨别能力，就有可能把庸才当人才，把小人当君子，甚至简单的以貌取人判别人才。

（2）识别人才的方法。领导除了具备识人的素质和能力外，还需要掌握识别人才的方法。

一是观察法。即通过感性直观来识别人才。它分为直接观察法和间接观察法。直接观察法就是“听其言而观其行”。这种观察要求领导者要全面观察一个人，既不能光靠看，也不能光靠听，不能单方面观察，要对观察对象的各方面进行全方位考察，看其是否表里如一，言行一致。间接观察法，就是不与观察对象进行直接接触，而是采取间接方式进行观察或考察的一种识人方法。如听取群众的反映、考察其工作情况等，都属于间接考察法。这种方法往往更带有客观性。

二是试用法。即在观察的基础上，通过对考察对象的短期试用来鉴别其能力。这种方法可以避免主观判断的错误，更有利于全面了解考察对象的素质和能力。

三是直接面谈法。直接面谈法是一种简便有效的鉴别人才的方法。面对面地交谈可以直接窥见考察对象的思想认识水平、思维特征、智力水平、判断能力。如果不见其面，不听其言，领导者就很难得到具体深刻的印象。

四是有意考验法。对于城乡领导来说，仅仅通过面谈和观察，有时还不足以识别一个人，这就有必要进一步采取一些必要的方法，对被观察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察。例如，领导者有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，安排他在某个场合发言以考察他的讲话水平等。

五是群众评议法。即通过群众评议、民意测验或广泛听取群众意见去识别人、了解人的方法。这种方法带有广泛性，可以克服个人情感的制约，弥补领导识人上的不足。但要注意的是，不能唯群众意见至上，而要对群众的意见采取分析的态度。因为经验告诉我们，再好的人也会由于各种原因难以令群众百分之百满意，而一些没有能力、讨好有术的人反而得到不少群众的支持。因此群众评议还要同组织考察、实绩考察相结合，避免偏听偏信或受人蒙蔽。

六是实绩考察法。即通过对考察对象的工作实绩或业绩做全面考核，来了解人的优劣的一种识人方法。这种方法更具有全面性、综合性。

城乡领导识别人才是为了使用人才。能否合理、有效地使用人才，对城乡领导工作的成败起着至关重要的作用。这里介绍几种城乡领导的用人艺术。

（1）用人所长。所谓用人所长，就是领导者在用人过程中，分析下属的特点及优势，给予合理的使用，从而使其发挥最大的聪明才智。俗话说，“金无足赤，人无完人”，每个人都有他的长处，也有他的短处，领导的用人艺术就在于发挥人的长处，克服和避免人的短处。但怎样用人所长呢？首先，要知人所长。即要识人之所长。只有识其所长，才能用其所长。这就需要领导独具慧眼，并采用多种识别人才的方法。识人所长要既看一个人的优点，也要看一个人的缺点。看缺点的目的主要是为了发挥他的优点，在分配工作时有利于扬长避短。其次，是适人适位。即认识下属的长处后，要根据他的长处，把他安排到最能发挥他的长处的岗位上，做到适人适位。比如善于演讲的，把他安排搞宣传工作；善于组织的，把他安排组织会议等。反之，让张飞一类的，爱喝酒，并每喝必醉的人搞保密，那肯定不行，而让林黛玉一类的搞办公室主任，见到生人羞羞答答，遇到点麻烦就哭，那也不行。这就是人的特点要适合他的工作。

（2）大度用人。大度用人是指领导者在用人过程中，最大限度地调动人才的积极性，具有宽容人才的雅量和气度，特别是对有短处的人才要宽容，对有过失的人才要爱护，从而有利于人才充分发挥作用。

大度用人要求城乡领导做到以下几点：

一是容才之短。人才有长短。城乡领导要用人之长，就要容人之短。任何事物都是一分为二的，人不可能没有优点，也不可能没有缺点。人本身就是优点和缺点互相依存的统一体。有的人优点很突出，缺点也很明显。列宁曾说：“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”^[6]人的某些方面的优点和长处，其反面就是相应的缺点和短处。例如，敢想敢干的人，有时考虑问题就不够细致；善于研究问题的人，有时难免不太善于做具体工作；干什么事都比较自信的人，有时有点自负情绪；意志比较坚强的人，有时会显得主观一些。问题的关键是，看哪一方面是本质的、主导的。邓小平曾指出：“不要求全责备。毛泽东同志说过，要打破‘金要足赤，人要完人’的形而上学思想。这是马克思主义者的态度，是彻底唯物主义者的态度。”^[7]我们对人才的识别千万不能因其内在素质的一般性弱点或不足而否定一个人才，也不应固其工作过程中所犯的偶尔的过失而否定其全部。城乡领导应注意，只要人才的短处不影响其长处的发挥，对其短处就不要太计较；对人才的一时失误要谅解，并给予其改正的机会。当然，如果是道德品质恶劣、触犯了刑法的，城乡领导也不应袒护。

二是容才之长。用人就是要用人之长。但有些城乡领导对一般的人才还可以任用，而对那些拔尖的、素质和能力在自己之上的人才却不敢大胆任用，唯恐别人超过自己，对自己的权力构成威胁。其实，真正有才能的领导者应该知道，人才是压制不住的，有才能的人总会以各种方式表现出来，被群众所认可。领导压制人才而不是使用人才，只会给自己的工作造成不利。

三是容才冒犯。在对人才的使用中，领导者有时还会面对来自人才的冒犯问题。有的领导者听不进人才的合理意见和仗义执言，固执己见，刚愎自用；有的领导者不允许人才揭露自己工作中的缺点，怕有损自己的“光辉形象”；有的领导者因为人才不给自己吹嘘拍马，就认为人才不尊重自己，等等。如此，这些领导的下属将变得唯唯诺诺，或者更加疏离领导。优秀的领导应该善于接受各种不同的意见和建议，敢于正视自己工作中的不足并加以改正。这样才能把工作做得更好。

（3）用人不疑。所谓用人不疑，就是领导者在使用人才时，大胆相信人才，放手使用人才。其前提是在用人决策前，已经对其进行了充分了解，从而慎重而大胆使用。如果对其没有充分了解，还有所怀疑，那么一定要在弄清楚情况后再做使用决定。而且在使用的过程中，不要因为别人的一些议论和人才本人暂时的挫折或失误而对其产生动摇。这就是用人不疑。用人不疑一方面可以加强人才对领导者和组织的认同感和归属感，充分发挥自己的潜能和聪明才智，实现自我价值的需要；另一方面，用人不疑，赋予人才一定的职权，尊重人才的工作自主权，领导者就不用自己去事必躬亲，劳筋伤神，而将主要时间精力用于集中抓大事、抓全局上，整个组织的效率就能得到提高。如果领导者在人才工作过程中总是不放心，处处提防，处处插手，包办一切，这是很让人反感的，人才很难有积极性和创造性。

领导者在用人不疑的同时，也要做到“疑人不用”。即领导者认为不合适使用的人，就不要使用。这些人包括没有突出优点和才能，但却缺点很明显的人；屡教不改、明知故犯、一错再错、德劣才拙的人；政治立场反动的人，等等。

从领导工作实践来看，突发事件有时也会在我们的领导工作实践中遇到，如何有效处理各类突发事件也成为各级领导的重要工作内容之一。如我们在城乡基层工作中可能会遇到的群体性事件、农村宗族械斗、重大灾害事故等事件，如事发突然就属于突发事件。

“突发”一词，顾名思义就是突如其来、在人们预料之外所发生的；“突发事件”，广义而言，则指因各种原因突然发生的，给社会造成严重危害、损失或影响且需要立即处理的事件。它既包括人为因素造成的一切突然发生的危害人民生命财产安全，直接给社会造成严重后果和影响的事件，也包括自然因素造成的一切突然发生的危害人民生命财产安全，直接给社会造成严重后果和影响的事件。

（1）突发性。突发事件的最大特点首先是其“突发性”，指对于突发事件能否发生，什么时间、什么地点、以什么样的方式爆发，以及爆发的程度等，人们都始料未及，难以准确地把握；突发事件的起因、规模、事态的变化、发展趋势以及事件影响的深度和广度也不能事先描述和确定，是难以预测的。这就反映了突发事件具有极大的偶然性和随机性。正是由于突发事件的突发性，使它在较短的时间内迅速成为社会关注的焦点和热点，并产生巨大的震撼力和影响力。

（2）紧急性。突发事件一般都比较紧急，必须在有限的时间内依靠有限的信息迅速作出决策，一些自然性突发事件和政治性突发事件更是刻不容缓。否则，就会带来更大的生命财产损失和严重的政治后果。

（3）不确定性。突发事件来势迅猛和无序，对社会和公众的影响程度、深度和广度人们在短期内难以把握。它的变化、发展方向也往往难以预测。这就造成了突发性事件的不确定性。

（4）蔓延性。突发事件一旦爆发，就会像平静的水面丢下一颗炸弹，迅速地蔓延和扩展开来，进而引起一连串的反应，对社会造成很大的冲击。

（5）危害性。即可以破坏原有秩序，引发心理恐惧，容易导致秩序失衡、社会混乱以至经济衰退、政治危机。从某种意义上说，突发事件以人员伤亡、财产损失为标志。不论什么性质和规模的突发事件，都会不同程度地给国家和人民造成政治、经济上的损失或精神上的伤害，都会影响政治局面的稳定、破坏经济建设、危及正常的工作和生活秩序，甚至威胁人类的生存。

（6）持续性。即后果的持久性。突发事件的后果不可能在极短时间内清除，而且会持续相当长的一个时期，对人的健康和环境更是如此。就单个的突发事件而言，任何突发事件不会像它突然来临一样而突然消失，突发事件一旦爆发，总会持续一段过程，一般表现为潜伏期、爆发期、高潮期、缓解期、消退期等五个阶段。这就像急刹车一样，从司机意识到要紧急停车到汽车完全停住，就有一个过程，不是说停就能停，总会有一个惯性。这符合事物发展的规律，不以人们的主观意志和美好愿望为转移。

（7）复杂性。有的突发事件表面上看，是因为某个具体事情而引起的，但实际上情况要复杂得多，它是多种矛盾的集中体现，某个具体事件可能只是导火索而已。

（8）可控性。随着现代科技的发展，人类对自然性突发事件的控制能力不断提高，同等规模和破坏性的自然灾害对人类带来的损失越来越小。从表面上看，人类抵御自然性突发事件的能力有所提高，人类能够把自然性突发事件带来的损失控制到最低点。其实，换一个角度看，这些自然性突发事件在一定程度上莫不是在人类的掌握、控制之中。社会性突发事件主要是人为因素引起的。作为突发事件的策划者、组织者、参与者而言，他们可以控制突发事件是否发生，发生规模的大小，持续时间的长短，危害和损失的程度及带来的负面影响程度等；作为突发事件的管理者、应对者、受害者而言，他们可以阻止突发事件的发生，缩短突发事件的进程，减轻突发事件的危害，降低或消除突发事件带来的负面影响。

（9）机遇性。突发事件就好像一个分水岭，它有50%的可能走向更坏，也有50%的可能走向更好。因此，突发事件之中往往也孕育着机遇。但我们也不应过分强调其机遇性，否则容易使人们忽视对突发事件的警惕性，从而疏于对突发事件的防范。

首先我们先要了解城乡会经常性的发生哪些突发事件。

一般来说，城乡突发事件有灾难性突发事件和群体性突发事件两种。

（1）灾难性突发事件。灾难性突发事件主要包括三种类型，一是因自然灾害引发的自然灾难性突发事件，二是由于技术因素或管理因素等各种偶然性因素造成的重大安全事故，三是由突发性疾病流行所引起的公共卫生突发事件。由于这些突发事件事发突然、来势迅猛、破坏力极强，加上农村交通不便，信息传递效率有限，人力、物力、财力一般难以及时到位，有的过程扑朔迷离，有的结果难以预料，一旦临场处置不当，就可能出现骚乱和不可控制的局面，造成生命财产的重大损失，甚至是毁灭性的损失。①自然灾难性突发事件：水灾、干旱、低温冻害、病虫草鼠害及地质灾害等自然灾害频繁发生；②重大安全事故：近年来这类事故在农村地区频繁发生造成的人身伤亡和财产损失都比较严重。③公共卫生突发事件：我国农村突发公共卫生事件明显增多，防治形势十分严峻。

（2）群体性突发事件。农村群体性突发事件是指由农村区域内（各村、乡、县）社会矛盾引发并形成一定规模，造成一定社会政治经济影响，给区域内社会发展造成负面影响的事件。农村群体性突发事件表现形式主要有请愿、上访、集会、游行、聚众械斗、堵塞交通、冲击党政机关等。它有几个主要特点：第一，事件的起因与农村深化改革有关。这些事件大部分是由于随着农村各项改革的逐步深化，涉及到各个利益主体的自身利益，从而引起一部分人的不满。第二，农村事件的指向多以经济利益为主，一般不具有政治色彩，这一方面反映了农民对自己切身利益的重视与关切，另一方面也反映了部分地区各级组织对农民问题的漠视。第三，事件一般不具有暴力性，这说明农村群体性突发事件具有和平解决的意愿，或者说其表达方式是相对理性化的。第四，事件的动机具有一定的正当性和事件目标的有限性。农村群体性突发事件，其原始动机大都具有一定的正当性和同情性。非涉事件的民众对事件有一种乐观其成的心态，认为通过此事件的解决可以解决与自己有关的其他问题。第五，事件具有一定的反复性和效仿性。原因有二：一是事件发生后，政府对问题没有彻底解决或者农民认为问题解决得不彻底、不公正；二是政府对问题的有效解决引发的连锁反应，导致其他有问题的农民进行机械性模仿。

（1）预防为主。突发事件尽管发生得很突然，具有不可预测性。但它也不是不可预防的。从某种意义上说，防重于治。对突发事件的最好的应对能力，不仅表现在被动地处理了多少事件，更重要的在于能否通过积极有效地预防，避免了突发事件的发生。“防患于未然”，做好突发事件的预防工作，是防止突发事件发生的基本指导思想。

（2）常抓不懈。对突发事件的预防，不是一朝一夕的事。必须要进行长期不懈的努力，时时抓，处处抓。不可“临渴掘井”、“临时抱佛脚”，造成被动。

“做一切正确的事，不管付出多大代价”，这是处理突发事件的指导原则。就是说，当突发事件发生时，不管付出多大代价，只要是有利于控制事态的，并且不造成新的更大危害的，都应当用来紧急平息突发事件。

（1）及时果断，赢得时间。由于突发事件事出突然，且易蔓延、危害性大，因此争取时间非常重要。如果该果断处理时，还在反复“研究、研究”，“观察、观察”，就会错过最佳处理的时间，使得“小事闹大、规模扩大、难度增大”。因此，一定要火速受理，及时解决。对于社会性事件，要在众多矛盾之中，找出主要矛盾，在不清楚之中，找出清楚之点，抓住火候果断处理。这样才能使一些别有用心的人，来不及作出进一步的反应。对于事故类、灾难类事件，则要分清轻重缓急，把“抢救”作为首要的工作，力争把群众的生命财产损失减少到最低限度，同时，还要做好现场保护、及时上报等工作。

（2）公道正派，不徇私情。城乡领导由于平时经常面对基层群众，因此与基层群众会较为熟悉，也产生了一定的感情。但在处理突发事件时，则必须以事实真相为基础，以法律法规为依据，严格处理。在处理中不徇私情，不畏权势，做到“不唯书、不唯上、只唯实”。这样，才能决断正确，使群众信服，反响良好。如果对事实真相掌握不准，导致错误决断，就有可能进一步激化矛盾。

（3）正面宣传教育在前，党纪国法在后。对于社会性事件，要争取群众，发动群众来迅速平息事件。同时，还要对发动或参与事件的人讲政策、摆道理，多做正面宣传教育。决不能一上来就是硬的，板起脸孔就训人、卷起袖子就抓人、拿起棍子就打人，把事情越办越坏，矛盾更加激化。即使是那些做不通工作的人，也要“先礼后兵”。只有在迫不得已的情况下，才使用强制手段，依照党纪国法予以处理，平息事件。

（4）以主要矛盾为主，次要矛盾为辅。即要先抓住主要矛盾，查主要对象，找主要原因。对于一时难以弄清的问题，与事件关系不大的问题，可暂且放下，需要时再补查。

（5）小心谨慎，不留后患。在处理突发事件时，既要快速果断，也要小心谨慎，妥善处理，否则就容易留下后患。因此在处理中，要有详细、准确、齐全的文字材料，形成有权威、有法律保障的协议或《纪要》，及时整理入档，以防止今后出现反复。

案例阅读：处理集体上访，失去了最佳时机

一

1998年2月24日，湖北省襄阳县石桥镇张史村三组村民史启约等人联名致信镇党委，反映该组账目管理混乱问题。镇信访办决定进行调查处理。总支书记得知后，不知出于何种目的，向镇信访办汇报，这点小事，不需要镇上派人，我们完全能够处理。于是主动承担了调查处理此事的责任，于9月12日对该组账目进行了清理，查出组长史某贪占公款400元，未处理。群众多次找总支书记和村支部询问，未能得到满意的答复。史某的问题不但没有得到处理，年底却被提升为村副主任。史启约等人质问村支部书记，村支部书记回答他们，是我让史某当副主任，不服气，你们去上告。史启约等人被激怒了，他们分头串联了部分群众，与村组干部对着干。

1999年2月12日，史启约等带40多人，将全村四个组的高音喇叭摘下，将收音机、扩音机提走，将变压器的跌落保险下掉，并在各路口贴大字报。此时的张史村，处于无政府状态，村组干部一筹莫展，撂挑子不干了。总支多次出面调解，未能奏效，只好向镇党委、镇政府汇报。

二

石桥镇党委、镇政府立即召开会议，研究如何处理张史村的问题，决定镇党委副书记等带信访干部和派出所、法庭、经管站的同志到该村。此行的目的一是召集史启约等骨干分子座谈。要求他们中止错误行为，密切配合，彻底查清问题；二是稳定干部情绪，教育干部正确对待群众的批评。谁知在群众大会召开时，一名上访者要求群众代表在会上讲话。他的要求遭到拒绝，便与镇党委调查组发生争吵，到会的群众跟着起哄，致使会议不能进行。调查组只好撤离。

三

为找出问题的症结，镇党委书记带领信访干事到张史村“微服私访”。与群众同吃同住，不分白天晚上，同群众促膝谈心，5天时间走访群众60多人次。从座谈中得知，群众主要对村组账目混乱，招待费过大有意见。特别是三组原组长史某经济问题查出后不处理，反被提升为村副主任，群众与干部产生了对立情绪。抓主要矛盾，查清该村账目是解决问题的关键。于是由信访干部带队的18人的清账专班于3月22日进驻该村，历时47天，将村组的账完全清理完毕。通过清理，发现以下三个方面的问题比较严重：一是招待费过高，年开支28148.80元，全村980人，仅此一项人均负担28.72元；二是村组干部贪污、挪用、侵占公物现象严重，村组干部贪占公款达8000多元；三是拖欠公款现象严重，全村258户累计拖欠达8万多元。5月9日，召开兑现会，要求干部、群众同时兑现。部分群众拒绝偿还欠款，一致要求村组干部先拿出招待费、吐出吃喝款。无论清账专班如何解释，群众就是不听，致使清理出来的问题得不到及时处理。

四

由于问题未能妥善处理，事态进一步扩大，史启约为首的少数人，以村组干部有经济问题而抗粮抗税。他们腰缠绳索，手持利刃，满村叫骂，威胁干部群众。他们书写张贴“抗粮抗税”通告，架设广播喇叭，公开煽动群众抗粮抗税。他们围攻、辱骂、刁难前去调查的县、镇干部和司法人员，抢走账簿凭单，撕毁调查记录，殴打财税人员……无政府状态越来越严重。为彻底解决张史村的问题，经县委、县政府研究，由县政法委党委、镇政府组成联合工作组，于7月24日进驻张史村。各部门密切配合，发挥各自的职责，依法进行了查处。一是广泛宣传有关法律，使群众受到法制教育；二是全面清理该村的财务，依法查处村组干部的经济问题。对侵占公款的村组干部依法收审，责令退赔；三是对煽动闹事、妨碍国家工作人员执行公务的史启约等三人依法予以行政拘留；四是依法交纳农业税。8月10日，召开全村群众大会进行了公开处理，群众反映良好^[8]。

结合案例，你认为调处集体上访的最佳时机是如何失去的？从这个案例中，我们应该反思什么？