管理者绩效的评价

一、评价管理者绩效的原则

要对管理者的绩效进行科学评价，就要遵循一定的原则。

1．定性评价与定量评价相结合

事物的质，总是通过它的量表现出来的，离开了对事物“量”的分析，就不能作出“质”的判断；同样，不对事物作出“质”的判断，量的分析也就失去了意义。我们在评价管理者绩效时，必须首先评价管理者所取得的成绩和效果的数量，从中得出管理者绩效是“好”、“很好”、“一般”、“差”、“很差”等等定性评价。上面所说的定性评价，只有与管理者所取得的实际成绩和效果的数量联系起来，才是客观的科学的，并要避免受评价者的主观影响。

2．以实际成绩和效果为主

以实际成绩和效果为主评价管理者绩效，比较公正，也比较科学。实践是检验真理的唯一标准，任何管理者，无论具自己怎样表白工作如何努力，水平和能力如何“高”、“强”，思想如何进步，但是，如果他所管的事业实际成绩和效果很差，那么，他所说的一切，都得打个问号。例如，工业企业的管理者绩效的评价，最终必须看其企业成本是否降低，盈利是否增加及其增加的幅度和绝对额。舍此，就不能作出客观公正的评价。坚持这一原则，可以促使管理者在“实”字上下功夫，纠正一些不正之风，而不搞花架子。

二、评价管理者绩效的指标

管理者所取得的实际成绩和效果要通过各种各样的指标考核来确定。

当考核工作效率时，可以用工作效率指标。其计算公式是：

前者说明单位工作时间内完成的工作量，指标越大，效率越好；后者是讲的完成单位工作量所消费的时间，指标越小，效率越好。

由于管理者所管的事业不同，因此，衡量其具体工作成绩时，指标也不相同，比如社会治安管理者工作成绩的评价指标，可以用犯罪率来计算。其公式是：

这一指标越小，说明犯罪人次越少，社会治安管理者绩效越大，反之则小。

社会环境管理者绩效可用就业率、就业人数等等指标来评测；人口管理者绩效可用法定年龄已婚人数、人口出生率、人口自然增长率、降低出生率等指标来评测。

宏观经济管理者绩效评测的主要指标有：社会总产值、工业总产值、农业总产值、建筑业总产值、交通运输业总产值、商品流转额、国民生产总值、国民收入、财政收入、信贷总额、物价指数、社会劳动生产率、工、农、商各业的劳动生产率、固定资产交付使用率、投资效果、流动资金周转等等指标。比如：社会劳动生产率指标的计算公式是：

这一指标越大，管理者的绩效也就越大。

固定资产交付使用率指标的计算公式是：

这一指标越大，说明交付使用的固定资产越多，有关管理者绩效越高。

微观经济管理者绩效评测的主要指标有：产品品种数、质量、产量、总产值、销售收入、净产值、成本、利润总额、成本利润率、资金利润率、每百元固定资产提供的产值（利润）、劳动生产率等等。

主要指标计算公式如下：

以上三个指标为评价管理者绩效的绝对数指标，指标越大，管理者绩效越高。

这两个指标越大，管理者绩效越高。

评价文化管理者绩效的主要指标有：图书、杂志、报纸的出版数和发行量，文化、艺术、文物单位数，广播、电视台（站）数及其覆盖率，电影片摄制数，各级各类学校数及在校学生人数和毕业数；平均每万人口在校学生数，大、中、小学生结构，各级各类学校教师负担学生数，学生入学率，成人识字率；科技人员数，重大科学技术研究成果项目数，自然科技人员构成；运动等级率，运动员和世界锦标赛中获得的金牌、银牌、铜牌数，运动员打破和超过世界纪录的项目数，体育运动普及率，卫生机构数、卫生人员数，卫生人员构成，平均每万人口卫生人员数和病床数等指标。其中有关相对指标的计算公式如下：

在进行管理者绩效的定量评测时，一定要联系劳动消耗和劳动占用。

三、管理绩效评价方法

1.量表测评法

量表测评法，是以一种标准化的量表为工具，依据一个相对统一的尺度，把管理者素质中某些可以数量化的部分分解为若干要素制定一个测评量表，组织若干名与被测评者比较熟悉的上级、同事、下级，对被测者进行多层次、多角度的测评，而后把测评结果变为能通过电子计算机处理、比较和分析的语言，据此对管理者绩效进行测评的方法。它是由浙江省委组织部等单位提出，并加以实行的。

测评量表采用多层等级量表的形式，评定的内容包括政治素质、知识结构、能力水平、工作成效四个方面，三十个要素（见表21—1）。

测评量表取用五等计分，十五等度量，二级判断的计量方法，以保证达到使评定人容易判定，又使评定结果保持适当差别的要求，量表为每一要素设计了判别五个等级的参照标准，以利于评定人的分析判断，提高评定结果的可比性水平。判别要素等级标准见表21—2。

干部评定量表中运用的计量单位，“一等”代表每一要素中最差的水平，“二等”代表较差的水平，“三等”代表中等水平，“四等”代表较好的水平，“五等”代表理想的水平。评定时，要求所有评定人根据量表提供的要素内涵和等级标准，先确定被评干部每一要素已达到的等级，进而分析他在这一等级中的上、中、下水平，然后确定被评者这一要素的评定分数。例如某干部事业心的评定成绩为“4”，说明他的事业心处于等级4的较好水平。

表21—1　干部考评量表

表准标级等素要别判2—12表

运用考评量表测评管理者绩效，要分四个阶段进行。

准备阶段：这是影响测评质量的关键阶段。它包括思想发动，评定人选择和解释测评量表三个互相独立而又互相联系的环节。

测评阶段：一个单位的测评工作最好在统一规定的时间、地点进行。评定人应当独立完成评定工作，不得互相交谈、互相观看。测评可分为四个方面：自我测评、组织评定、领导评定、群众评定。

原始数据处理阶段：测评结果输入计算机后，原始的等级测评就转换成百分数，然后根据程序安排，计算机能迅速准确地计算出个体（或群体）在每一项目中的算术平均数、加权平均数、标准差等基本数据，并描绘出反映干部个体和总体状况的各种图表。原始数据的处理过程均由电子计算机完成。

分析汇总阶段：根据测评的具体要求，把计算机提供的数据和图表，进一步分析和研究。分析结果可以用各种图表直观、形象地表现出来，也可以用文字准确、简练、有重点地加以说明。

这种量表测评法的主要缺点是所得结果高度浓缩，只能非常概括地反映一个干部在每一方面所达到的水平，而无法反映评定人判断时所依据的事实，不能排除由于评定人的不良品质或能力低下而带来的偏差。

2．模糊数学原理测评法

模糊数学原理测评法，是在马克思主义哲学指导下，综合运用模糊数学、统计学、心理学等科学知识和电子计算机技术，采用领导和群众相结合，定性分析和定量分析相结合，个人总结和抽样调查相结合等方法，对管理者的基本要素进行系统测评的一种定量方法。中国科学院上海植物生理研究所提出并实验了这一考评方法，证明有一定的实践意义。

在现实生活中，经常要对某些客体的好坏进行评定，而这种评定往往只需模糊的概念。例如，作为一个顾客，无需知道棉布坚牢的精确数据，而只需知道很牢、较牢、不牢这种粗略模糊的等级就行了。有时则只能得到模糊的概念，例如，对一个人的办事能力，就只能有一个能力很强、较强、一般、较差等模糊的概念。然而对于影响客体质量的因素，却要作综合的细致的考虑，不能模糊，因为必须考虑的因素数量是确定的，各因素之间的相对重要性也是确定的。

这种模糊概念的综合考虑（在模糊数学中称为综合评判），需要具有广泛的代表性，把各方面不同类型和不同侧重点的综合评判汇集起来，经过数理统计的数学处理才能较为客观。评价一个人，考核的指标很多，又需较多的人（比如上级、同级、下级）进行评定，而这许多人中又分别对每一项评定指标有不同意见等等，若综合这些复杂因素，得到一个对某人综合评价的数量化概念，采用模糊变换综合评判的方法比较妥当。

假设先评价H厂长的思想品德，如果有17%的人认为H厂长的思想品德很好，67%的人认为较好，13%的人认为一般，3%的人认为不好，那么对H厂长思想品德的评价可以记为B1

由各因素的权（A）与单因素的复合（矩阵B）经模糊变换后便得到了综合评判C

这个结果是若干人以四个考核指标评定H厂长后得到的数量化指标，它可粗略地解释为：认为H厂长好的占27%，比较好的占41%，一般的占29%，差的占3%。

假定考核指标不止四个，比如有20项，这里用：

A1到A20，分别代表思想品德、工作能力、责任性、开拓精神、工作成绩等20个考核项目。假定现在对K进行考核，每一个参加考核的人在所填写的测评表中对K的A1，A2，A3…，A20各项都给出一个相应的评价，如，a，b，c，d，e（a代表“好”b代表“较好”，c代表“一般”，d代表“较差”，e代表“不了解”，）把对K的所有测评表综合起来，各项归一得到矩阵B，即计算出每一项中认为K应为a，b，c和d的票数的百分比，这里需要说明的是，由于测评人员对K了解程度不同，所投票产生的效果也应有区别，为此，可在每张票的实际作用上加个权数，如在参加测评的全体人员中，凡属K的直接领导人每票算三票，凡是K的直接下级者每票算二票，其余的人只一票作一票。

由于所测评的20个项目具有不同的重要性，对于考核不同类型的管理者各个项目的重要性不同。所以也可给20项考核指标加上不同的权数。根据模糊变换的原理，对K的综合评判应将矩阵B与矩阵A合并起来即C=BVA，得到矩阵C11，C2，C3，C4。其中C1评价K为a（“好”或“优”）的百分比；C2为（b“较好”或“良”）的百分比；C3为（“一般”或“中”）的百分比；C4为d（“差”）的百分比。

为了在优、良、中、差比重的基础上得到一个总评分，将优、良、中、差四个等级分别赋予5、4、3、2分，总评分即为

x（总评分）=C1×5+C2×4+C3×3+C4×2