德国企业补充养老保险制度

德国企业补充养老保险制度_德国社会保障制度

一、德国企业补充养老保险制度

图2.1表明，企业补充养老保险制度⁽¹⁾与公共部门补充养老保险制度一起共同构成德国养老保险的补充体系，在德国养老保障制度体系中居于辅助地位。由于两者具有很多相似之处，所以本节只介绍企业补充养老保险制度。近年来，由于人口老龄化不断加快和经济发展趋缓，德国养老保险体制改革持续进行。在当前法定养老保险水平逐步降低的趋势下，企业补充养老保险制度还有待不断变革，其补充和保障的功能将更加突出，对完善整个社会的养老保障体系将发挥更大作用。

（一）德国企业补充养老保险制度的内涵

1.企业补充养老保险制度的概念与特征

企业补充养老保险制度的基本概念是由德国《企业养老完善法案》（Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen A ltersversorgung，简称BetrAVG）规定的，即它是雇主基于劳动雇佣关系为雇员建立的，为其年老、伤残以及遗属生活提供保障的措施。

企业补充养老保险制度具有以下四个基本特征：⁽²⁾

第一，以劳动雇佣关系为基础的一种承诺。企业补充养老关系的建立前提是劳动雇佣关系，或者说具有一般意义上的补偿特征或交换关系，两者之间存在直接的因果关系。也就是说，亲戚关系或婚姻关系等可以作为其他保险关系成立的前提，但不是企业补充养老保险制度的依据。至于这种补充养老关系何时设立，法律并没有统一规定。企业可以在劳动关系确定之初，也可以在劳动关系存续期间，甚至在劳动结束之时或结束之后为雇员提供补充养老保险。

第二，雇主是其义务承担者。根据《企业养老完善法案》，企业补充养老保险的缴费人或义务承担者只能是雇主。这里的雇主是指以支付劳动报酬方式获取他人服务或根据《企业养老完善法案》具有雇主性质的自然人或法人。在企业补充养老保险关系建立时，雇主必须出示其法定资质。

第三，雇员是其受益者。《企业养老完善法案》对企业养老保险制度的受惠或保障对象有明确规定。它包括所有以劳务关系、服务或雇佣关系为基础的、非独立的从业者。

第四，与年老、伤残或死亡等事件发生的相关性。与其他法定养老保险体系相同，企业补充养老保险制度的保险项目也是年老、伤残或死亡等员工生命历程中的事件。

关于年老和伤残，《企业养老完善法案》没有统一规定其标准，所以从理论上说，企业可以自行设定其条件，但一般也是以法定养老保险制度中的界定为准。需要说明的，根据德国养老保险联合会的规定，企业补充养老金最早的领取年龄为60周岁，如果再早于这个年龄，就只能作为失业补偿或过渡补助金。如果法定退休年龄从65周岁提高到67周岁，则企业补充养老金的最早提取年龄很有可能从60周岁提高到62周岁。

关于死亡，企业补充养老保险制度只对其狭义的遗属提供养老金，而对其不具有婚姻关系的共同生活者和孩子不提供。所以该制度也一直有非议，很多人认为该保险制度对登记的共同生活者和孩子有歧视性。同时，如果婚姻缔结的时间较短，或者两人长期分居，或者雇员结婚时年龄已经超过一定界限等，作为死亡员工的配偶则无权领取遗属养老金。

2.企业补充养老保险制度的法律基础

尽管德国企业补充养老计划属于自愿性的、由私人公司经营的项目，但是由于企业补充养老计划关系千家万户，政府的介入是一种必然。德国企业补充养老保险制度的法律基础包括两个层面：一是关于企业补充养老保险制度的基本原则和框架，例如《企业补充养老金法案》、《养老金改革法案》；二是关于企业补充养老金运作层面的法律法规，包括投资规定、信息披露等，例如《保险监管法》、《金融服务监管权利法》。德国企业补充养老保险制度的法律框架具体如表3.1所示。

表3.1　德国企业补充养老保险制度的法律框架

资料来源：国际社会保障协会：《全球企业补充养老金》（2003）。

（二）德国企业补充养老保险制度的主要内容

1.企业补充养老保险制度的五种实现形式

根据《企业养老完善法案》的规定，企业补充养老计划根据是否由企业自身来实施可以分为直接和间接两种方式，前者是指由雇主自身实施，后者是指通过一个外部机构来实施。这个外部机构包括互助银行、退休金储蓄银行、退休基金会以及直接保险机构。所以，具体地，德国企业补充养老保险制度的实现形式有直接承诺（direktzusage）、直接保险（direktversicherung）、退休储蓄（pensionskasse）、退休基金（pensionsfonds）以及互助基金（unterstuetzungskasse）五种形式（见图2.2）。如果说法定保险制度是德国养老保险制度的主干，提供了基本保障，那么这五种形式共同构成的企业补充养老保险体系则是德国养老保险制度的重要补充。

（1）直接承诺。

作为企业补充养老保险制度基本形式的直接承诺，是指由雇主自己对其员工兑现承诺内容。在这种形式下，雇主与养老保险承担者是同一的。若雇主以书面形式给予退休金承诺，则作为对其承诺的资金担保，雇主可以在初始阶段提供损益相对较弱的退休金准备金。

在某些行业或地区，直接承诺也以对特定员工群体的特殊养老保险形式出现，而不是一般意义的雇主对单个员工形式。这种补充养老保险主要通过联合会进行组织，例如波鸿联合会（Bochumer Verband）和埃森联合会（Essener Verband）。其优点是，在一个行业或地区内可以通过联合会统一规定企业补充养老保险金的缴费比例和养老金标准，同时对保费也可以统一调度和使用。如果企业是这种联合会的会员，同时将其员工在联合会进行登记，则该员工就参加了该类直接承诺形式的企业补充养老保险计划。

直接承诺又被称为通过储备账户进行融资的养老金计划（pension plans financed through book reserves）。在这种方式下，雇主将企业补充养老保险费以负债的方式反映在企业资产负债表上，由公司资产用来支付对雇员未来企业补充养老金的支付承诺。直接承诺计划的资金由雇主承担，受益者是雇员及其家属。直接承诺计划不受政府监管或投资控制，但为了保护雇员的权益，直接承诺计划必须经过养老金保险协会（Pensionssicherungsverein aufGegenseitigkeit，PSV）的确认。一旦出现雇主破产的情况，养老金保险协会负责向受益者支付雇主曾经承诺的收入标准。

截至目前，直接承诺在企业补充养老资产总额中所占比例最大，是最受雇主喜欢的计划类型。雇主优先选择直接承诺，主要原因包括：一是雇主的缴费可以充当经营成本，可以抵扣企业所得税；二是在实际操作中，直接承诺的缴费金额作为企业资产负债表上设立的一个科目，便于企业资金的综合运用，减少了外部融资成本；三是设立直接承诺计划要比其他年金计划更加简便易行，成本低廉，同时无须受过多的监管限制。不过，这种制度安排受到金融市场上许多学者的质疑和批评，认为该计划的资金不在金融市场内部进行流动，这种体外循环的自我融资方式将损害资本分配的效率。⁽³⁾

（2）直接保险。

根据《企业养老完善法案》的规定，如果雇主是以人寿保险形式为雇员提供企业补充养老金并且将雇员及其家属作为优先受益人的，则属于直接保险。所以直接保险实质上是一种特殊形式的人寿保险，即雇主为雇员设立的个人寿险合同或集体寿险合同，受益人是雇员及其家属。保费主要由雇主提供，但雇员也可参与保费缴纳。在这种企业补充养老保险形式中存在三个相互依赖、互为前提的主体，即雇主、雇员和不同法律形式的保险机构。在保险合同中，雇主是保费的缴纳者或投保人，雇员则是被保险人或收益人。雇主为员工按照保险合同向保险公司支付保费。

直接保险计划受国家保险监管机构的监管，该计划的资金由人寿保险公司负责管理，投资运营受到《保险监管法》（Insurance Supervision Act）的限制。一般情况下，如果雇主破产或保险损失，直接保险不存在法律或保障机构来确保受益者的未来领取待遇标准。

（3）退休储蓄。

根据《企业养老完善法案》的定义，退休储蓄是一个为雇员或其遗属提供企业补充养老保险的、具有法律地位的养老保险机构。从法律意义上来说，退休储蓄是根据养老保险法规设立的、特殊形式的保险机构，在雇员因年老、伤残或亡故而造成收入损失时为其雇员或遗属提供基本保障。

退休储蓄可以由单个或多个雇主发起设立，其保费主要由雇主承担，雇员也可以缴纳；而受益者是雇员及其家属。由多个雇主发起设立的，一般这些雇主属于相关关联或同一业务范围，如康采恩组织或建筑行业。退休储蓄的设立要经过金融服务监督局的许可，同时在资金的投资运营方面受到一定的限制，须严格遵守《保险监管法》的有关规定。与直接保险相似，退休储蓄也涉及雇主、雇员和保险机构三方主体；而且，一旦遇到雇主破产或保险损失，退休储蓄也没有法律或机构来保障雇员的待遇标准。

（4）互助基金。

互助基金是一个在法律上独立的保障机构，可以由单个或多个雇主发起设立，负责向实施发起单位的企业员工提供补充养老保障。互助基金的法律形式大部分都是注册协会、有限责任公司，互助基金拥有独立于雇主的、自有的特殊财产。互助基金的受益者是雇员及其家属，保费的缴纳者是雇主，但雇主可以自由决定缴费额度的大小和时间年限。雇员不能直接向互助基金主张权利，只能向雇主提出请求权。

与直接保险、退休储蓄和退休基金一样，在互助基金这种企业养老保险形式中也存在雇主、雇员和保险机构三方相互关联的主题。与直接承诺一样，互助基金不接受政府的监督，同时在投资运营过程中也没有任何条件限制。在投资方面，互助基金最常见的投资类型是向资金提供企业发放贷款或者进行固定资产投资，这颇受主办雇主的欢迎。但是因为存在雇主破产风险，互助基金也需要对养老金保险协会进行再保险，确保受益人可以获得雇主曾经承诺的收入标准。在这种情况下，便出现了再保险互助基金。该账户并非一种特别的实施方案，而是互助基金的另一种形式。在税收方面，互助基金的缴费在一定限度内可以进行税收抵扣，抵扣额度主要取决于所承诺的收益类型和平均收益水平。

（5）退休基金。

退休基金是2002年根据养老保险法规引入的第五种企业补充养老保险形式。它将退休储蓄的安全性优势与投资基金的收益机会结合在一起，是一种适合于德国国情的企业补充养老保险。退休基金是法律上具有独立地位的机构，在雇主向其支付企业补充养老保费后成为雇主的服务机构。退休基金的设立同样要经过金融服务监督局的许可。从法律上，退休基金虽然与人寿保险公司不能同等对待，但作为与保险业务紧密相关的保障机构，在日常运营管理中也会接受保险监督机构监管。

与直接保险和退休储蓄不同的是，退休基金的资金可以对各类资产自由投资而没有数量的限制。这种操作方式尽管能把握投资机会，但同时也积聚了很多风险。因此，需要向养老金保险协会进行再保险，万一出现雇主破产情况，则雇员的企业补充养老金由养老金保险协会负责支付。

2.企业补充养老保险五种实现形式的比较

通过以上分析可以看出，企业是企业补充养老保险制度的建立主体，具体可通过雇主与单个员工的协议、公司协议和行业集体协议等方式建立企业补充养老保险关系。因此，各种企业补充养老金计划的设立人一般是企业雇主，但管理人会有所不同：（1）直接承诺的创立和管理都由雇主负责，在企业内部安排指定账户进行预留积累。（2）互助基金由企业雇主发起成立，通过成立新的、独立的合法实体来运营管理。这个实体必须按照有限公司或者保险行业协会的要求设立。（3）直接保险由企业雇主以雇员个人或全体雇员的名义向人寿保险公司直接签订保险合同，由人寿保险公司负责管理。（4）退休储蓄由企业雇主发起成立，通过成立新的、独立的合法实体来运营管理。这个实体必须按照股份公司或者保险行业协会的要求设立。退休储蓄从法律上与人寿保险公司同等对待，其设立要经过金融服务监督局的许可。（5）退休基金由企业雇主发起成立，通过成立新的、独立的合法实体来运营管理。这个实体必须按照股份公司或者保险行业协会的要求设立。退休基金虽然从法律上与人寿保险公司并不同等对待，但其设立要经过金融服务监督局的许可。此外，为了保护雇员的利益，并与雇员个人的私人养老保险相区别，政府需要对上述各种企业补充养老金计划的建立及运营进行一定程度的监管。

在税收标准方面，五种企业补充养老金计划享受不同的税收优惠政策，体现出政府的引导作用。根据补充养老保险计划在缴纳、投资收益和领取三个环节上的税收政策，可以确定各类型的税收模式（见表3.2）。表3.2中用E代表免税、T代表征税。从总体上看，在缴费环节以免税为主，即使缴费也有一定的财政补贴；在投资环节，对于企业补充养老金的投资收益以免税为主；在领取环节，所有计划都要纳税，因此，可以认为德国总体上属于鼓励企业补充养老金发展的EET税收优惠模式。EET模式虽然使德国政府失去一些当期收入，必须承受当前一定的财政压力，但它有利于鼓励雇主和雇员积极缴费，促进企业补充养老金制度的发展。

表3.2　德国企业补充养老金计划的税收模式比较

资料来源：Deutsche Bundesbank，Company Pension Schemes in Germany，Monthly Report，March 2001，p.57.

德国各类企业补充养老金计划的税收模式比较具体如下：

（1）直接承诺雇主缴费时免税，视所缴费为企业的经营成本而免税，没有额度限制，同时雇员缴费时也予以免税；投资收益作为公司收入纳税；受益人在年金支取时需要纳税，因此征税模式为ETT。

（2）互助储蓄雇员缴费时免税，而雇主缴费在一定限额内可以减免税，限额取决于所承诺的收益类型和平均收益水平；投资收益在一定回报率内免税；受益人在养老金支取时需要缴税，因此征税模式也为ETT。

（3）直接保险、退休储蓄和退休基金的雇主缴费视为企业的经营成本而免税；对于雇员，只要缴费额不超过法定养老保障缴费基数上限4%，可以免税，同时如果雇员是从净工资收入中提取费用转入企业补充养老金账户，可以获得财政补贴；投资收益免税；受益人在年金支取时需要缴税，因此征税模式为TET。

综合以上分析，可以将德国各种企业补充养老金计划的管理模式、养老金设立、筹资、投资管理、保障管理和税收管理等方面的特点概括为表3.3。

3.资金来源与投资管理

（1）资金来源。

企业补充养老金计划的设立是由企业雇主主导的，因此，一般不要求雇员强制缴费，而由雇主根据补充养老金计划规定缴费或在企业内部预留积累。自2002年起，参加强制性公共保障计划的雇员，可以要求雇主最多扣除4%的薪水参与补充养老计划缴费，即雇员通过工资转换形式直接缴费。

具体到上述五种企业补充养老保险计划的筹资方式，大致可分为两类，即内部筹资和外部筹资。前者主要是直接承诺，即企业建立特殊的内部资金账户，在资产负债表上设立相关的科目，实行补充养老保险债务的内部会计制度；另一类是外部筹资，主要包括互助基金、直接保险、退休储蓄和退休基金，即雇主委托一个具有法人地位的基金机构或实体来办理其补充养老保险计划，大多采取基金制。

（2）投资管理。

根据各种企业补充养老金的设立情况，直接承诺和互助基金计划的投资实施一般采取内部投资模式，而直接保险、退休基金和年金基金采取对外投资模式，因此，各年金计划的投资受限情况也有所不同，具体区别如下：⁽⁴⁾（1）直接承诺的资金是主办雇主的企业资产负债表的一部分，因此没有投资限制，不受国家监管。（2）互助基金的资金由互助基金管理公司负责投资，没有投资数量的限制。（3）直接保险的资金由所委托的人寿保险公司管理，其投资受德国保险监督法的限制。具体投资时，总资产中对欧盟成员国内的债券投资最多为50%，对欧盟成员国外的债券投资最多为5%；对欧盟成员国发行的普通股票投资最多为30%，对欧盟成员国外的普通股票投资最多为6%；在欧盟成员国内的房地产投资最多为25%；银行存款最多为50%；抵押或其他贷款最多为50%。（4）退休储蓄的资金由退休储蓄管理公司负责投资管理，与人寿保险公司的投资限制相同。此外，投资于主办雇主企业的资金不得超过总资产的10%。（5）退休基金的资产由退休基金管理公司负责投资管理，没有投资数量的限制。如果是单个雇主计划，投资于主办雇主的资金不得超过总资产的5%；如果是多个雇主计划，投资于主办雇主的资金不得超过总资产的15%。

4.企业补充养老保险的权利规定

（1）福利承诺。

企业补充养老保险作为雇员所享有的一种福利措施，其具体的福利权利一般依据雇主的承诺而定，该承诺即被称为福利承诺。而福利承诺的目的就在于在雇员退休、伤残或亡故的情况下，可以为其本人或遗属提供保障。

企业补充养老保险的福利承诺可以通过雇佣双方签署特别协议或劳动合同来明确。雇主也可以单方面通过福利规章以及综合承诺来表达自己的意愿，并根据意愿中规定的前提条件向一个群体或所有雇员给予企业补充养老保险。总体而言，承诺应当依据企业的实际情况和平等原则来制定。

福利承诺的内容应包括企业补充养老保险的实现形式以及具体的实施方案。一般而言，五种实现形式均可采用，雇主和雇员可根据具体情况协商而定。

（2）递延薪酬。

第一，递延薪酬的权利。

递延薪酬是指雇员放弃现有的一部分薪酬（或可以折算成薪酬的福利），并要求雇主将这部分资金用于设立企业补充养老保险的行为。从2002年1月1日起，雇员原则上可以通过递延薪酬的方式，拥有对企业补充养老保险的合法权利。然而，若雇主和雇员是因为放弃加薪而达成企业补充养老保险协议，则并不属于递延薪酬的范畴。

关于递延薪酬的金额，从2002年1月1日起，雇员可以从其薪资内提取金额总计不超过普通养老保险（BBG）缴费限额的4%，用来建立企业补充养老保险，2009年为每年2 592欧元，即64 800欧元×4%。对于2005年1月1日以后的企业补充养老保险承诺，雇员经与雇主协商后还可以再免税缴纳1 800欧元作为递延薪酬。这项权利原则上不受个人薪酬多少的影响。

关于2002年1月1日前就已存在的以递延薪酬方式蓄资的企业养老保险，并不享有递延薪酬的权利。但是雇员可以就每年向企业补充养老保险缴费的金额与递延薪酬的最高限额之间的差额，提出递延薪酬的要求。

原则上，企业补充养老保险的五种实施方案都可以被递延薪酬所采用。具体选择何种实施方案，要根据个人、企业和劳资情况来考虑，并需要雇主和雇员之间达成一致意见。如果雇主未提供退休储蓄或退休基金形式的实施方案，且对于实施方案的选择双方未达成一致，则雇员可以要求签订直接保险。若雇佣双方意见一致，则可以采用任一种实施方案。在雇主主动为雇员提供企业补充养老保险的企业中，雇主拥有实施方案的选择权。

以递延薪酬方式蓄资的企业养老保险，可得到税收和社会保险法方面的资助，具体的资助情况根据税前递延薪酬和净递延薪酬的分类方式有所不同。税前递延薪酬是指雇员将部分的税前收入作为递延薪酬，用来为企业补充养老保险缴费。而这部分缴费将享受减免税收（免税额度为法定退休金保险缴费限额的4%加上1 800欧元）和减免社会保险（社会保险免税额为法定退休金保险缴费限额的4%）的优惠。净递延薪酬是指雇员将部分已经纳税的收入作为递延薪酬用来为企业补充养老保险缴费。这部分缴费可以获得补贴或特别开支扣款的资助。

图3.1对由雇主主动提供的和由雇员通过递延薪酬方式取得的企业养老保险所受到的资助情况，进行了比较。

图3.1　企业养老保险的资助情况

第二，要求延续递延薪酬的权利。

当企业补充养老保险利用外部方案实施时，若雇员的劳动关系继续存在但本人却不获得薪酬，雇员可以继续设立自己的企业补充养老保险计划。例如，雇员申请育儿期，或者由于长期患病而不再获得薪酬，而是获取工资替代福利，如医疗津贴。在这类情况下，他有权自行为保险缴费。而雇主必须为这些缴费进行担保。此外，涉及递延薪酬的规定也适用于这类缴费。比如，这笔缴费立即成为终身所有，享受破产保护和退休金调整的政策。

需要指出的是，这一权利只在雇员的劳动关系继续存在时有效。如果劳动关系由于健康状况而终止，则雇员将丧失要求雇主进行延续递延薪酬的权利。该种情况下，雇员可以通过个人的补充养老保险延续福利。

（3）终身所有。

终身所有是指在满足一定的条件下，雇员脱离原雇用企业后依然保留拥有企业补充养老保险的权利。即雇员在中断与原雇主签订的企业养老保险协议之后，可以将其转移给新雇主，也可以通过自行缴费的方式继续福利保障。图3.2对雇员拥有终身所有权利应满足的前提条件进行了说明。

图3.2　企业补充养老保险终身所有权利的实施条件

若雇员采用自行缴费方式延续终身所有权利，则应当满足企业补充养老保险通过外部实施方案来执行的前提。需要指出的是，这种自行缴费的方式所享受的税收政策和社会保险政策与企业补充养老保险有所不同。

若雇员将企业补充养老保险转移给新雇主，则具体的实施方案有以下两种：福利承诺的完全转移和福利承诺的价值转移。

第一，福利承诺的完全转移。

所谓企业养老保险承诺的完全转移，是指新、老雇主以及雇员三方经过协商，同意新雇主完全遵守原来的保险承诺内容，从而达成保险的转移。在此类情况下，新雇主需要完全按照原来的企业养老保险协议内容执行，而不只是对承诺的等价接受。该种情况只能通过协商达成，雇员无权要求新雇主必须承担该义务。这种义务承担免除了前雇主的责任，并且义务承担不以新、老雇主间的资本流动为前提，也并不要求两种劳动关系在时间上衔接。

例如，一名55岁的雇员自40岁开始跟随前雇主工作，工作15年后更换雇主。前雇主的企业养老保险承诺规定，自其关系转入企业开始至其年满65周岁的过程中，每增加一年，企业退休金就要每月支付10欧元。对于伤残情况，前雇主还承诺一次性支付高达10 000欧元的偿付金。若新雇主接受承诺，则表示在雇员年满65周岁时，必须向其支付250欧元的企业退休金。这当中包括雇员与前雇主之间因劳动关系所产生的150欧元，以及雇员与新雇主之间因劳动关系所产生的100欧元。若出现伤残情况，则新雇主还需一次性支付10 000欧元的偿付金。

第二，福利承诺的价值转移。

福利承诺的价值转移是指在协商一致的基础上，雇员将其拥有的企业补充养老保险终身所有的价值，在新雇主给予等值承诺的前提下转移给新雇主。

这种情况仅适用于2005年1月1日以后制定的企业养老保险承诺，而且还受到以下三方面的限制：第一，转移要求只能在雇主发生改变的一年之内提出；第二，原有的企业补充养老保险计划必须通过直接保险、退休储蓄或退休基金来实施；第三，转移价值不得超过普通养老保险的金额限制。

对于上述限制，其意义在于，第一，“一年之内”的时间限制给雇主提供了资金规划的可靠性以及法律明确性；第二，对于实施方案的限制旨在防止雇主将企业离职员工的养老金准备金提前作为资本进行利用。因此，如果企业补充养老保险计划通过直接承诺或互助基金来执行时，则不能采用这项权利要求；第三，对于限定于2005年1月1日以后制定的企业养老保险承诺，保证了雇主和福利机构能够按新的规定进行调整，并且能够在合约上进行必要的修改以实现转移。

关于转移之后的企业补充养老保险，应当符合递延薪酬的如下规定：首先，雇员在转移企业补充养老保险之后也享有终身所有的权利并受到破产保护；其次，雇主有义务每年至少调整1%的福利，并在实行直接保险或退休储蓄形式时将全部利润分给雇员以改善福利；再次，如果转移至直接保险或退休储蓄，则必须即刻给予雇员不可撤销的优先受益权；最后，必须排除雇主将企业补充养老保险用作抵押、转让等行为。

（4）破产保护。

破产保护的目的在于当雇员所在的企业面临破产时，雇员拥有的企业养老保险权利依旧可以得到保障。在这里，德国养老保险法律将企业养老保险的权利划分为两种，分别是由雇主承担义务的权利和由福利机构承担义务的权利。对于上述两种情况，破产保护有如下不同的规定。

对于由雇主承担的义务，当雇主的偿付能力受到限制时，退休金保险联合会互助保险协会（PSVaG）将提供破产保护。作为互助保险协会，PSVaG受到联邦金融服务监管所的监管，并且在其与企业补充养老保险所联系的工作中拥有公法权。协会通过雇主的缴费得到资金。这些缴费的雇主都选择了受PSVaG保护的实施方案。

破产保护的范围涉及企业补充养老保险的终身所有权利等。雇主发生破产时，下列实施方案将得到保护：直接承诺、互助基金、退休基金、直接保险。而对于退休基金这一实施方案，因其本身较为自由的投资规定以及连带的风险控制可以起到自身保护作用，故无须受到破产保护。

《企业养老完善法案》第7章第5节，对破产保护的实施进行了限制。若企业补充养老保险的破产保护是在企业破产前两年内设立的，则PSVaG无义务承担破产保护。该政策制定的出发点是为了防止PSVaG的破产保护被滥用。

若企业补充养老保险发生转移，则转移后立即获得破产保护。关于破产保护的额度问题，在转移发生的最初两年，破产保护只针对普通养老保险（BBG）中相应的额度。超出普通养老保险部分的金额不受破产保护。而在转移发生两年之后，终身所有的全部价值都将受到破产保护。对于这项金额限制旨在控制PSVaG和为PSVaG提供资金的雇主的风险。

对于由福利机构承担的义务，则无破产保护。原因是雇主的破产不会影响福利机构的支付能力。

5.企业补充养老保险的税收待遇

（1）缴存阶段的税收待遇。

第一，税收待遇的基本情况。

从2005年开始实施的《养老金收入法》对德国养老保险的税收模式进行了改革，所以在税收待遇方面，2005年1月1日之前和之后签订的企业补充养老保险有所不同，下面将分别对其进行介绍。

对于2004年12月31日前签订的企业补充养老保险（一般简称为“老承诺”），其在缴存阶段的税收待遇可以分为三种，分别是缴费免税、一次性征税、享受里斯特资助。

缴费免税需要满足的前提是：一是企业补充养老保险的实现形式是直接保险、退休储蓄或资本覆盖型退休基金；二是承诺提供的养老保险以养老金形式或终身小额资本养老金形式进行偿付；三是养老金的缴费在最高限额（2009年648欧元）以内。对于非资本覆盖型退休基金的缴费自2008年1月1日起原则上也可以考虑免税。

而一次性征税是指对缴费的20%进行一次性征税（采用退休基金时不能进行一次性征税）。一次性征税主要针对以下三种情况：一是偿付形式为资本偿付的直接保险缴费；二是虽然以终身养老金为偿付形式，但雇员自愿放弃采用免税的直接养老金（老承诺）缴费；三是总缴费超过了免税额（BBG的4%）的最高限制。

最后，雇员还有申请里斯特资助的权利。即雇员可以放弃免税和一次性征税的政策，以此来对个人征税部分的缴款要求里斯特资助。

对于2005年1月1日后签订的企业补充养老保险（一般简称为“新承诺”），按照《养老金收入法》的规定，直接承诺、直接保险、退休储蓄、退休基金和互助基金这五种形式的缴税形式统一规定为递延税项（nachgelagerten besteuerung），即在缴存阶段缴款免税，而对相应偿付阶段养老金福利进行完全征税。自此，企业补充养老保险缴税在2005年后实现了运行上的统一。

第二，关于税收的法律规定。

德国《所得税法》（EStG）对于企业补充养老保险的税收情况作出了明确的规定，下面将对这些规定予以说明。

根据《所得税法》第3章第63条的规定，若企业补充养老保险的实现形式为直接保险、退休储蓄或资本覆盖型退休基金，则从第一次缴费开始所缴费用即可享受免税政策。每年的缴费免税额为普通养老保险缴费限额的4%（2009年为2 592欧元）。如果是2005年1月1日后给予的养老金承诺，缴费免税额在原有的基础上还可提高1 800欧元。但是，当缴费超过了免税限额，则超出部分必须单独征税，不过在这种情况下，对于单独征收的税额纳税人可以考虑要求里斯特资助。

例如，以2009年为例，某雇员的税收等级为四级，无子女也无须承担教税（即教堂税），那么他在未采用递延薪酬方式向企业养老保险缴费的情况下，税后收入为28 924.18欧元。若该雇员以递延薪酬的方式，每月向退休储蓄、退休基金或直接保险缴款200欧元，且年底时再从年终奖中划出1 992欧元缴纳保费，共计4 392欧元，其最终税后收入为26 783.94欧元。通过对比可以发现，雇员将4 392欧元作为递延薪酬转入退休储蓄、退休基金或直接保险，其税后收入只减少了2 140.24欧元，税收资助了2 251.76欧元。

表3.4　是否采用递延薪酬方式的税后收入对比表（单位：欧元）

根据《所得税法》（EStG）第40条第2款的规定，为了保障雇员的福利权利，一次性征税设置了总额限制。当雇员达到退休年龄而结束雇佣关系时，一次性征税是对雇员个人在雇佣关系终止年份以及之前6年所实际缴纳的费用和缴款进行征税。

例如，如果雇员从1993年起开始工作，雇佣关系于2010年结束。从1999年起向直接保险缴费，并从2005年起一次性征税；放弃免税权利，年缴费额保持为1 752欧元，由雇员支付；2010年该雇员将自己的休假费也转为直接保险，金额为1 752欧元。由于雇员的雇佣关系结束，雇主在2010年还要另外再向直接保险中支付15 000欧元。那么，根据一次性征税的额度限制，只对最近7年的工资（1 752×7=12 264欧元）进行一次性征税，而并非18年工龄期间的总工资（1 752×18=31 536欧元）。

（2）偿付阶段的税收待遇。

企业补充养老保险在偿付阶段的税收待遇取决于其在缴费阶段是否享受了免税或特别资助以及资助的程度。下面分三种情况对偿付阶段的税收待遇予以说明。

首先，缴费阶段享受税收优惠或特别资助的企业补充养老保险。

按照《所得税法》（EStG）的规定，在缴费阶段享受了税收优惠或特别资助的直接保险、退休储蓄、退休基金，将作为其他收入以递延税项的形式征税。

以某个在2024年退休的雇员为例，如果他在缴费阶段享受了税收优惠或特别资助，那么他在养老金偿付阶段的纳税情况如表3.5所示。

表3.5　缴费阶段享受税收优惠或特别资助的养老保险金纳税情况（单位：欧元）

其次，缴费阶段未享受税收优惠或特别资助的企业补充养老保险。

若存缴阶段直接保险、退休储蓄或退休基金未享受免税或特别支出的资助，则对于这一部分缴费采用一次性征税。对于这种缴费形式的企业补充养老保险，依照偿付形式的不同，偿付阶段的征税形式也有所不同。这里所指的偿付形式主要包括以下两种形式：终身养老金形式的偿付形式和资本偿付形式。

若为终身养老金形式的偿付，则只对偿付阶段产生的收益进行一次性征税。收益部分的额度取决于纳税人养老金开始领取时的年龄以及统计得出的养老金偿付期限。若以资本偿付形式对企业补充养老保险进行偿付，则适用于资本财产收入规定。对于2004年12月31日前签订的保险合约，资本偿付则要在合约签订12年期满后进行，资本偿付总额一般不征税。若履约期限短于12年，则所有利息都要征税。对于2005年1月1日以后签订的保险合约，则征税采用差额法。计税按照保险福利和缴费总额之间的差额进行计算。若偿付要到纳税人满60周岁后进行且合约在偿付时已至少满12年，则只按差额的一半进行征税。今后对于2012年1月1日起签订的合约，差额减半征税调整为年满62周岁。

如上，仍然以该雇员为例，如果他在缴费阶段未享受税收优惠或特别资助，那么他在养老金偿付阶段的纳税情况如表3.6所示。

表3.6　缴费阶段未享受税收优惠或特别资助的养老保险金纳税情况（单位：欧元）

最后，缴费阶段享受和非享受优惠兼有的企业补充养老保险。

若企业补充养老保险中既有享受税收优惠或特别资助的部分，又有未享受的部分，则偿付阶段应分别考虑其相应的福利待遇。

（三）德国企业补充养老保险制度的运行

1.企业补充养老保险制度的运行

（1）企业养老保险的基本运行模式。

现阶段，按照筹资和运作模式的不同，德国企业补充养老计划可分为待遇确定型年金计划（Defined Benefit Plan，简称DB）和缴费确定型年金计划（Defined Contribution Plan，简称DC）两种。

DB模式，一般是明确雇员退休时的养老金水平，由雇主定期向退休雇员按约定金额支付企业补充养老。该计划的待遇通常是确定的，取决于退休前雇员的收入水平和就业年限。对于雇主而言，DB的优势在于缴费机制比较灵活，企业补充养老保费缴费的自主权较大；劣势在于DB筹资所需的金额往往是不确定的，而且将承担未来企业补充养老金的支出风险，例如企业为了维持雇员退休金待遇水平不变，在年金投资收益较低的情况下将追加DB的供款，或者退休雇员寿命延长，将需要追加因雇员长寿而增加的供款额等。对于雇员而言，DB的优势在于保证雇员在退休后获得较为稳定的养老金水平；劣势在于需要承担企业破产，或者因工作变动而失去企业补充养老金的风险。

根据企业补充养老金支付的承办机构不同，德国DB又分为直接DB和间接DB，其中直接承诺为直接DB，其余的补充养老金计划都可归为间接DB。

DC模式，主要是确定在雇员就业期内的企业补充养老保险缴费水平，属于一种量入为出的缴费和支出模式。该模式下，企业补充养老保险个人账户的资金积累和未来给付是对称的，不会出现收支不平衡的赤字现象。对于雇主而言，DC的优势在于缴费金额或者比例提前确定，无须使用精算技术进行逐年计算，而且风险责任小，使企业从不确定的未来年金给付中解脱出来；劣势在于企业的缴费比较固定，也失去了一定的投资决策自主权。对于雇员而言，优势在于该模式下的年金计划方案设计简单，可转换和携带性比较好；劣势在于因企业补充养老金的投资收益具有不确定性，这将由个人来承担年金计划的投资风险。

在德国，雇主仍然被禁止提供单一的DC模式，而是必须确保最低的企业补充养老金支付待遇标准的DC模式。从2002年起，直接保险、退休储蓄和退休基金开始实行这种具有最低待遇保障的缴费确定型。

截至目前，DB模式还是企业补充养老金的主要模式。DC模式在德国长期不受青睐，人们认为它无法有效承担雇员老年、残疾和死亡等风险。但是近年来，由于受欧盟其他成员国企业补充养老保险制度影响，也为了扩展企业补充养老保险制度的覆盖范围，增加企业补充养老保险制度财务的弹性，DC计划逐渐在德国受到重视。⁽⁵⁾

（2）养老金的领取。

企业补充养老金保险制度的各种形式都可以向雇员提供老年退休、伤残和遗属养老补充保障，其补充养老金的领取方式基本与法定养老保险体系一致。但由于雇主对于企业补充养老金构建自由，所以给付方式和给付金额的高低是各不相同的。

对于补充养老金领取的年龄，可由补充养老金保险合同约定。若雇员符合社会保障养老计划享受65岁以前退休的条件，雇员有权提前退休并领取企业补充养老金。在雇员离职后保留原企业补充养老金计划的权利约定方面，对于2001年1月1日以前的企业补充养老金计划，如果雇员年龄达到35岁，同时参加该计划10年以上，那么该雇员在离开原企业后可以保留该企业的年金领取权利；对于2001年1月1日以后的企业补充养老金计划，对于雇员可以领取年金的条件调整为年龄达到30岁，并且参与该计划至少5年。

雇员领取企业补充养老金的金额没有法律规定，一般都取决于补充养老金合同的约定。对于直接承诺和互助储蓄，一般是确定的待遇。直接保险、退休储蓄和退休基金根据运行模式分为两种，因此未来领取的待遇标准可以是确定的，也可以是不确定的。

（3）养老金的被动消减。

根据德国《养老金收入法》的规定，雇员应获得其上年工资的一定百分比作为总福利。在该情况下，雇主通过企业补充养老保险来补足法定养老金和其上年工资之间的差额。这样，法定养老保险养老金的增加可能会造成企业补充养老保险的减少甚至取消，即被称为保费的消减。为了防止这种情况，德国的法律规定，初始确定的企业养老保险福利待遇不能因为在其之后发生的其他福利收入的增加而减少，即不能给总福利限定一个最高限额。

（4）养老金的主动调整。

对于企业养老保险的各种实现形式，雇主都有义务每隔3年对养老金的调整进行考察，并根据合理的判断作出决定。如果雇主保证每年至少增加1%的福利，则调整的义务取消。作出调整的决定时，雇主可以考虑自己的经济情况，并且可以单方面作出调整的选择，而无须与企业工会或养老金领取者协商，但雇主必须将自己的决定以及主要理由告诉雇员。在需要时，雇员可以通过法院对此进行审核。

2.企业补充养老保险制度的管理

（1）内部管理与外部管理。

按照企业补充养老计划管理方式的不同，德国企业补充养老保险制度包括内部管理模式和外部管理模式两种方式。内部管理模式在欧洲大陆比较普遍，雇主自己直接实施企业补充养老计划，如直接承诺；或者虽然将企业补充养老计划的资金与自身资产相分离，但外部机构只是承担托管或投资功能，而企业通常具有很大的投资决策权，使资金投资主要面向原企业，如互助储蓄。外部管理模式包括企业将年金计划的资金投保给寿险公司，由该公司负责投资运作，如直接保险；或者由企业发起成立独立的基金公司实现委托管理，如退休储蓄和退休基金。

雇主究竟选择何种方式来实施企业补充养老保障，完全由其雇主决定。主要原因在于，无论是使用哪一种企业补充养老计划，雇主原则上都要对其年金计划的承诺负责，具有法定约束力。因此，在实际操作中，许多雇主都会根据不同年金计划类型的特点综合使用。

（2）保障管理。

为了确保德国企业补充养老金计划的顺利实施，避免因为企业破产或养老保险费投资出现亏损而无法保障雇员应获得的补充养老金给付，需要在财务操作、主办企业破产情况处理等方面作出相应的规定，以保障雇员的合法权益。在日常运作中，企业补充养老金计划都会制定具有针对性的财务管理措施，如由于直接承诺的资产是雇主资产的一部分，尽管运用内部会计制度，但用于直接承诺计划的资产与雇主的资产必须分离。直接保险、退休储蓄和退休基金还需指定一名精算师对委托金融机构的财务状况每年进行检查。

如果遭遇企业破产，各种企业补充养老金计划受影响有所不同。若直接承诺、互助储蓄和退休基金遭遇雇主破产，则由养老金保险协会支付雇员的企业补充养老金，保障受益人的合法权益。在企业补充养老金计划运作过程中，主办雇主须及时向养老金保险协会进行再保险，年缴费额以雇员的企业补充养老金总额为基数，按照养老金保险协会规定的比例缴纳，目前的比例为0.12%。但是对于直接保险和退休储蓄，由于这两类年金计划的投资接受监管，所以其年金损失没有法律规定必须补偿，不存在赔偿基金。