高职院校社科联的工作平台与机制创新

第五节　高职院校社科联的工作平台与机制创新

自19世纪初叶德国洪堡大学在教育创新思维的影响下，提出“教学与科研相统一”的原则以后，科学研究逐步得到高等教育主流的认可，正式成为大学职能的一个重要组织部分，并最终形成高等教育人才培养、科学研究、社会服务的三大功能。社会科学作为科学研究的一个组成部分，具有整体性、集合性、综合性的特质，并对人才培养和社会服务两大功能，有较强的辐射力、影响率和交融度。因此，社会科学研究要求建立一种多学科的综合协调机制，架起发现和总结研究本体根本规律的渠道，最终形成对研究本体的整体性认识。而高校社科联的构建，正是基于这种跨学科联合科研的需求，形成了一种以科研项目为载体的跨学科跨专业的研究联合体，有效弥补了社会科学研究中单一学科、单一专业的科研领域盲区，一方面打破了学科间、专业间的研究壁垒，一方面又促进了不同学科和专业之间的相互渗透与融合。

高等职业院校以培养高技能应用型人才为基本，以服务行业、企业和地方经济为宗旨。高等职业院校的发展离不开科研，需要通过科研来提升人才培养水平，提高社会服务能力。因此，通过高校社科联的建立来整合社科研究资源，形成社科研究与社会服务的合力，已成为高职院校科研与社会服务的重要平台。2004年起，高校社科联开始在我国部分高职院校中出现，特别是2009年以来，高职院校成立社科联这项工作已在全国蔓延。截至2010年底，部分省（市）中有一半左右的高职院校成立了社科联，如浙江省已有30余家高职高专院校成立了社科联，占浙江高职高专总数的60%。但与此同时，高职院校社科联在其成立以后的发展中，面临着诸多问题，许多高职院校社科联行政化并成为科研管理部门的配角；一些高职院校社科联仿效本科院校社科联，走学科式发展道路。因此，高职院校社科联应找准自身定位，通过构建符合高职院校特色与优势的工作平台与工作机制，从而有效发挥高职院校社科联的统领、协调、服务、智囊等综合效能。

一、高职院校社科联及其发展基础

高校社科联是高等院校社会科学工作者的学术性群众团体，是高校整合社会科学研究力量的平台，也是高校联系与团结校内广大社会科学工作者的桥梁和纽带。高职院校作为高等院校中的核心组成部分，成立社科联有其客观基础。

1.适应学科既细分又融合的发展趋势的需求。全球进行信息时代以后，高等教育新的学科分支不断出现，学科类别日益精细，表现为学科研究向纵深发展的“纵向分化”和向外延拓展的“横向分化”^[4]，这两种学科精细化的倾向一方面反映了学科建设的进步和社会培养诉求，另一方面也割裂了事物的有机关联，破坏了自然科学、社会科学的有机整体性，因此，在既分工又合作的社会需求下，学科建设呈现出既高度细化又高度融合的趋势，表现为在包括高职院校在内的高校中，出现大量的“边缘学科”、“横断学科”、“综合学科”三种形态^[5]。

由于高职院校的类型属性，科学研究也必须适应学科综合化发展的趋势，建立跨学科、跨专业的教学、科研的综合体，以匹配学校的复合型人才的培养定位。在一些研究型大学，实现科学研究的联合体通常是以研究院实体的模式，如德国柏林大学的“跨学科研究院”模式、北京大学的“前沿交叉学科研究院”模式，而在高职院校，由于学院自身的科研资源、科研信息等方面的有限性，以上级社科联的引领为前提构建“学院社科联”模式，则是促进学科交叉、创新，通过社科联研究模式整合高职院校社科研究力量，提高社会科学研究的边际效益的较好选择。

2.培育学院核心竞争力的需求。学院的核心竞争力具有长板效应。根据美国加州大学伯利克分校校长田长霖的观点，大学的核心竞争力应该集中在一两个优势项目上率先出现，以拉动其他项目的成长^[6]。因此，以社科研究为突破，以社科联为载体，集中学院最优秀的团队，通过科研成果的实现培育和形成学院的特色和优势，进而提高学院的核心竞争力，对于有必要考虑投入产出比值的高职院校而言，是一个有效途径，也是高职院校社科联形成的一个间接动因。

3.实现学院社科研究综合效益最大化的需求。高职教育在专业设置、课程结构、教学模式、科学与技术研究等方面都具有明显的区域性、针对性实用性、功利性的属性，不利于形成以专业或学科为单元的科研合力，不利于形成立社会科学研究的宏观视野，从而淡化了高职院校社科研究的系统性。

学院社科联作为学院综合性的社科统领机构，具备了社科联体系之内的信息获取、项目争取、学术交流等优势，可以从整个社科联体系的层面，发挥其预测、引导、协调、咨询、组织等职能，挖掘学院社科研究的潜能，实现学院社科研究团队的最佳组合和科研综合效益的最大化。

二、高职院校社科联的工作平台创新

高职院校社科联的平台建设是社科联发挥功能的前提和基础。高职院校由于其教育类型、科研资源和环境的不同，其社科联不能与研究型大学中的社科组织等同，主要基本特点有：

1.高职院校社科联平台是一个开放的系统。它是学院科研管理系统的一个子系统，受环境影响，也影响环境，这表现在它不断地从环境中吸取知识、资金、信息等负嫡、排出科研成果的正嫡，从而使得自身维持一定的有序性，进而是自身的能力不断得到提升^[7]；另一方面，经过社科联系统的运行，使得新产生的“物质和能量”输出到外部，并使产出大于投入。

2.高职院校社科联平台具有一定的目的性和可控性。高职院校社科联工作是科研工作中的一个重要环节，目的就是提高科研效率，多出成果，多出人才。另外，通过对社科联系统各个环节的协调和优化，使知识、信息、经费和人才等合理流动，实现职能型向流程型转变，大大提高社科研究的比较效益。因此，社科联平台作为一种可控系统，人的能动作用将对系统的构成和功效产生重大影响。

3.高职院校社科联平台具有一定的自组织性。这表现在社科联系统的子系统之间存在非线性关系，它们互相联系、互相牵制，从而表现出强烈的整体行为，具有处理信息、知识和资金等自组织和自适应能力。系统的各个组成部分和要素都有一个共同的目标，遵循共同的原则，有共同的行为方式，系统的要素围绕着某个共同目标而相互联系。

因此，高职院校社科联的工作平台主要有：

1.整合型平台。具体而言，就是通过组建学院社科研究专家库，构建学院社科研究团队的梯形结构，优化学院社科研究布局，将分散在各系部的社科力量，以中长期学术研究方向为主要依据，对全院的社科力量进行梳理并形成实质性的运行平台，实现社科研究人才资源、项目资源、社会合作资源的有效整合，达到科研平台学术指向明确，研究路径清晰，社会服务方向和外联系统稳定的目的，从而避免社科研究的随意性和暂时性，并在平台建设上形成社科联独特的“联”的优势。

2.自主型平台。高职院校的社科联平台应在提倡学术思想自由的前提下构建，给予学院内的社科研究人员一定的学术权力。根据韦伯正式权力与非正式权力的理论，正式的学术权力主要是指在大学组织内部由法定的制度规范赋予并以法定方式实施运行的学术权力。非正式学术权力既包括曾掌控学术事务的权力主体对现行学术事务的影响，也包括那些不具有合法性权力资源的学术权威基于对专业知识的垄断性占有而拥有的权力^[8]。高职院校的社科联，应是正式学术权力与非正式学术权力的综合体，体现在研究者个体身上，应不断强化研究个体非正式学术权力的张力，并内化为一种工作形态，以充分体现社科研究者的自主性和能动性。

3.互补型平台。互补型平台应根据系统管理原理，将各系、管理机构、学术团体、教师等各要素之间的关联程度进行科学分解，然后在各要素之间建立基于互补目的的学术管理联系，形成社科联自身的学术管理系统。要素之间的互补联系主要包括要素之间的以横向协调形成的互补、以信息沟通与反馈机制形成的互补，与外部环境进行能量、信息交换形成的互补等。这些互补机制可以帮助各组织间建立管理平等的合作关系和对话机制，完成与重大课题或项目的对接，实现研究意图与研究实力的均衡和对称，达到管理效益最大化。

4.特色型平台。特色型平台是学院社科联平台中最具高职教育特色，最具校本标识和最能体现学院社科研究优势的个性化平台，容易形成识别符号和品牌效应、在可持续发展过程中较具有社会影响力和社会服务效果，在效益的生成上综合性强，特征明显，具有一定的不可替代和不可复制性。特色型平台体现了高职院校服务于地方经济，服务行业、企业的办学特色，所依托资源包括地域资源、行业资源、特色专业资源、校友资源以及学院领导人的社会资源等。

三、高职院校社科联的工作机制创新

高职院校管理系统是一个围绕学院系部及行政职能部门运行的树型组织系统，弱化制度化学术管理权力。基于高职院校社科联与学院管理系统融合的学术管理机制尚未形成，社科联的工作机制需要创新。

（一）引导机制

1.过程引导。包括国家、上级社科联及相关部门社科研究政策及信息的引导、社科研究方向和选题的引导、社科研究路径和方法的引导、社科研究成果发布及成果转化的引导等。这种引导重在规范学院教师社科研究的行为，强化社科研究的方向和目标，减少社科研究环节的空耗，缩减社科研究的人力资源成本。

2.评价引导。激励理论认为，人的行为会遵循“需要—动机—行为—目标”的模式运行。即通过某种有效操作，激发或诱导他人产生某种需要，进入较高动机状态，采取恰当行为，努力实现目标。学院社科联应适时形成合理的学术评价标准和配套的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡，激发研究人员的科研潜力。如学院社科联应定时统计学院教师的社科研究数据，并进行动态分析，适时建议学院的科研管理部门修订科研管理相关规定，提高对重大课题、权威刊物论文的奖励权重，使学院的科研呈现稳定的质量型成长状态。

（二）协调机制

高职院校社科研究的协调机制，应是在学院社科研究协调统一的前提下，完成学院与学院外各相关政府职能部门和科研团队、学院科研管理部门与学院社科联、学院社科联属下的各学术团体之间三个层次的协调。在对学院社科联协调机制的效果考量上，应在科研资源、科研氛围、科研政策、科研成果、科研人才五个环节体现。在上述五个环节中，科研资源是具有有限性、稀缺性和竞争性的特点，因此，高职院校社科联可采用矩阵管理方法整合资源。矩阵组织结构可由纵横两套系统交叉组成的组织机构，一套是纵向的资源单位系统，各资源单位为学院、企业、课题组甚至是个人；一套是为完成某一项任务而组成的横向项目系统。横向和纵向的元素交叉，在交叉的地方形成结点，实现科研资源的协调和最大化开发。

（三）人才管理与发现机制

从人力资源管理的维度对高职院校的社科联团队进行管理，是保证社科联可持续发展的必然路径。乔恩·R^.卡曾巴赫指出，团队是指一定的技能互补、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。并认为团队高效运转必须具备活力、控制、专业知识和影响力等资源^[9]。

高效的学院社科联团队应在效率的命题下完成人才的组建和团队的搭建，并对通过人才细分形成人才发现机制。对此，美国科学哲学家托马斯.库恩指出，任何一项科研活动总是存在“渐进型”和“创新型”两类人^[10]。渐进型的人掌握和根据前人所形成的规范去解决科学中的问题，基本上不越出规范。而“创新型”的人则是那些在科学理论敢于做出重大突破，并使某些专业的成规发生变革，制造所谓的“科学革命”的人。如果把这两类人有机地结合在一起，则定能配合默契，各展其能。学院社科联应针对每个社科研究才形成详细的研究方向定位的，并相应建立以下个动态运行的机制：一是社科研究团队的发展规划；二是建立社科研究专家库，构建社科研究团队的梯级结构及增补机制；三是社科研究学术带头人的培养机制；四是学院内外专家相互合作、项目引领、以外促内、以外带内的人才互补互动的长效机制。

（四）成果转化机制

据统计，目前高职院校科研成果能够签约转化的不足30%，转化后能产生经济效益的成果又只占被转化成果的30%^[11]。基于此，高职院校的社科联应具有“经营”意识，根据加瑞思·威廉姆斯提出“高校企业化管理”理论，“企业化除了任何能够补充或代替公共资金投入，能够产生自身效益的行为外，还包括那些为应对快速变化的知识型社会而采取的积极的学术行为，如新课程引入、知识产权保护和商业开发、技术转化以及传统教学科研活动之外的社区服务等。”^[12]高职院校社科联应在后一种软性企业化行为上开展工作，以促进社科联科研成果转化机制的生成和发挥功效。主要渠道有四个方面：一是通过社科联完成与高职院校外智能资源的联合，通过借脑、借智实现科研成果的转化；二是由学院社科联组织协调，由两个以上的组织（企业、院校等）针对某一重大课题和项目组成相互信任、合作的联盟，以便以最少的投资、最短的反应时间对市场的机遇作出快速反应。每个成员只做自己擅长的工作，成员之间是平等合作的伙伴关系，实行知识产权、技能和信息投入共享。在短时间内通过一流的竞争力完成科研成果的转化；三是以课题、项目为联结纽带，建立一种非线性网状组织结构，形成开放的社会广泛参与的项目型攻关团队，组织和发挥各种非政府和中介机构的作用，把研究与实验、应用与服务结合起来，促进科研成果的转化；四是课题、项目申报下移，鼓励社科联研究人员深入市场、行业一线，从需求中开发选题，实行订单式科研。

四、高校社科联工作平台与机制创新的实践与成效

浙江金融职业学院于2010年1月在浙江省属高职高专院校中率先成立了高校社科联。学院社科联成立以来，适应学院以文科为主体的学科与专业结构特点，确立了统领学院社科研究事业的身份定位。学院社科联以学术社团和研究机构为工作平台，构建社科联整体运行体系。

（一）平台体系与功能定位

学院形成“一院三会六中心”的学术社团与研究机构布局。“一院”即应用型金融人才研究院，聚合了学院金融、教学、就业等优势科研资源，是整合型平台；“三会”为金融研究会、高职教育研究会、党建和思想政治工作研究会，构建了学院金融核心专业、高职教育研究传统、思想政治工作先导等要素之间的关联，既体现了科研主体的主导意识，又实现了社科研究的项目对接，是自主型和互补型平台；“六中心”为浙江地方金融发展研究中心、高职教育发展研究中心，高职教育文化研究中心、浙江信用与会计研究中心、浙江中小企业成长研究中心和浙江服务经济研究中心，从不同研究维度组合了学院的社科研究特色，具有较强的校本意义和品牌张力，是特色型平台。

三个研究会是学院教师自发性、自愿性、开放式的民间学术组织，其核心功能是营造科研氛围，加强学术交流，培育学术团队，推进教师科学研究的自觉性。六大研究中心是专兼结合的社科研究开放式应用平台，对内承载整合学院内社科研究资源、培养科研团队，提高整体研究水平的责任；对外则加强学科交流与合作，以科学研究服务于政府、行业企业和社会大众，提升学院的社科研究形象和学术威望，提高学院社科研究对地方经济社会发展的贡献率。

（二）平台内部关系

各平台形成横向链接和纵向融合的网状关系，以项目或课题为主导，按研究需求形成有机关联，根据项目或课题的需求要素导入平台要素，主要体现为：

1.统分结合。“一院三会六中心”有统有分，应用型金融人才研究院作为整合型平台，在金融学科的教学、研究和社会服务上充分体现了统领效应；三个研究会与六个研究中心体现了学院学科与专业核心结构。统分结合能较好地保证了各平台在资源调配上的协调性，同时也能较好地将高等学校的教学、科研和社会服务三大功能有机结合起来。

2.虚实结合。“一院”、“三会”和“六中心”均形成虚实结合、内外互动的灵活运行机制，便于学院的整个社科研究工作可持续发展和动态管理。如在进行金融订单班人才培养的研究上，一方面要对学生的职业品德、职业操守、思想表现进行以“务虚”为主要标识的调研，一方面要对金融业的专业理论、职业技能等以“务实”为主要标识的设计。

（三）运行机制创新

1.搭台互动。社科联及下属平台与政府及其相关部门、行业、企业共同搭台，主要分三个层次：第一，社科联及下属平台与政府及其相关部门共同搭台；第二，社科联及下属平台与行业、企业共同搭台；第三，学院社科联搭台，政府及其相关部门、行业、企业参与。在实际运行过程中往往会因为功能需求出现上述层次的交差，如浙江地方金融发展研究中心与杭州市政府共同搭台召开“中国金融仓储高峰”论坛，与中国社科院技术经济与数量经济研究所合作召开“完善金融监管、维护金融稳定”理论研讨会等。这一模式遵循“学术交流—学术共识—学术成果”的运行线路，体现了高职院校社科联引导机制的创新意图。

2.基地共育。这一模式实现了学院社科联的协调机制，在运行过程中构建了有效的“双向”、“动态”原则。一方面学院成为行业的职业成长与展示基地，另一方面行业成为学院的职业素质培养基地，如应用型金融人才研究院牵头，联合省内几十家银行、保险、证券等机构为稳定的合作对象，成立浙江金融人才继续教育基地。

3.目标管理。学院社科联以学院中长期发展规划和学院社科联工作计划为依据，对学院社科联各团体的常规活动进行了目标引领和量化管理，从制度上保证学院社科联工作的秩序和成效。研究会确立以学术沙龙为主体的学术交流机制；研究中心建立“五个一”运行机制，即每年举办一次大型学术论坛，举行一次在本领域内浙江的改革与发展专题研讨会，建立一个常规性的季度或月度学术交流制度，完成一项反映在本领域内浙江发展状况的标志性成果，至少完成一项直接服务于浙江地方经济的重大服务项目。

4.引领提升。通过科研人力资源的引领提升落实人才管理与发现机制，结合各人的研究专长在本人自愿的前提下组建团队，并建立各学术团队、各成员个人的科研成长档案，对各学术团体和团队成员的年度科研情况进行统计分析，研究各科研单元间科研成果与科研预期的级差和量差，并针对测评结果进行修正。

5.成果延伸。对已有的社科研究基础和重大社科课题的前期研究给高度重视，并通过成果转化机制实现效益。将课题申报位置前移，通过社科联的信息和学院的行业优势，在市场一线发现项目和开发课题，同时举办社科联与行业的科研供需见面会，定期向行业和企业推荐、介绍学院社科联各学术团体的科研成果。

（四）学院社科联工作平台与机制创新的成效

浙江金融职业学院社科联成立以来，日益彰显出为地方经济发展服务的功能，通过运行机制的构建与完善，已成为学校、政府、行业学术互动、资源共享、服务共荣的特色鲜明的开放平台。

社科联下属的各研究会均构建了开放式的品牌学术沙龙与常规学术沙龙制度，在活跃学术氛围中发挥重要作用。各研究中心通过落实“五个一”工作机制，将自身打造成本领域的特色化平台。如高职教育发展研究中心融合国内高职教育的优秀研究力量，获得丰富的高职教育研究成果，其在高等教育类核心期刊上发表论文数列全国高职高专院校首位，被中国高等学会评为高等教育研究优秀机构。浙江地方金融与发展研究中心与省级政府部门合作建立浙江金融强省论坛，形成系列性研究的5部专著，发挥出省内金融决策的良好咨询功能。同时还主持完成了“杭州市‘十二五’地方金融发展规划”、“杭州市都市圈‘十二五’地方金融发展规划”等重大课题，为嘉兴银行、金华银行、湖州银行等地方金融机构制订发展规划。依托浙江信用与会计研究中心成立的浙江众城资信评估中心，是浙江省内规模最大、人才层次最高、功能最全的专业资信评估机构，2010年共完成评估企业14000余户，占全国银行间信贷市场信用评级总份额的四分之一。

五、结语

从浙江金融职业学院社科联工作成效来看，通过创新工作平台和工作机构，高职院校的社科联大有文章可做。而高校社科联的良好运行，既丰富了学校的办学功能，也促进了学校与政府、行业、企业的联系与合作，更好地实现高职院校以服务为宗旨，走产学研结合的内涵发展道路。

同本科院校相比，高职院校的社科研究更易受不同地域、不同经济背景、社会背景和地方文化影响。总结作为新生事物的高职院校的社科联事业发展规律，必须同高职院校的办学定位、办学特色及地域因素综合考虑，因此，高职院校的社科联工作平台或机制的建设，应各具特色，并有效避免学院社科联的管理和服务流于程序，化解由于职能重叠和管理交叉带来的低效率，保证高职院校的社科联良性发展。

【注释】

[1]周建松：《高职院校订单人才培养的理论与实证分析》，《高等工程教育研究》2009年第6期。

[2]范唯：《专业是高职学校的品牌和灵魂》，《职业技术教育》2012年第6期。

[3]马树超：《发挥科研在职业教育改革发展中的先导作用》，《教育与职业》2011年第19期。

[4]李宝元：《发展繁荣我国高校哲学社会科学若干战略问题的思考》，《湖南社会科学》2005年第3期。

[5]董漫雪：《我国大学学术管理机制研究》，《理论与实践》2004年第11期。

[6]徐燕刚、庾光蓉：《高校社科联的管理定位与管理策略探讨》，《天府新论》2009年第6期。

[7]陈厥祥：《试论创建高校社会科学联合会组织的意义》，《浙江社会科学》2009年第10期。

[8]张富良：《关于培养学术带头人的思考》，《中国高教研究》2001年第9期。

[9]李静：《高职院校科研项目渠道拓展的路径阐述》，《黑龙江高教研究》2008年第10期。

[10]托马斯·库恩：《科学革命的结构》，北京大学出版社2003年版，第132页。

[11]邢运凯、陶永诚：《高职院校科研误区及对策》，《中国高教研究》2010年第12期。

[12]伯顿·克拉克：《高等教育系统》，杭州大学出版社1994年版，第174页。