近代管理的发展

第三节　近代管理的发展

经历了古典管理理论的发展和传播，进入20世纪三四十年代，管理学步入新的发展时期。这一阶段最突出的成果，是以巴纳德、西蒙、马奇为代表的近代组织管理理论以及由梅奥发端的人际关系—行为科学理论。

一、巴纳德的组织理论

巴纳德(Chester I.Barnard，1886—1961)出生于美国马萨诸塞州，是近代管理理论的奠基人。巴纳德在哈佛大学读完经济学课程后，于1909年进入美国电报电话公司就职，先后担任很多管理职务，后任新泽西贝尔电话公司总经理。巴纳德还曾在若干公共机构任职。他的代表作是1938年出版的《经理人员的职能》。

巴纳德的主要管理思想表现如下：

(1)组织是一个合作系统

巴纳德认为，组织是两人或两人以上、用人类意识加以协调而成的活动或力量系统。他所强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统。他认为在组织内主管人是最为重要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个“努力合作”的系统。他认为主管人有三个主要职能：①制定并维持一套信息传递系统；②促使组织中每个人都能做出重要的贡献；③阐明并确定本组织的目标。

(2)组织存在要有三个基本条件

巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备三个条件，即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。

(3)组织效力与组织效率原则

要使组织存在和发展，不仅要包含三个基本要素，而且必须符合组织效力和组织效率这两个基本原则。所谓组织效力，是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。一个组织协作得很有效，它的组织目标就能实现，这个组织就是有效力的。若一个组织无法实现其目标，这个组织就是无效力的，组织本身也必然瓦解。组织是否有效力是随组织环境以及其适应环境能力而定的。所谓组织效率，是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。一个组织若不能满足其成员的个人目标，就不可能使其成员具有协作意愿和做出实现组织目标所必需的贡献。组织效率就是组织的生存能力。

(4)权威接受论

巴纳德还认为，管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。管理者权威的大小和指挥权力的有无取决于下级人员接受其命令的程度，单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的同意、支持和合作。

巴纳德开创的组织管理理论研究，揭示了管理过程的基本原理。经西蒙(Herbert Alexander Simon)、马奇(James Gardner March)、赛尔特(Richard Michael Cyert)等人的进一步发展，形成管理学领域的组织管理流派，对当代管理学体系产生了重要影响。巴纳德被誉为近代管理理论的奠基人。

二、梅奥的人际关系学说

梅奥(George Elton Mayo，1880—1949)，原籍澳大利亚的美国行为科学家。他与罗特利斯伯格(Fritz G.Roethlisberger，1898—1974)通过霍桑试验，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。

1924年，美国科学院全国学术研究委员会和西部电器公司在所属的芝加哥霍桑电话机工厂进行一次调查研究工作，试图通过照明强弱的变化与产量变化的关系来分析工作条件与劳动效率之间的关系，此即有名的“霍桑试验”(Hawthorne Studies)。试验结果令人失望，产量不仅没有因照明减弱而降低，甚至还有所增加。试验进行了两年半，得不到预期的结果。从1927年开始，梅奥和罗特利斯伯格参加到该项试验中。梅奥及其助手用三年时间，一方面仍继续改变各种工作条件，如改变作息时间、工资奖励制度、生产监督方法等来观察相应的生产率的变化；另一方面，大量走访工人，进行个别谈话等。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点。

(1)企业的职工是“社会人”

从亚当·斯密到科学管理学派，都把人看做是仅仅为了追求经济利益而进行活动的“经济人”，或者是对于工作条件的变化能够作出直接反应的“机器的模型”。但是，霍桑试验表明，物质条件的改变不是劳动生产率提高或降低的决定性因素，甚至计件制的刺激工资制对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足。梅奥等人曾经用这样一句话来描绘人：人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的“自由”。

(2)满足工人的社会欲望和提高工人的士气是提高生产效率的关键

科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的、直接的联系；生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即工作士气的提高。梅奥等人从人是社会人的观点出发，认为士气高低决定于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。满足程度越高，士气就越高，生产效率也越高。

(3)企业中实际存在着一种非正式组织

人的组织可分为正式组织和非正式组织两种。正式组织以效率和成本为主要标准，要求企业成员为了提高效率、降低成本而确保形式上的协作；非正式组织则以感情为主要标准，要求其成员遵守人群关系中形成的非正式的不成文的行为准则。非正式组织不仅存在于工人之中，而且存在于管理人员、技术人员之中，只不过效率与成本对于管理人员、技术人员比之对于工人更为重要，而感情一般说来，在工人中比在管理人员、技术人员中占有更为重要的地位。如果管理人员、技术人员仅仅依据效率与成本的要求来进行管理而忽略工人的感情，那么两者之间必将发生矛盾冲突，妨碍企业目标的实现。因此，调和这种矛盾，解决这种冲突，是管理的根本问题。

(4)企业应采用新型的领导方法

新型的领导方法，主要是组织好集体工作，采取措施提高士气，促进协作，使企业的每个成员与领导真诚持久地合作。例如，建立邀请职工参加企业各种决策的制度，借以改善人与人的关系，提高职工士气；实行上下意见交流，上级交代任务必须详加说明，并允许下级向上级提意见，尊重下级的意见和建议；建立面谈制度，给职工以表达感情、不满和争论的机会，以消除不良的人际关系；美化工作环境，建设宿舍等福利设施，组织娱乐、体育活动等。

继梅奥和罗特利斯伯格的研究之后，有很多学者从心理学、社会学角度致力于这方面的研究和探索。梅奥和罗特利斯伯格的理论通常被称为人际关系学说。从1949年起，该领域的研究成果被称为行为科学。20世纪60年代以后，则更多地使用“组织行为学”一词。