【概述】
变革领导（transforming leadership）这一概念最早是由Burns提出来的。Burns（1978）通过对政治领导的描述性分析，认为变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。Bass（1985，1995）发展了Burns的概念，并提出了“变革型领导（transform－ational leadership）”的概念，他认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益不惜牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。自变革型领导这一概念诞生以来，就受到了学术界和企业、公共组织等领域的大量关注。在变革型领导的研究中，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。大量实证研究表明，变革型领导对员工对领导的满意度、组织承诺、工作动机与领导者有效性均有显著的影响。
李超平、时勘（2005）根据Burns、Bass等对变革型领导的定义，在国内发展了变革型领导理论，并开发了变革型领导问卷（transformational leadership questionnaire，TLQ）。该理论基于早期西方的一些研究，但得出的中国情境下变革型领导的4个维度与国外不完全相同，具体包括：德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀。测量的各项指标表明，该量表具有良好的信度与效度。
【内容及实施方法】
变革型领导问卷包括德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀4个维度，共26个题目。采用五点评分法，即被试对题目中的描述“完全同意”记5分，“比较同意”记4分，“不好确定”记3分，“比较不同意”记2分，“非常不同意”记1分。
【测量学指标】
总共调查了6家企业，发放约520份问卷，实际回收456份问卷。当所有问卷回收之后，进行废卷处理的工作，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷440份。在数据分析方面，先从内部一致性系数（Cronbachα系数）、单题与总分相关系数（item－total correlation）以及删除该题后内部一致性系数的变化3个方面对愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀4个维度进行项目分析和信度分析。然后，采用统计软件包Amos 4．0进行了验证性因素分析（confirmatory factor analysis，CFA）。
该研究首先采用主成分分析方法对调查样本（N＝440）进行探索性因素分析，并用方差极大正交旋转方法对特征值大于1的3个初始因子进行旋转，得到一个四因子模型：愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀。这4个维度的内部一致性系数分别为0．88、0．92、0．84、0．87。从题目与总分的相关来看，所有题目与总分相关均比较高，而删除任何一道题目之后都不会引起信度的提高。因此，从项目分析与信度分析的结果来看，变革型领导的题目设计是合理的、有效的。
验证性因素分析的结果表明，四因素模型的各项拟合指数均达到或接近先定的标准，RMSEA值为0．06，χ2/df为2．89，GFI、NFI、IFI、TLI和CFI都达到或接近0．9。这进一步说明变革型领导的四因素结构得到了数据的支持。
另外，评价测量模型好坏的指标，还包括每个观测变量在潜变量上的负荷，以及误差变量的负荷。一般来说，观测变量在潜变量上的负荷较高，而在误差上的负荷较低，则表示模型质量好，观测变量与潜变量的关系可靠。该研究中每一个项目在相应潜变量上的负荷都比较高，最低的为0．62，最高的达到了0．81；除个别题目外，误差负荷都在0．4或更低的水平。这说明每一个观测变量对相应潜变量的解释率较大，而误差较小。
【结果分析与应用情况】
1．德行垂范分量表 包括1、2、3、4、5、6、7、8，共8个题目，反映了被测者主观感觉到自己具有奉献精神、能够不计较个人得失、为了集体利益甘愿牺牲自我利益、与员工同甘共苦、不图私利、严格要求自己等。
2．愿景激励分量表 包括9、10、11、12、13、14，共6个条目，表明被测者认为自己能够向员工描述未来，让员工了解单位和（或）部门的前景，为员工指明奋斗目标和发展方向，向员工解释所做工作的意义等。
3．领袖魅力分量表 包括15、16、17、18、19、20，共6个条目，反映被测者认为自己业务能力过硬、思想开明，具有较强的创新意识，具有较强的事业心，工作上非常投入，能用高标准来要求自己的工作等。
4．个性化关怀分量表 包括21、22、23、24、25、26，共6个条目，反映了被测者认为自己在领导过程中考虑了员工的个人实际情况、为员工创造成长的环境、关心员工的发展、家庭和生活等。
（李超平）
［1］李超平，时堪．变革型领导的结构与测量．心理学报，2005，37（6）：803－811
［2］李超平，田宝，时堪．变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用．心理学报，2006，38（2）：297－307
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