过程因素对团队绩效的影响

5.1.3　过程因素对团队绩效的影响

过程是指成员在合作中群体的行为、状态以及之间的相互影响与作用。过程因素是指在群体运行过程中使创新人才群体绩效发生增减的因素。

1．团队负责人对绩效的影响

团队负责人在对团队实施管理、运作中，可以运用多种负责人模式。负责人的行为模式用成员导向和创新工作导向两个维度来分析，因此，创新团队负责人应该是高能级人才导向和高技能创新导向的负责人。根据负责人关心成员和关心任务的行为方式，创新团队负责人可以分为三种类型：指导式的创新团队负责人、支持式的创新团队负责人和目标驱动式的创新团队负责人。指导式的创新团队负责人实际上是传统的负责人方式，负责人站在前头指导，激励他的创新团队跟上来；支持式的创新团队负责人是一种较松散的负责人方式，负责监视创新团队内有什么资源可用，并根据薄弱环节规定负责人为填补差距应多做多少工作；目标驱动式的创新团队负责人是支持式负责人的改进，负责人通过一致的共识和挑战性目标指引创新团队前进并为创新团队提供必要的支持[130]。因此，管理者及团队负责人对绩效管理的认识是影响绩效评价效果的重要因素。如果管理者能够深刻理解绩效管理的最终目的，更具前瞻性地看待问题，并在绩效管理的过程中有效地运用最新的绩效管理理念，便可推动绩效管理的有效实施。

2．凝聚力对绩效的影响

团队凝聚力对团队绩效的影响研究主要通过团队绩效来体现。主要有单变量研究和模型研究两种视角。团队凝聚力试图以一个变量或几个变量概括团队凝聚力对组织绩效的影响并试图通过组织因素（团队与互动）来提高组织绩效。因而，团队凝聚力注重团队，欲图通过团队的互动来解释员工的行为，团队凝聚力也特别强调从团队层面研究团队成员相互之间的信任氛围、良好的沟通、统一的承诺以及内外部的支持等来提高团队的有效性，即团队凝聚力通过团队成员的相互依存、整合导向和技能互补来实现团队和组织绩效的影响作用[131]。

3．冲突对绩效的影响

随着对团队冲突研究的深入，学者们发现不同的冲突类型对团队绩效的影响效果是不同的。矛盾的普遍性原理告诉我们团队冲突的存在是必然的，盲目的压制反而剥夺了团队自我调节和稳定成长的功能。因此，我们在正视团队冲突的同时必须积极对其进行管理，引导、疏通，促进团队健康成长。DeanTjosvold，Chun Hun（2003）采用结构方程模型研究了冲突管理与任务反省性之间的联系，结论证实冲突的管理有助于不同类型团队对任务进行反省，从而有助于不同类型团队的绩效提高[132]。

4．团队成员对绩效管理态度对绩效的影响

团队成员对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。如果团队成员认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯的奖罚，绩效管理系统就能发挥功效。反之，如果团队成员认为绩效管理仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效管理存在严重的抵触情绪，那么，绩效管理就很难落到实处。

5．绩效系统的时效性对绩效的影响

绩效管理系统不是一成不变的，它需要根据组织内部、外部的变化进行调整。当组织的战略目标、经营计划发生改变时，绩效系统也应该进行动态的变化，保证其不会偏离组织战略发展的主航道，对员工造成错误的引导。