考察凤凰卫视的内部管理特征并与人本文化的有关思想和原理相比较,不难看出凤凰卫视的组织文化所具有的浓厚的人本色彩,这种浓厚的人本色彩鲜明地体现在这种媒介组织的共同信念和日常行为方式之中。
一、对员工给予充分的信任
很多电视台记者、主持人、评论员到凤凰卫视工作之前,都似乎没有什么过人之处,但到凤凰以后,他们大都能够得到充分信任并很快就成为明星。在很大程度上,恰恰是这些明星成就了凤凰卫视的辉煌业绩。
梁东本来是凤凰卫视播报体育新闻的小伙子,因为不满足现状,主动要求办一个“娱乐串串烧”节目。他想将过期、作废或别人当垃圾扔掉的娱乐信息重新整理,用不同的角度和立场去解读,使它们能够反映社会现实进而产生新的价值。节目从收集素材、撰写文稿,到主持播出,都由他一个人承担。这样一个经验并不丰富的栏目策划人提出的大胆创意,在一般的媒体组织中是不会被轻易通过的。但凤凰卫视对员工不仅是充分信任的,而且还努力开发和利用他们潜在的创造能力,因此,这个节目竟然被批准了。
正如很多以人为本的组织采取类似做法所得到的回报那样,这个上午11点非黄金时段播出的节目获得了节节上升的收视率和源源不断的广告收入,取得了异乎寻常的巨大成功。
二、对员工给予充分的尊重
凤凰卫视的人本文化还充分体现在对组织成员的充分尊重上,这种尊重不是肤浅的在日常生活行为态度方面对员工的尊重,而是深层次的对员工从业意愿的最大限度的满足。总裁刘长乐曾将这一理念概括为“职业事业化”,这就是说,要充分考虑每一位员工各自的个性特点和理想追求,尽量把他们放到能够充分发挥他们工作激情和聪明才智的岗位上去。
“赵群力平时是个沉默寡言的人,但是你千万别和他谈飞机,一谈你就完了,他能说到一发不可收拾,可以唾沫星子乱溅喷得你满脸都是。”这就是凤凰员工眼中的赵群力。业内人士都知道,他是凤凰的航拍专家,在中国还没有第二人。他经常独自一人驾驶微型飞机拍摄,用飞机航行的曲线保证镜头语言的流畅和连贯,努力追求“人机合一”的完美境界。他的不懈努力和敬业精神使同事们不忍向他提出更多的要求,因为只要有人说还可以拍得更好,他就会立即重新起飞,而全然不顾随时可能出现的危险。他最终将生命献给了自己所钟爱的航拍事业。
赵群力个人的成功以及他为凤凰做出的贡献,使他成为一面旗帜,成为凤凰精神的典型象征。这其中的一个重要原因是凤凰对他个性的充分尊重,这种尊重使他对航拍固有的激情与所在组织给予的认同实现了共鸣,进而极大地释放了这种激情。
三、对员工给予真心的关怀
人本文化强调对组织成员的关怀,进而促进组织及其成员之间的忠诚关系。凤凰卫视在为员工提供基本的福利待遇的同时,更强调对员工的情感关怀,尤其是在一些突发事件中、在员工需要关怀和帮助时,能够像一个知心的朋友和亲密的家人一样伸出援助之手。
2002年5月,凤凰卫视女主播刘海若在英国遭遇交通事故而身受重伤,生命垂危。凤凰卫视在刘长乐的亲自带领下,采取积极救治、看望家属、集体祈祷、公开报道以及寻求公众大力支持等一系列有力措施,终于促成了奇迹的发生,刘海若渐渐地康复了。在整个刘海若事件的过程中,凤凰卫视最为难能可贵的做法是一直没有对刘海若进行画面报道,同时也婉拒了其他媒体的类似报道要求。凤凰卫视中文台台长王纪言说：“海若再次出现在媒体面前时,仍然应该是青春靓丽的形象,这是我们大家所共同希望的。”
刘海若事件是凤凰卫视人本文化深层精神实质的集中体现。其中在避免媒体画面报道这一细节中,最能表现凤凰卫视在关怀员工方面的深邃与细腻,由此受到激励的不仅仅是刘海若本人,其他员工感同身受,这无疑也进一步增强了凤凰团队的凝聚力。
四、为员工提供拓展事业的广阔舞台
凤凰卫视的业绩不可能是凭空产生的,而只能是凤凰众多一线的业务骨干出色的工作业绩的累积。而这些业务骨干之所以能够不断地在工作中创造出色的工作业绩,根本原因在于奉行人本文化的凤凰卫视为他们提供了一个拓展事业的广阔舞台。
窦文涛是一位口齿伶俐、机智幽默而又略显玩世不恭的主持人。他在原来的单位并没有什么大的作为,但凤凰卫视给了他拓展个人事业的广阔舞台。与他齐名的凤凰名牌节目《锵锵三人行》,本来的思路并非如此。当时是1998年初,凤凰试图推出一个评论每天新闻大事的言论节目,最初的设计是,由主持人窦文涛与两位两岸三地传媒界的精英,一起针对热点新闻事件进行探讨。但后来经过窦文涛的演绎之后,变成了一个娱乐性很强的“另类新闻漫话节目”。同年4月,《锵锵三人行》作为一个完全体现窦文涛个人风格的“脱口秀”节目正式开播并很快成为广受欢迎的感性谈话节目。
从窦文涛和《锵锵三人行》的成功过程不难看出,人本文化注重给员工提供拓展事业的广阔舞台。支持这种做法的理念是对组织成员个性和能力的充分信任,这种信任可以成为组织成员拓展事业的强大精神动力,因而也是一种激励因素。
五、引入教练型的领导方式
除了以独特的行为方式对待组织成员之外,实施人本文化的组织还特别注重从管理当局自身出发,对行为方式进行根本性的调整,即变过去专制型的领导模式为授权型的领导模式或“教练型的管理模式”。在这方面,凤凰卫视的做法也相当到位。
在面向员工的凤凰内部宣传资料中,有关于“两种宗教”的内容,通过“两种宗教”的对比,员工可以清晰地看到人本与非人本之间的巨大差别：
凤凰卫视通过打破专制、合理放权,给予员工以足够的信任和自主,让每个人在其工作范围内具有一定的决策权。这样,一方面员工的主动性大大地加强了；另一方面组织管理当局的压力也就相对减少了,可以腾出更多的时间和精力投入到更加容易产生绩效的方面去。[9]
〔讨论问题〕凤凰卫视在组织文化上的特色是什么?它取得成功的原因何在?
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