宁报集团人力资源制度的认同障碍初探

◎胡志刚^[1]

制度认同是组织凝聚力得以形成的重要基础。制度认同的分化，将有可能导致组织结构的松散或分化，并进而引发失范行为的发生。建立“以人为本”的人力资源管理的反馈和评价机制，是解决制度认同问题的一个切实可行的办法。

中国报业集团化改革十余年来，“大而不强”、“合而不和”的现实始终伴随着报业的改革发展之路。由于改革过程中遗留下来的历史包袱和实际运作中存在的现实阻力，集团化改革的诸多制度设计在日常报业实践中不能得到贯彻和落实，造成制度层面和现实层面的脱节。这是报业集团化改革难以突破的“瓶颈”，严重地制约着报业集团的健康发展。

本文通过从一个侧面——宁波日报报业集团(以下称宁报集团)人力资源制度的认同障碍来剖析影响报业集团健康发展的制约因素，以期达到发现问题、解决问题的目的。

一、宁波日报报业集团人力资源制度认同障碍

制度认同在本质上是一种集体观念，对于任何组织而言，制度认同是一个组织的成员共同拥有的信仰、价值和行动取向的集中体现，它是增强组织内聚力的必要条件。

2008年，笔者曾在宁报集团范围内开展过一次有关该集团人力资源制度的问卷调查。在问卷设计中，“报业集团人力资源制度”的概念被化为3个层面共计9个指示(见表1)。从分析结果看，报业集团的全体员工对A1、A2的认同具有普遍性，对其余7个指标，学历越高、职称越高、收入越高的员工越不认同。调查数据从一个侧面反映了当前报业集团制度认同的分化现状。

表1制度认同的指涉层面与指标

(1)制度认同的纵向分化:指宏观上的意义系统层面的制度与其他两个层面的制度认同发生脱节的现象。虽然人们对集团化改革的理念设计和价值取向有着高度的认同感，但是，他们对制度的组织整合力、领导力以及与自身利益密切相关的制度创新的认同度却远远不如前者，而且分化的程度也颇为厉害。

(2)制度认同的横向分化:指制度认同各层面呈现出规律性、一致性的分化特征。除指标A1、A2外，各个层面的制度认同的分化呈现出明显的特征，即学历高、职称水平高和收入水平高的群体对制度的认同感明显低于其他群体。换而言之，属于报业集团“中坚”力量的群体对现行制度的不满程度明显高于其他群体。

二、报业集团人力资源制度认同分化的原因

1．“单位制”变迁背景下制度认同的式微和变异

随着单位制度的不断解体，“国家—单位—个人”的依赖结构发生了巨大的变动，在这种情况下，对制度本身的不信任感和对主流意识形态的拒斥，便在所难免。宁报集团的核心运作层面——主要是具有一定学历、职称的采编、经营和管理人员，同样也享有“事业在编”的“特权”。作为生存于“国家—单位—个人”供应链环节中的特殊群体，其对制度创新所引发的环境变化必然存在不适应感。这无疑是造成制度认同分化的重要原因之一。

2．认知差异对制度认同分化造成的影响

制度认同的形成构件主要有两个:一是价值上的肯定;二是有转化为现实行为的趋势与取向。组织成员对制度系统的价值批判，不仅与他们的认知水平有关，同时也与制度相关知识、信息的传播与分布情况密切相关。个体的认知能力、水平的异质性，以及他们在制度参与程度上的强弱不等，这些因素都会影响他们对制度的价值判断。

三、建立“以人为本”的人力资源管理的反馈和评价机制

制度认同是组织凝聚力得以形成的重要基础。制度认同的分化，将有可能导致组织结构的松散或分化，并进而引发失范行为的发生。学历高、职称高的群体在宁报集团组织结构中有“领头羊”式的示范效应，他们对制度系统的不满和疑问，以及有可能导致的失范行为，将在整个集团产生示范效应并迅速扩散，这对于集团人力资源管理来说不啻于灾难。

笔者认为，建立“以人为本”的人力资源管理的反馈和评价机制，是解决制度认同问题的一个切实可行的办法。

1．构建文化层面的“人力资源自调适机制”

较之于刚性化的制度，文化手段具有感性和渗透力强的特点，其对于弥补刚性化制度与活生生的人之间的距离和裂痕，有着其他手段所不能够替代的功能。本文所指的文化层面的“人力资源自调适机制”，即是要充分发挥文化的感性和渗透力强的特性，引导和激发组织成员的主观能动性，以积极的姿态应对制度变迁导致的不适应感，进而形成群体性质的自我调适系统。

报业集团人力资源部门应努力尝试以下几点做法。

(1)构造涵盖面更广的核心价值体系，以增强广大组织成员的认同感。核心价值体系的涵盖面既要体现报业集团未来发展的方向和思路，还要顾及不同群体的利益关系，并包容不同群体多方面的价值取向。

(2)提高人力资源管理各个环节的“文化含金量”，发挥制度文化引导人和感染人的潜在功能。比如，开展多层次的案例培训来提高管理的实际效能，扩大弹性工作制的应用领域以激励人的创新能力等。

(3)在制度建设和创新过程中注重集团文化多元化的现实，兼顾和尊重不同群体的文化传统和心理。

2．优化和完善资源的再分配体系，扩大制度供给的覆盖面

在最初的资源分配体系固定不变的情况下，缩小和改变因分配制度导致的收入差距和贫富不均现状的有效途径之一，就是不断优化和完善资源的再分配体系，通过再分配活动来调整和改变资源配置结构的不合理部分。具体而言，在优化和完善报业集团再分配体系过程中，人力资源管理部门在以下几方面应有所作为。

(1)提高社会保障的水平线。加大社会保障的投入力度，不断提高组织成员社会保障水平。

(2)加大对公共物品和公共服务的投入力度，构建完善的公共物品和公共服务供给体系。

3．倡导人性化的制度创新和改革，提高制度对动态变化的应对能力

随着单位制的逐步解体，制度对人的控制和束缚能力也日益弱化，人由原来的管制对象渐渐向制度的对话者转变，这也是在人力资源管理中倡导“以人为本”理念的重要原因所在。

(1)在制度的设计过程中，要充分考虑组织成员的复杂性。把组织行为理论中的各种人性假设因素，如经济人假设、文化人假设、社会人假设、复杂人假设等纳入制度设计的视野之中，利用科学、合理、有针对性的方式方法开展充分的调研活动，为制度的建立、组织实施奠定合理性与合法性基础。

(2)健全、完善和规范报业集团人力资源管理制度体系。大力借鉴现代企业人力资源管理的成功经验和理论研究成果，对人力资源管理的各个环节进行周密、科学的设计，避免出现制度实施过程中的“真空地带”的“人治”色彩，构建公开、公平、公正、高效的制度环境。

(3)充分发挥制度激励人、鼓舞人的多元化价值取向。尤其是在当前的绩效考核体系中，要改变物质激励的一元化取向，充分重视精神激励的重要性。如通过设计开放向上的职业结构、提供富有吸引力的培训发展机会、创造具有挑战性的工作等方式，弥补物质激励存在的不足。

4．扩大组织成员的制度参与面，在“对话”中拉近制度与人之间的距离

组织成员的认知能力具有异质性，这不仅与其本身的知识结构有关，同时也与他们的制度参与程度密切相关。随着制度参与程度的提高，组织成员不仅可以通过学习机制积累制度的相关知识，还可以通过交流机制来传播制度的相关知识。就此而言，随着组织成员制度参与面的扩大，制度认同的整体感也将趋于一致，制度认同的分化水平也就自然降低。

【注释】

[1]作者简介:胡志刚，主任记者，硕士研究生。1997年7月参加工作，先后从事新闻采编、行政管理工作，历任《宁波日报》体育新闻部记者、文体新闻部副主任、集团政治处副主任、《宁波日报》网络部主任等。现任宁波新文书城有限公司总经理。