德国失业保险制度的在职权益保障体系

二、德国失业保险制度的在职权益保障体系

（一）以劳资协议会为核心的劳资协商机制⁽⁷⁾

1.劳资协议会的职能

劳资协议会是由劳方选举产生的代表组建而成，监督雇主是否遵守国家、企业劳资协商的相关法规和约定的自治性组织。它的具体职能包括：（1）监督和规范员工的行为，对违反企业或行业内部规定的，及时进行纠正和指导；（2）协商约定企业内正常工作时间，并规定临时工的工作时间和全职工的加班时间；（3）协商约定员工休假期和休假期利用的办法；（4）商议企业内或者集团内社会福利设施的投入、管理和使用的具体办法；（5）商议员工业绩考核和奖励办法；（6）商议职工工作环境健康安全的措施及办法；（7）商议企业空置住房的使用和管理；（8）商议工资、奖金等报酬的核算方法和发放办法；（9）商议工作服的要求及着装管理；（10）商议企业内有关岗位描述、工作流程、工作环境、在职培训等相关事宜；（11）向雇主建议弹性工作制、提前退休或半天工等用工政策；（12）在企业面临不可抗的裁员、缩减开支、停产或者转移办公地点等重大变故时，劳资协议会有义务出台政策帮助或补偿那些受影响的雇员；（13）保护妇女、年轻人、学徒工、老年员工的合法权益不受侵犯，并且受到应有的照顾；（14）保护被解雇员工的权益，对不合理或者不公正的解雇决定进行否决或者要求劳动法庭给予仲裁；（15）受理雇员有关劳动权益、劳动福利、劳动条件方面的投诉，代表雇员与雇主进行协商，如果协商未果，可以向劳动法庭或者社会法庭提起诉讼；（16）帮助雇员了解与其切身利益有关的信息，包括就业资料、业绩考核办法和结果、相关技术革新的信息等等。

依据劳工组织法，劳资协议会有较大的参政议政的权力。如果企业有20位以上的全职正式雇员，涉及雇员薪酬、岗位、劳动时间、身体健康等相关的事务，雇主必须和劳资协议会共同协商。劳资协议会有责任代表所有员工的利益，以免他们因肤色、信仰、受教育程度、性别、年龄、政治见解等各种原因受到不公正的对待。一旦劳资协议会代表雇员提出反对的意见，雇主就不能通过自己的决定。否则，就要到劳动法庭提出调解或者仲裁。

企业劳资协议会每个季度举行全体大会。劳资协议会向全体劳方汇报委员会过去所做的工作，搜集各代表以及员工的看法和意见，商议下一步的计划和措施，保证员工能通过协议委员会参与企业的重大决策，维护自己的合法权益。

2.劳资协议会的组建

只要企业里有5名以上年龄超过18岁、工作时间超过6个月的正式雇员或者工作时间超过3个月的半天工，企业员工就可以组建自己的劳资协议会。年龄低于18岁的正式雇员或者年龄低于25岁的学徒工可以选择组建年轻人和学徒工委员会，但不能参加或组建劳资协议会。高级管理人员可以成为选民，但是不能成为劳资协议会的代表。除非绝大多数人选举通过，高级管理人员也只能推举一个代表加入到劳资协议会中。如果企业有10名以上的高级经理，高级经理可以依照《执行委员会法》（the Executive Committees Act），组建执行委员会。企业的执行委员会可以在整个企业或者整个企业集团内组建。

劳资协议会代表的人数取决于有选举权的雇员的人数，详见表7.1。当劳资协议会内有3人以上代表时，代表中必须有至少一位女性代表，且女性代表的比率至少要超过雇员中女性的实际比率。

表7.1　企业劳资协议会代表人数与雇员人数的对比表

数据来源：FederalM inistry of Labor and Social A ffairs，“Social Security at Glance 2008—IndustrialDemocracy”，2008.

如果企业有投票权的雇员人数超过100人，劳资协议会的代表人数可以达到5人以上，此时必须组建财务委员会，由专长财务的人员担当，专门负责搜集企业内部的财务信息，并提出涉及员工权益的财务建议。财务委员会的成员由劳资协议会的代表提名任命。如果劳资协议会有9人以上的代表，则必须成立执行委员会来执行协议会的重大决策，处理协议会的日常事务。

在大型企业或集团，可能会有两个或两个以上的劳资协议会以及多个由年轻人和学徒工组建的委员会，企业或集团必须在这些协议会和委员会中组建一个中央协议会或者中央委员会，来协调不同组织之间的决策和计划。在政府机构和公共非营利性机构内部，一般不组建劳资协议会，因为雇员的权益直接受到《联邦个人代表法》（the Federal Personel Representation Act）的保护。

（二）以监督委员会为核心的劳资协商机制⁽⁸⁾

1.监督委员会和劳资协议会

企业的任何决策，不论是市场战略、新产品开发、资本投资或者其他决策，都会不可避免地影响到员工的切身利益。所以员工不仅应该关心与自己的福利待遇、工作条件等直接相关的决策，更应该参与到企业的其他重大决策中。企业内部由雇员和股东共同组建的监督委员会，对企业内部重大投资战略、市场战略、财务融资战略、经营战略等重大决策进行监督，从而保证雇员和股东在企业中的合法权益不被侵犯，不被忽视。

劳资协议会和监督委员会是不同的：（1）劳资协议会和监督委员会的职能不同，前者是代表劳方的利益，负责对涉及员工工资待遇、劳动条件、劳动安全等问题，和资方进行协商沟通，后者是代表劳方和股东的利益，负责对营销、经营、投资等重大战略决策进行协商沟通。（2）劳资协议会和监督委员会的组成成员不同，前者是由雇员选出的代表组成，不包括高级管理人员；后者不仅包括雇员，还包括股东。（3）劳资协议会和监督委员会的权利范围不同，前者只能对企业内部涉及职工的就业、福利、劳动安全等劳工权益的有关决定提出否决权；后者则是对企业内部有关营销、经营、投资等重大战略决策提出否决权，且这种否决是否执行不仅仅取决于雇员的意愿，更多受制于大股东、高级经理层的利益影响。

劳资协议会和监督委员会都是企业内部自治协商机制的组织核心，它们本着不同的职能目标，起到调解劳资矛盾，促进利益约束，寻求共同发展，发挥稳定政局的积极作用。

2.大型企业监督委员会的组建

母公司和子公司的员工总人数超过2 000人的，不属于煤矿、铁矿和冶金行业的企业，依照1976年出台的《劳资协商法》（Codetermination Act of 1976）成立企业监督委员会。企业监督委员会由雇员和股东共同组建，其中股东和雇员代表是在各自的选民中选举产生。

雇员代表是从雇员选民中通过直接选举或者雇员代表中的二次选举产生，代表可以从整个企业甚至企业外部选民产生，只要大多数雇员选民同意，入选的代表人数取决于企业雇员的人数。尽管如此，企业主仍有更大的话语权，因为企业主一般也是最大的股东，他们有额外的投票权来保证绝大多数的人支持自己的决策。监督委员会中的雇员代表席位往往会由管理层占据。

监督委员会的主席和副主席是从理事成员中产生的，但是必须得到三分之二以上的雇员和股东选民的同意。假如第一轮投票中，候选人不能得到大多数人的通过，那么将进行第二轮选举。在第二轮选举中，股东代表选举产生监督委员会的主席，而雇员代表选举产生监督委员会的副主席，赢得大多数选票的主席或副主席人选将被正式任命。

监督委员会负责任命执行理事会成员，也有权解除任命。但是监督委员会的任何人员决定必须通过三分之二选民的同意。如果任命的成员不能赢得选民的通过，那么监督委员会需要组建调解委员会（mediation committee）进行第二轮选举。如果依然没有结果，那么监督委员会的主席可以在第三轮选举中动用自己的特殊投票数，来支持自己的决定，并实现大多数选票通过的结果。执行理事会具体实现监督委员会的诸多决定，为了协调劳资双方的薪酬问题，理事会一般专设一位负责劳资关系的董事，负责调解劳工个人或者劳工集体的福利待遇等问题。

3.煤矿、铁矿和冶金行业监督委员会的组建

煤矿、铁矿和冶金行业的劳资协商机制有着更加悠久的历史，依照1951年公布的《煤矿、铁矿和冶金行业劳资协商法》（the Coal，Iron and Steel Industry Codetermination Act）以及1956年出台的《共同协商的补充法》（the Supplementary Codetermination Act），该行业的企业都成立了自己的监督委员会，因为这些行业中，一般的注册企业都有超过1 000名员工。任何不属于这个行业的注册企业，但是它的母公司属于煤矿、铁矿和冶金行业，组建监督委员会的程序及要求同样要受制于以上法律的规定。

监督委员会依然由职工代表和股东代表共同组建，并且人数相当。但是法律规定，为了保证雇员的权益，监督委员会理事中必须要有一位额外的、中立的理事。因而，监督委员会的理事一般有11名，一些大型的企业则有15名或者21名理事。监督委员会有权任命或者撤销执行理事会的成员。执行理事会中同样必须设立一个负责劳资关系理事。由于监督委员会的任何人员任命，都需要得到三分之二选民的通过方可执行，这在一定程度上保证了雇员代表可以选择维护劳工权益的劳资关系理事。

4.小型企业监督委员会的组建

对于员工人数少于2 000名的小型企业，依照《三分之一参与法》（One-Third Participation Act），必须组建自己的监督委员会。但是，监督委员会中职工代表的比例至少为1/3，也就是说即使职工人数少于500人，监督委员会的职工代表比率至少为1/3。这个比率虽然没有赋予职工更大的股份，但赋予他们更多的知情权、参与权、决策权和监督权。

5.欧洲企业的劳资协商机制

德国本土的企业，内部的组织管理不仅受制于行政董事会的监督，同时受制于以监督委员会为代表的雇员、股东选民集体的监督，这两层监督都会对内部的重大组织决策提出新的意见或者行使否决权。

为了便于欧盟成员国的企业在欧盟内部更便利地进行并购重组或者组建新的公司，欧盟成员国签订了一系列的详细条约，规定在劳工权益方面，其他欧盟国家参股或者全资的，在德国本土注册的企业可以不组建企业内的监督委员会。但为了保证雇主的重大决策不会侵犯雇员个人或者集体的合法权益，德国出台了《补充性劳资协商法》（Supplementary Codetermination Act），对有欧盟企业参股或者全资的企业内雇员的参政权益，进行了具体而详细的说明和规范。

雇员可以组建自己的劳资协议会，就雇员个人或者集体的各方面权益与资方进行协商谈判，向雇主传达雇员的要求和建议。劳资协议会中，代表的组成需要兼顾雇员中不同国籍、不同性别、不同工种部门的人员比率。对于大型企业，多个劳资协议会还可以组建劳资协议会中心，或者组建联合选举委员会（Joint Election Committee），这个委员会的成员最多为40人。

（三）劳资纠纷的司法仲裁⁽⁹⁾

1.劳工权益的相关法案

涉及劳工权益和福利待遇等事宜的司法仲裁，主要依据以下法案：（1）《民法》（the Civil Code）；（2）《解雇保护法案》（Protection against Unfair Dismissal Act）；（3）《联邦休假法案》（Federal Holiday Act）；（4）《女职工保护法案》（Protection of Working Mothers Act）；（5）《工资法》（Continuation of Pay Act）；（6）《工作条件法》（Documentation of Employment Conditions Act）；（7）《未成年人保护法》（Protection of Minors at Work Act）；（8）《贸易合同法》（Trade Regulation Act）；（9）《劳资协商法》（Collective Bargaining Act）；（10）《半天工和固定雇佣期劳动合同法》（Parttime and Limited-term Employment Contracts Act）；（11）《劳工组织法》（Works Constitution Act）；（12）《退休代表委员会法》（Senior Management Representative Committees Act）；（13）《煤矿、铁矿和冶金行业劳资协同经营法》（Coal，Iron and Steel Industry Codetermination Act）；（14）《三分之一参与法》（One-Third Participation Act）；（15）《劳资协商法》（Codetermination Act）。

依照1972年出台的《劳动组织法》，企业内部的雇员和股东，有权组织自己的劳资协议会和监督委员会，有权以个体或者集体的名义，对侵犯自己权益的行为，向劳资争议法庭或者社会法庭提出调解或者申诉。该法律在2001年7月18日进行重大修改，扩大了临时工代表的参政权，提升了劳资协议会的办公条件，简化了劳资协议会在50—100人企业内部的选举程序，提升了妇女在工作中的平等权利，取消了蓝领和白领工人在旧法律中的权益界限，加强了劳资协议会在就业和培训方面的协商话语权。

依照《劳动合同法》，雇员可以在工作时间、薪酬、工作条件、辞职公示、福利待遇等等具体的事宜上，直接获得最低水平的权益保证，尤其是半天工、固定雇佣期的雇员、学徒工、实习工、年轻的、年老的、妇女等各弱势群体的薪酬、工作时间、解雇的补偿、不公平解雇的惩罚等情况，《劳动合同法》都进行了具体规定。

《劳资协商法》就集体协商的原则、组织形式、选举程序，甚至无法调解的争议的处理等细节都进行了具体规定。这些细致的法律规定，为调解雇员、雇主的争议和纠纷，提供了可行的法律依据，为劳资争议法庭和社会法庭的裁决提供了重要依据。

2.劳资争议法庭（theWork Court）和社会法庭（the Social Court）

劳资争议法庭和社会法庭有着不同的司法管辖范围，劳资争议法庭在私法、劳资协商法以及工作制度法等方面有仲裁的权力。社会法庭主要是解决社会保障所有领域的争议和纠纷。它们都包括三个层次：地方、区市以及联邦。劳资争议法庭和社会法庭有着相似的组织形式和诉讼程序，本节将通过对社会法庭的介绍，来说明德国是如何通过司法程序来调解和仲裁劳资双方的权益纠纷的。

（1）社会法庭的管辖范围。

社会法庭主要仲裁有关社会保险方面的纠纷和争议，比如医疗保险、职业意外事故险、养老保险以及失业保险、战争受害者的赔偿和扶助、严重残疾者的相关保障法等等。自从2005年1月1日以来，社会法庭也受理有关社会救助、求职者的失业救济金等相关的争议仲裁。

（2）社会法庭的组织。

社会法院有三个层次，初级法院建立在地方，中级法院设立在16个州，而高级法院则设在联邦。初级法院有很多的小法庭，每个小法庭都专门负责某一方面事务的仲裁。每个法庭由一个专业的主持法官和两个助理法官组成。助理法官和主持法官有同等的权力和责任。他们都是由于对某个领域的法律特别熟悉和精通，而被社会法庭聘请进行仲裁和评议。

中级法院就是对初级法院的仲裁结论进行再次评议，并有权推翻初级法院的仲裁。中级法院也会设立专门的小法庭，由一名主持法官和两名额外的专业法官、两名助理法官组成。联邦高级法院的评议，则从法律的角度对中级法院的裁决进行评议，有一名主持法官、两名专业法官和两名助理法官。

（3）申诉—庭审—复审。

原告如果对相关行政机构或者社会救助机构的决定有不同的意见，他首先要在接到决定的一个月内向行政机构或者社会救助机构提出行政上诉，表示拒绝或者要求修改。如果行政机构或者社会救助机构接受了行政上诉，并修改决定，或者收回决定，或者表示继续执行决定，就会给原告一个明确的答复。如果原告对这个答复不满意，可以到居住所在地的初级的社会法院提出上诉。

在上诉时，原告需要向法院的书记员说明事情的原委，并且要出示事情的有关证据，甚至可以请相关的行政机构或者社会救助机构出庭证明，但是一定要有文字性的或者录音性的记录。初级法院受理原告的上诉，就会进行调查和裁决，原告如果不满意裁决，也可以向中级法院提出复审。

初级社会法庭的庭审程序的第一步就是口头听证。这是一个公开的征询取证的过程，由主持法官主持。原告、被告以及传唤的证人，包括一些专家，如医生等的意见和证词，都需要在口头听证会上陈述。主持法官通过听证，可以中立地了解事情原委，同时知道双方的争议所在。口头听证会非常重要，法官不仅仅要听原告和被告的证词，更重要的是要听第三方的描述和提供的证据。原告和被告也可以请律师作为自己的代表，但是这在初级法院和中级法院的庭审中并不是必须的要求，但是在高级法院的庭审中是必须的。法官一般会在庭审结束，当庭宣告仲裁的结果。

如果原告和被告认为法院对事实判定不正确，或者认为对法律条款的理解有异议，原告和被告可以提出复审。如果是第一种原因，原告和被告可以向初级法院直接提出复核，除非初级法院驳回，维持原判，那么原告或被告才可以向中级法院提出复核。如果是第二种原因，原告和被告可以直接向中级法院提出上诉。中级法院受理上诉时，可以重新组织证据，进行重新的调查取证和裁决。但是如果原告和被告依然不接受中级法院的裁决，而中级法院也驳回上诉，维持原判，那么原告或者被告可以向高级法院提出上诉。但是这时，高级法院不会再进行调查取证，不会对事实的认定进行重新的审核，而是集中在法律条例的理解上。还有一种情况，就是当案件涉及集体或者社会比较重大的事件，案件的裁决将影响某个群体的利益时，中级法院也会把案件移交联邦高级法院进行裁决。

（4）司法救助。

为了保障弱势群体的利益，对于法定保险金的接受者、社会救助对象以及残疾人，法院是给予免费服务，但是除此之外的人群，都是要和其他法庭一样，收取固定比率的费用。