【摘要】：团队绩效管理是以高校战略为导向的，通过界定实现战略所需的结果行为来设计相应的绩效管理系统，从而确保团队和成员能够最大限度地实施这样的行为和产生这样的结果。实践证明，绩效管理过程评价可以促进形成一个更以绩效为导向的学校文化，团队成员能合理地自我决策，节约领导的时间成本。当团队或成员没有达到要求时，可以通过绩效管理寻求改善绩效，不仅指出绩效不佳的方面，还要指出导致绩效不佳的原因所在，使员工得到进步。
5.2.2 团队绩效管理过程评价的功能
1．战略功能
战略是对未来结果的一种期望，它的实现要依靠组织成员按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发展创造性来实现。团队绩效管理是以高校战略为导向的，通过界定实现战略所需的结果行为来设计相应的绩效管理系统，从而确保团队和成员能够最大限度地实施这样的行为和产生这样的结果。
2．管理功能
实践证明，绩效管理过程评价可以促进形成一个更以绩效为导向的学校文化，团队成员能合理地自我决策，节约领导的时间成本。有效避免冲突，增强团队凝聚力，发展团队成员与领导之间建设性的、开放的关系，提高工作满意感，营造和谐的工作氛围。
3．发展功能
通过绩效管理，并对其定期评价，团队成员对自己的工作目标确定了效价，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的报酬，就会努力提高自己的期望值，比如学习新知识、新技能，以提高自己的能力，取得理想的绩效。根据Schuler和Huber在1993年做的调查，绩效管理信息最主要的20种用途中，用于员工发展排在第一位[133]。当团队或成员没有达到要求时，可以通过绩效管理寻求改善绩效，不仅指出绩效不佳的方面，还要指出导致绩效不佳的原因所在，使员工得到进步。从这个角度来说，绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资。
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