德国养老保险制度的改革历程

德国养老保险制度的改革历程_德国社会保障制度

三、德国养老保险制度的改革历程

（一）萌芽阶段（19世纪中期至19世纪后期）

德国社会养老保险制度的萌芽，是社会各方力量斗争的结果，在一定程度上也是工人运动的成就，1879年《皇帝诏书》中提出工人因年老而出现经济困难时有权得到救济，并公布了养老保险的实施计划，这标志着社会养老保险制度的萌芽。养老保险制度最初是出现在德国政府有关工伤事故保险的草案中。巴雷（Siyad Barre）在1880年8月28日向俾斯麦提出的修改《帝国事故赔偿法》意见书中提出：对于完全残废的工人，向其提供养老金，最高额为当时工资的2/3。

德国企业提供养老保障要早于1881年社会保险制度的正式建立，而且所包含的保障内容比一般意义上的企业补充养老金更为广泛，既包括对员工本人的养老补充保障，也包括对员工失去劳动能力的补偿给付和遗属养老金。⁽⁷⁾

19世纪50至60年代，德国第一次工业革命进入了大规模发展阶段，劳工矛盾非常突出。因此，一些有社会保障意识的企业为了纠正和解决社会弊病，建立救济基金和援助基金，自发地为工人提供养老保障，如好希望炼钢厂（1832年）、克虏伯与亨舍尔（1885年）、西门子（1872年）、巴斯夫（1879年）、赫司特染料厂（1882年）等。⁽⁸⁾但这些企业补充养老金计划都是零星的，是企业自身的行为，主要目的是资助雇员年老、丧失劳动能力者或者已故雇员遗属，并不具有法律约束力，而且发展缓慢，还不能称之为一种制度。但对缓和社会矛盾和解决工人养老问题还是起到了一定的历史作用。

（二）形成阶段（19世纪后期至20世纪初期）

1881年11月17日，俾斯麦在《皇帝诏书》中第一次正式提出实施老年人与伤残者保险计划，但由于遭遇来自各阶层的强大阻力，这项重要的保险计划没有很快得以实施。1887年9月，俾斯麦在提交联邦议会和帝国议会之前，在报纸上公布了老年人与伤残者保险法提纲，包括设立国家福利基金、完全由国家负责筹措经费等等。

1888年11月22日，刚登上皇位的威廉二世在帝国议会上宣布“要继承他祖父的遗愿，继续推行社会立法”，并正式提出了政府草案。主要内容是：建立区域性的地方保险机构，由国家对其实行监督和担保，对全体工人、伙计和帮工（不管收入多少，包括农业工人）及年收入低于2 000马克的职员实行强制保险；保险费由业主和工人各分担50%；帝国政府为每笔保险金提供50马克的国家津贴；工人按四个工资等级缴纳保险费和领取养老金：年收入在350马克以下，350—550马克，550—850马克，850马克以上。政府草案还规定：伤残者必须连续缴纳保险费满5年，老年人必须连续缴纳保险费满30年，并年满70岁方可领取养老金。

这一社会草案同样也遭到各派的反对。同以前一样，社会民主党在原则上支持，但对实施细则提出了许多尖锐的指责。倍倍尔（Bebel August）在《德意志帝国老年人与伤残者保险法》一文中全面而详细地阐述了社会民主党对政府草案的修改意见：扩大保险范围，将所有年收入低于2 000马克的劳动者划入范围之内；工人工资等级要求增设第五等级；要求国家津贴从50马克增加到90马克，并要求由政府为低收入工人支付保险费；同时要求放松保险资格的限制，完全取消伤残者的5年期限，把老年人的30年期限减到20年，领取养老金的年龄从70岁减为60岁，因为倍倍尔认为“在许多行业，70岁的工人像白乌鸦一样罕见”⁽⁹⁾。

就在帝国议会就《老年和残障社会保险法草案》进行辩论期间，1889年5月1日，爆发了德国工人运动史上著名的煤矿工人大罢工。到5月14日，莱因和威斯特伐利亚煤矿区已有近90 000名煤矿工人参加罢工，其规模和人数创造了历史纪录。俾斯麦对这些工人没有一点同情心，调用了大批警察和军队进行镇压。但是威廉二世却对这些工人表示同情，他还亲自会见罢工工人谈判代表，以图尽快结束罢工。过后，俾斯麦开始改变了策略，反对暴力镇压，而采取一种“拖延战术”。

资产阶级尽管对政府草案有着许多异议，但他们对革命、对工人运动的害怕所起的作用比任何异议都更大、更直接。在这种形势下，帝国议会不得不作出让步。1889年5月24日，帝国议会以185∶165票的微弱多数通过了《老年和残障社会保险法》，同年6月22日公布，1891年1月1日正式生效。《老年和残障社会保险法》基本上保留了政府草案的主要内容，最重要的是写入了国家津贴这一条，这是三大保险法中唯一实行国家津贴的立法。

（三）发展阶段（20世纪初期至21世纪初期）

德国养老保险在1957年引入了现收现付制，并且实现了养老金受益指数化的动态机制。1957年之前，德国法定养老保险制度主要采取基金积累模式，即缴纳的养老保险费先储存起来，并计算利息，待职工退休后就可以从积累的资金中领取养老金，以供晚年生活之需。但是随着时间推进，这种模式的弊端逐步显现，尤其是1957年后，这种资金运行模式难以承受经济危机或者通货膨胀的影响，特别是国家难以承受长期储备大量资金的负担，在1957年改革中，这种模式被淘汰，取而代之的是以收抵支同期发放养老金的现收现支模式。也就是说，除了少量留存（相当于一个月的支出），德国的养老保险基本上没有资金积累，收缴的养老保险费马上又作为养老金发放出去了。这种模式是以“代际协议”为基础的，即下一代从业人员缴纳养老金，以养活上一代退休人员；同样地，今天的从业人员取得了今后领取养老金的权利，他们退休后将由已步入职业生涯并开始缴纳养老保险费的下一代来支付。这种现收现付模式从财政政策及经济发展的角度看比较合理，当劳动力市场上出现就业波动或人口结构发生变化，而给养老保险带来资金困难时，现收现付式养老保险制度能够根据经济形势调整缴费率，因而能够比较容易地解决资金问题。但随着社会的发展，这种模式的弊端也逐渐暴露出来。

在养老金领取数额方面，1957年之前，养老金领取额最高只相当于在职职工收入的40%，仅仅能够维持投保人最基本的老年生活。而改革之后的领取数额则进一步提高了老年人的生活质量，经过养老金“活化”等一系列改革，养老金实现了保险生活水平的功能。一个平均工资水平的雇员投保45年后，领取的基本养老金相当于在职职工平均净工资的70%。

20世纪50至60年代，德国经济的较快发展为其养老保险制度奠定了雄厚的物质基础，使德国成为战后最为发达的社会福利国家。但进入70年代后，资本主义固有的经济危机爆发，德国的经济发展受到冲击。为了促进和规范企业补充养老金的发展，1974年12月19日德国通过了《企业补充养老金法》（Betriebsrentengesetz），标志着德国企业补充养老金计划开始走上有序发展之路，逐步成为一种制度。《企业补充养老金法》管理包括1974年以前建立的各种类型企业的年金计划，规范企业补充养老金计划的权利保留、待遇调整、破产保护、税收等。

这一阶段企业补充养老金计划的类型包括直接承诺、互助储蓄、退休储蓄和直接保险等四种方式。2000年末，各类企业补充养老金计划的资产总额达到3 313亿欧元，其中直接承诺的资产总额达1 946亿欧元，占总额的比例达到59%；而退休储蓄、直接保险和互助储蓄的资产总额依次为710亿欧元、428亿欧元和229亿欧元，占总额的比例分别为21%、13%和7%。⁽¹⁰⁾这表明，各种补充养老金计划的发展很不平衡，直接承诺占主导地位。

截至2000年底，在对德国养老保障制度的贡献度方面，企业补充养老金在整个德国养老保障体系中比重仅为5%，同期法定养老保障比重为82%和个人补充保障比重为13%。⁽¹¹⁾这表明企业补充养老金在社会养老保障体系中居于补充和辅助地位，法定养老金仍处于主导地位。

在覆盖面和覆盖率方面，德国企业补充养老金在不同行业和不同地区呈现出不同的发展态势。在德国西部，产业雇员的覆盖率从1979年的66%下降到1999年的64%，零售业雇员的覆盖率从1979年的23%发展到1999年的28%。而同期在德国东部，无论是制造业还是零售业的雇员覆盖率都不超过20%，分别为16%和20%⁽¹²⁾。2000年，德国企业补充养老金和法定养老保障的覆盖情况对比见表3.14。

表3.14　2000年德国法定养老保险体系和补充养老保险体系的覆盖面（单位：%）

资料来源：Sachverständigentat（2001）Schmaehl，S.160.

从表3.15可以看出，德国企业补充养老金对劳动力的覆盖率虽然达到65%，但与瑞士、荷兰同期相比还有一定的差距；德国企业补充养老金资产占GDP的比重也低于同期大部分工业化国家。其原因，主要在于经济增长缓慢和企业补充养老金的实施由雇主单方决定。

表3.15　部分工业化国家的企业补充养老金覆盖率和资产占GDP比重比较（单位：%）

资料来源：根据董克用、王燕著《养老保险》（中国人民大学出版社2000年版）相关资料整理。

（四）改革阶段（21世纪初期至今）

进入21世纪以来，德国经济形势依然没有好转。随着人口老龄化的不断加快和提前退休人口的持续增加，德国法定养老保障缴纳总额却因工作年龄人口的不断下降而趋于萎缩，这使越来越多的人认识到法定养老保险已经不堪重负，接近极限。德国养老保障体制进行了一系列变革，主要集中于法定养老保障领域，总体要求扩展原有的公共养老金指数计算公式和提高法定退休年龄，促使法定养老金发放率⁽¹³⁾由2005年的48%下降至2030年的40%，改变德国社会养老保障体系过度依赖法定养老保障系统的状况。这些改革能否取得成功，关键还是要看企业和个人补充养老保障是否能够弥补法定养老保费缴纳和法定养老金发放之间出现的缺口。以下主要介绍德国养老保险制度中的重大改革。

1.1992年改革

20世纪90年代，德国养老保险制度的矛盾已经比较突出了。当时，德国生育率自20世纪60年代以来持续下降，从60年代中期的每个妇女平均生育2.0个孩子降到当时的1.4。而人口寿命不断延长，老年人比例越来越大，青年人越来越少，人口结构在1910年时是金字塔状，到20世纪80年代则成了圣诞树状，预计到2030年会呈蘑菇状。而且德国近年来失业率屡攀新高，承担社会保险义务的人口减少，造成现行建立在工资收入与缴纳保险费基础上的养老保险模式已不堪重负。据当时相关机构的预测，未来二三十年里，德国养老保险结构将明显失衡：领取养老金者与100名缴费者之比（rentnerquotient）从20世纪90年代初的48，将上涨至2030年的91；60岁及60岁以上的老人与100名20岁至60岁以下人口之比（altenquotient）在1992年为35，到2030年将达到68。

有鉴于此，为了应对未来人口发展趋势，德国前总理科尔在1989年通过了《1992年养老金改革法》，将养老金缴费标准由占工资的18.5%提高到19.2%，养老金的增加不再与参加者人均毛收入的增长挂钩，而是与净收入增长挂钩，以减少养老金支出。从1992年1月1日起，德国开始实行统一的养老金法。主要措施包括：养老金的调整根据可供支配的（净）工作收入的增幅，而不再是根据毛工作收入的增幅；从2001年起，把提前退休年龄从现在的60岁和63岁提高至标准退休年龄65岁；要比以往更严格地根据个人的保险年份来考虑免除缴纳保险费的时间（如患病、培训、服兵役或逃亡期）。

改革取得了一定的成效。在德国大约有90%以上的成年人参加了社会养老保险。社会养老保险分为义务保险和自愿保险两种，根据法律规定，政府公务人员、企事业单位职工及农民等中低收入者都是义务投保者；医生、律师、零售商等中高收入者为自愿投保者；政府官员不参加义务社会养老保险，其养老保险在他们退休时由国家拨付，而且支付水平比一般养老金要高，一般养老金的支付标准最高不得超过原工资的75%，而公务员养老金领取比例一般可高达其原工资的80%以上；工作时间很短的职工及家庭妇女不参加养老保险。

德国养老保险机构支付的养老金有三种，即达到退休年龄的正常养老金、丧失就业能力情况下的伤病养老金和死亡情况下的遗属养老金。养老金的计算方法十分复杂，主要取决于以下几个方面：所有投保人年平均收入、投保者自投保以来的每年收入、投保年限、投保年增长率、所有在职职工的年平均收入等等。只有当投保人参加保险达到一定期限后才有权享受养老保险机构的服务。德国的社会养老保险实行的是多缴费多受益的原则，在职时缴纳保险费越多，退休后领取养老金也就越多，因此，在计算养老金时有两个因素最重要：其一是工资的高低；其二是投保时间的长短。工资越高，投保时间长，作的贡献越大，到退休时领取的养老金也就越多。

1992年改革后，德国养老金的支出比以前灵活了许多，除了对提前支取外，还对部分支取的养老金越少，支取者被允许参加工作的程度就越大。这样做的目的在于鼓励人们延长工作的时间，少支取养老金。随着经济的恢复和财政赤字得到控制，科尔政府在许多领域又扩大了福利。1996年养老金改革又将男性退休年龄从63岁提高到65岁，女性退休年龄也从60岁提高到65岁。虽然这些养老金改革方案减缓了养老保险费率的上升趋势，但最多只是部分解决了问题。据德国养老保险机关联合会（VDR）估计，若不进行进一步改革，养老保险费率到2030年会达到26%—29%，社会总保险费率更会突破50%—60%。因此，小修小补已无济于事，必须进一步改革，目标也很明确，那就是不得不降低过高的养老金水平。

2.1999年改革

德国的养老保险制度保险了占人口总数20%以上的老年人的生活需要，使他们能基本保持退休前的生活标准，体面地安度晚年。这是社会福利国家建设的一个重大成就，也是德国国内社会和政治安定的一个重要前提条件。但是20世纪末期，国内外经济和社会条件的急剧变化使养老保险制度面临严峻的困难和挑战。尤其是德国持续的高失业率是导致养老保险资金紧张的一大难题，它对养老保险的收支均有重大影响，一方面，大批失业者少交（由失业保险机构代交的养老保险费的计量基数只是失业者以前毛工资的80%）、甚至不交保险费造成养老保险机构的收入下降；另一方面，现在越来越多尚具备就业能力的人因在劳动市场上找不到工作而被允许领取“就业能力降低养老金”，同时有越来越多的雇主在工会同意下故意让其雇员失业，以领取提前性养老金。这对养老保险的负面影响是显而易见的，因为失业使得养老保险收入减少，却要负担更多退休人员、更长时间的养老保险，从而导致支出超比例增加。据20世纪90年代中期统计，每增加10万提前退休者，养老保险就要多支出127亿马克。因此，人们对失业情况下的“就业能力降低养老金”和提前退休养老金提出了许多批评，要求对其进行改革的议论也越来越多。

对养老保险资金问题有重大影响的第二个难题，是未来人口结构的变化。德国持续下降的人口出生率和持续提高的人均寿命，必然导致老年人口比例持续上升。它给养老保险带来的无法回避的问题是：越来越少的投保人员须养活越来越多的退休人员。19世纪末刚开始实行养老保险制度时，人们65岁退休，之后平均还能再活4年，即领取4年养老金；而20世纪末平均退休年龄已降到63岁以下，平均寿命则提高到76岁以上。

这个问题虽然一定程度上可通过提高养老保险费率并相应地增加国家补贴来解决，但由于保险费率和国家补贴不可能无限制地提高，所以最终必须采取措施控制养老金的上涨速度，并适当提高退休年龄。为此联邦议院最终通过了《法定养老保险改革法》，即《1999年养老金改革法》。该法在养老金计算方面引入了人口统计学要素。据测算，在养老金计算公式中加入人口发展因子，以此来面对由于人口寿命增加而导致的养老金平均领取年份的增加，人口因子是根据1992年养老金改革以来65岁人的平均寿命变化情况确定的，与性别没有关系，而且，人口寿命增加的因素折半考虑，以便使人口老化与高龄化的负担能公平地分摊到保险费缴纳者和养老金领取者身上。到2030年，60岁以上老年人在总人口中所占的比重将从2000年的22.8%上升到35.5%，假定届时保险费率为22.9%，净养老金水平（养老金占在职职工平均净收入的百分比）将降低大约5个百分点，下降到64%。

1999年养老保险改革方案的总体趋势是：（1）降低过高的养老金水平，养老保险费率尽可能保持平中有降，以降低德国的工资附加成本；（2）在筹资模式上，更多考虑人口老化、高龄化趋势的挑战，加大资本积累模式的份额；（3）更多地强调生育子女的义务，并在养老金的计算上或是税收和家庭政策上给予更多的优惠措施；（4）同失业作斗争仍是解决社会保险问题的关键，提高妇女就业率，缩短教育时间，改善缴费者与领取养老金者之间的比例；若德国中长期的人口发展态势如预期的那样，德国届时有可能不得不放宽移民政策，等等。

改革的主要内容包括：第一，分级的工作能力下降养老金取代无职业能力养老金和无工作能力养老金。传统的无职业能力养老金与无工作能力养老金的争论，主要是涉及风险到底应该由哪个保险分支机构承担。在原来的办法下，认为养老保险承担的不只是残疾保险，还有劳动力市场的风险。随着1999年养老金改革法的实施，这种认识转变为对工作能力下降评估只取决于当事人的健康状况，而不是取决于劳动力市场的状况。若是当事人因为劳动力市场缺少工作岗位无法用自己原则上存在的剩余工作能力去创造劳动收入，则承担责任的不是养老保险机关而是联邦劳工局。

第二，子女抚育期的高估。在养老保险中，更加重视子女抚育，毕竟子女是世代协议和世代团结的基础。子女抚育期的支出标准逐步由平均收入的75%提高至平均收入的100%。这不仅适用于新领取养老金者，而且也适用于现有的养老金领取者。

第三，改善企业职业养老保险的框架条件。企业养老保险覆盖面停滞不前，甚至衰退，要通过税法和劳动法措施来改善。基金积累模式上的企业养老保险的框架条件，促使劳资协议双方达成为雇员订立补充养老保险的决议。具体方法包括：使雇主对企业养老年金的年调整义务更加简便易算；阻碍雇员流动的失效期限；缩短对于一定数目以下的不失效的企业养老金；可以以补偿金形式发放而无须再保存这笔款项，直到雇员达到退休年龄；考虑把财产积累法中对雇员的资产积累的促进措施扩大到养老保险领域里来。

3.2001年改革

由于德国人口逐渐老化，现行的退休金制度将不堪重负，面临着崩溃的风险。为此施罗德内阁再次决定改革，改革方案草案于2000年11月15日在德国内阁会议上获得了通过。2001年1月26日，德国议会又以高票通过批准这项重大的改革，主要包括三个方面的内容：逐渐降低退休金的水平，即降低工资替代率。德国法律规定一个交纳45年分摊金的领薪人员目前退休金的工资替代率为70%。根据这个改革方案，到2030年，这一比例将下降至67%；逐渐提高分摊金，目前提取的分摊金比率是19.1%，到2020年将上调至20%，到2030年将上调至22%。最重要的一个措施，即政府将以各种税收优惠政策和直接补助家境贫困者等作为刺激手段，鼓励职工本人进行“退休储蓄”，作为将来退休金的重要补充。这是一种非强制性措施，是否参加储蓄将由领薪者个人决定。

为了减轻法定养老保障支柱的资金压力，德国于2001年5月通过《养老金改革法》（A ltersvermögensgesetz，即AVmG）。该法案的目的之一，在于大力发展企业补充养老金和个人自愿养老保险等商业性养老保障制度。主要内容为：（1）允许雇员以工资转换形式建立自己的企业补充养老金。这表明雇员获得企业补充养老金的方式不再只是简单的被动接受，而向主动参加转变。但获准实施的企业补充养老金计划类型仅限于直接保险、退休储蓄和新成立的退休基金。对于雇员以工资转换形式获得的补充养老金资格受法律保障，不再消失，即使在劳动关系解除后仍然保留。（2）缩短雇员获得补充养老金资格的规定期限。（3）将退休基金作为第五种企业补充养老金形式于2002年1月1日起正式实施。（4）对退休基金和年金基金实施税收优惠政策。（5）从2002年起，直接保险、退休储蓄和退休基金可实行新的年金计划模式，即具有最低养老金支付待遇保障的缴费确定型。

德国养老保险制度在100多年的发展历程中几经风雨，始终保持了效能和偿付能力，并能随着经济发展和社会变化而不断完善，从中我们不难发现德国的年金制度改革有如下趋势：降低过高的养老金水平；养老保险费率尽可能保持平中有降，以降低德国的工资附加成本；在筹资模式上更多地考虑人口老龄化趋势的挑战；加大基金积累模式的份额，更多地强调生育子女的义务，并在养老金的计算上或是税收和家庭政策上，给予更多的优惠措施，不断扩大社会养老保险的覆盖面。

4.2004年改革

2004年改革的主要内容包括：

第一，将“可持续因子”纳入公式之内。可持续因子主要反映全社会养老保费缴纳人数与全社会养老金领取人数之间的相互关系和变化趋势，即整个养老保险系统的赡养比率，是决定养老金发放标准最为重要的长期指标。它不仅反映了人口寿命的变化趋势，也可以反映整个社会人口的多种动向（包括出生率、移民人口，等等）和劳动力市场的变化趋势。目前，当可持续因子的值为0.25时才能满足2030年缴费率低于23%，养老金水平维持在总收入的40%。

第二，提高退休年龄。在2030年以前将德国的法定退休年龄由65岁提高至67岁，以应对人均寿命延长的趋势。改革委员会认为，德国人均寿命的延长给养老保险系统造成了巨大的支付压力，增加退休年龄至少可以抵消2/3的支付压力。该建议将在获得立法机构批准后于2011年付诸实施。

5.改革展望

从德国养老保障制度改革的历史背景来看，在经济繁荣之时，一般对企业补充养老金制度的补充作用认识不足，更多的只是视其为锦上添花而已。而今人们认为可承受的法定养老保险费率已接近极限，为了保持整体养老保障水平不下降，无疑需要充分发挥企业和个人补充养老保障的作用。⁽¹⁴⁾

综观德国养老制度的发展历程，经历了由分散化、自由化发展向规范化、规模化发展的转变过程，德国企业补充养老保险制度的功能定位由自发补充法定养老保障向主动填补法定养老保障缺口转变。造成这一变化的原因，包括德国社会、经济和政治等方面影响因素。德国企业补充养老保险制度正是在这一背景下，尤其是在德国法定养老保障制度不断变革的情况下，逐步发展起来。根据全世界养老金制度改革的发展趋势，国家强制执行的法定养老金比重将逐步降低，而市场化运作、政府监管的企业补充养老金比重将逐步提高。这也将是德国企业补充养老保险制度未来不断完善的原动力之一。

为了鼓励雇主和雇员建立企业补充养老金，从2002年1月开始，允许雇员以工资转换方式来建立自己的企业补充养老金，即雇员可以通过放弃部分工资收入、特殊工资或工资增长的方式来取得因劳动关系而产生的企业补充养老金资格，并通过雇主直接将这部分工资转入企业补充养老金的账户。这一改革使雇员在获取企业补充养老金方面，可以从传统的被动接受向主动参加转变。同时，德国政府对于企业建立企业补充养老金提供了一定的税费减免政策或相关补贴。这些措施的实施使德国企业补充养老金的普及程度得到了提高，目前覆盖率为60%—65%之间，约有1 700万雇员拥有企业补充养老金的候领资格⁽¹⁵⁾。

但是，企业补充养老金规模在整个德国养老保障体系中所占比重仍然是最低的，发展依然缓慢。造成这一现状的主要原因包括：第一，德国企业补充养老金作为一种雇主自愿提供的福利，随着德国经济陷入低迷，企业效益明显下滑，失业率逐步增高，因此雇主建立企业补充养老金计划和缴费的动力明显不足；第二，雇员的现金收入目前增长缓慢或者有所下降，缴费过多势必会降低自己当前可支配收入，这导致雇员的缴费意愿也不是很强；第三，企业补充养老金计划税收补贴计算起来比较复杂，而且税法规定缺乏稳定性，实施起来繁琐和不确定性较多，这在一定程度上降低了对雇员和雇主的吸引力。

从整体上看，德国法定养老保障体系将由退休待遇与退休前收入持平型向退休待遇为基本保障型转变，即从确定待遇型向确定缴费型转变，以此来降低未来法定养老保障的资金支付压力。这同时也需要提高企业补充养老金在整个德国养老保障体系中所占的比重。为实现这一目标，必须通过修订企业补充养老金法对企业补充养老保障进行改革，切实地提高企业和雇员的缴费积极性。

德国企业补充养老保险制度未来改革的领域可能涉及如下几个方面：

第一，确保政府政策优惠的长期性。例如，在税法和劳动法上确保企业补充养老保障的长期稳定性，同时提高税收优惠效应，使雇主和雇员觉得设立或参与企业补充养老保障都有吸引力，而不是觉得政策风险大。

第二，增强雇员企业补充养老金资格流动性。随着德国经济结构的转变和雇员工作关系变得越来越灵活，如果还是按照以往的领取条件，这会损害雇员的正当利益，有必要进一步缩短失效时限、雇员换工作时保留领取原企业补充年金计划的资格或者雇员拥有转化企业补充养老金类型的权利。

第三，规范雇主设立和实施企业补充养老金计划的行为。虽然德国目前主导的是公司制年金计划模式，企业是企业补充养老保险制度的建立主体，但是还需要适当地提高雇员参与企业补充养老金计划的权利，对雇员的合理要求应提供保护，如雇员具有一定的年金计划类型设立选择权和缴费额决定权，有必要对雇主设立和实施企业补充养老金计划时予以规范指导。

第四，推动基金制纯DC的发展。虽然DC在德国不受青睐，但是DB向DC转换是未来的发展方向之一，有必要加大基金制纯DC的实施力度。选择基金制DC，对雇主而言，可以避免DB的支出风险并降低管理成本；对于雇员，最大好处是可携带，便于职业流动。

【注释】

(1)在很多国家被称为企业补充养老金，或企业年金。

(2)W olfgang Foerster，Stefan Rechtenwald，“Die betriebliche und Private A ltersvorsorge”，in：Franz Ruland，BertRuerup，Alterssicherung und Besteuerung，Betriebswirtschaftlicher VerlagD r.Th.Gabler，2008，S.136.

(3)于洪著：《外国养老保障制度》，上海财经大学出版社2005年版，第27页。

(4)国际社会保障协会著，张树新等译：《全球企业补充养老金（2003）》，中国劳动社会保障出版社2006年版，第79页。

(5)郭琳著：《中国养老保障体系变迁中的企业补充养老保险制度研究》，中国金融出版社2008年版，第137页。

(6)StiftungWarentest/Verbraucherzentrale NRW：Private A ltersvorsorge，Berlin 2007.

(7)武川正吾、佐藤博树著，李黎明、张永春译：《企业保障与社会保障》，中国劳动社会保障出版社2003年版，第172页。

(8)郑春荣：《德国企业补充养老保障体制分析》，载《德国研究》2000年第1期（第15卷），第20页。

(9)唐志明：《略论俾斯麦的社会保险立法》，载《贵州民族学院学报》2002年第6期。

(10)Harald Conrad，Tetsuo Fukawa，The2000/2001 Pension Reform in Germany—Implications and Possible Lessons for Japan，The Japanese Journal ofSocialSecurity Policy：Vol.2，No.2（December 2003）.

(11)Deutsche Bundesbank，Pension Reform 2001—Germany on theW ay to aDurable Pension System，MonatsberichtAugest，Frankfurt am Main，August2001，p.9.

(12)Harald Conrad，Tetsuo Fukawa，The2000/2001 Pension Reform in Germany—Implications and Possible Lessons for Japan，The Japanese Journal ofSocialSecurity Policy：Vol.2，No.2（December 2003）.

(13)即法定养老金发放总额与工资总额的比例。

(14)蔡和平：《比较研究：德国的企业补充养老保障制度》，载《中国劳动》2006年第2期，第31页。

(15)The German Pension System in Brief，http://www.watsonwyatt.com/us/pubs/insider/showarticle.asp?ArticleID=20358，january 2009.