组织部组织的人才引进

一、高层次人才引进机制

引进高层次人才是快速改善教师队伍结构、实现学科跨越式发展的有力举措。对于研究型大学而言，引进人才工作的重点是吸引国际一流的学术大师、创新团队和优秀中青年拔尖人才，通过汇聚大批高层次人才而形成人才高地，以增强教师队伍的核心竞争力。

(一)引进高层次人才的意义

哈佛大学前校长科南特说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住脚，教师一定要出色。”⁽¹⁷⁾研究型大学的发展取决于其教师的质量。目前研究型大学教师队伍结构存在如下问题急需解决:一是由于高校快速扩招而导致的教师总量不足;二是高水平的学科领军人物匮乏;三是优秀拔尖人才和创新团队数量不足;四是专任教师的博士比例偏低;五是近亲繁殖现象严重。在科学技术飞速发展、国际竞争日益加剧的大环境下，研究型大学的发展时不我待，迫切需要解决教师队伍建设的这些瓶颈问题。人才的培养和成长需要较长的周期，而引进优秀人才具有“短、平、快”的优势，具有立竿见影之效果，确为改善教师队伍结构的捷径。

引进人才不仅可以改善学校的教师队伍结构，弥补学校教学、科研中的薄弱环节，促进学校的学科建设与发展，而且可以产生巨大的潜在效应:第一，引进人才带来的先进学术知识、理念、技术可以丰富和活跃学校的学术思想和氛围;第二，引进人才的人脉资源和社会支持系统成为学校资源的组成部分，学校可以他们为纽带结识他们的导师、同学、同事以及他们所在的学术组织，并得到他们的认可、帮助和支持;第三，大师级人物的加盟不仅可以进一步提高学校的知名度和社会美誉度，还可以带动和影响更多的有识之士来学校成就事业，产生高层次人才集聚效应;第四，引进的高层次人才为学校的广大教师，尤其是青年教师树立了学习的榜样，产生了强烈的激励效应。

(二)引进人才应遵循的原则

研究型大学在人才引进工作中既要看到引进人才带来的效益，又要注意规避和克服其可能存在的风险。“若引进人才时重文凭轻能力、重数量轻质量、重目前轻未来，不但实现不了预期的目标，还会造成人力、物力、财力的浪费，错失发展机遇。”⁽¹⁸⁾因此，人才引进工作应遵循以下原则:

1.视野国际化原则

提高教师队伍的国际化水平，实现与国际一流大学的教师队伍接轨需要研究型大学以国际化的视野引进人才，面向海内外知名大学、科研机构、企业等，以超常规的热情、超常规的措施大力引进优秀人才。一些研究型大学已经作出了大胆的尝试，并取得了显著成效。“如浙江大学曾由校长潘云鹤亲自带队到美国招聘高层次人才，并将学校12个学院的院长职位面向海内外招聘。海内外一大批知名学者和优秀人才的加盟拓展了学科领域，推动人才培养和科学研究迈上新台阶。南京大学采用“学科特区”模式，于1999年12月实现了哈佛大学分子医学实验室的跨国界“成建制”迁移，成功地引进了国外高水平的学术团队。”⁽¹⁹⁾

2.人才与组织匹配原则

人才与组织匹配理论(Person-Orgnization Fit)强调员工与组织之间的整体匹配。即员工要能满足特定工作和岗位的需要，个体内在的特征与组织的基本特征应取得一致。可以从两个维度来理解人才与组织的匹配:第一个维度是一致匹配和互补匹配。一致匹配强调个体与组织成员或组织文化等方面的相似性。互补匹配强调个体是否拥有独特的资源可以填补组织的不足。第二个维度是需求—供给观点和需求—能力观点。需求—供给观点认为，当组织能够满足个体的需求、欲望和偏好时，人才与组织就发生了匹配。而需求—能力观点认为，当个体拥有组织所要求的能力时，人才与组织就发生了匹配。Kristof认为，当人才与组织至少一方能提供另一方所需的资源时，或人才与组织在某些方面拥有相似特征时，或者以上两方面同时存在时，就可以认为存在人才与组织的匹配。研究型大学在引进人才时，一方面要从学校学科发展的实际出发，引进能与学校匹配的、满足学校发展需要、能为学校所用的人才;另一方面要站在引进人才的角度，考虑学校是否能为他们提供成就事业的平台，充分地发挥他们的智慧和才能，以及如何将他们个人的发展目标与学校的发展目标结合起来。如果不考虑引进人才与组织的匹配，盲目地引进高层次人才，效果极有可能适得其反，对学校和人才而言都是一种资源的浪费。

3.引进形式灵活多样化原则

更多的高层次人才能为本学校所拥有是各大学追求的理想模式，但是在科技飞速发展和人才竞争日益激烈的大环境下，这种引才模式存在一定的狭隘性和局限性。既局限了大学引才的多样性，又局限了人才发挥作用的广度。以“不求所有，但求所用”的开放态度，坚持灵活多样的引进原则可使研究型大学在引进高层次人才方面有更大的空间和作为。“比如复旦大学在造就一支与建设一流大学相适应的教师队伍中开拓思路、集智天下，逐步建立了特点鲜明的人才引进模式。一是‘团队引进’模式;二是‘柔性引进’模式，以双聘形式引进多名院士;三是‘哑铃方式’引进，允许国外国内两头兼顾，采取讲席教授的方式，实现海外高智力人才的国内共享;四是‘链球方式’引进，为加强薄弱学科建设，从国内著名高校和科研院所引进学科带头人和一批中青年学术骨干，实现‘补缺攻坚’。”⁽²⁰⁾

(三)人才引进的制度与措施保障

人才引进工作是研究型大学一项长期而复杂的工作，需要一系列配套的制度和措施来保障其顺利推进。

人才引进工作主要的配套制度包括关于人才引进的类别、招聘和选拔程序、优惠待遇、管理办法等内容的有关规定，以及绩效考核、岗位管理、专业技术职务评审和晋升、校内分配等制度。要在坚持视野国际化原则、人才与组织匹配原则、引进形式灵活多样化原则的基础上创新人才引进方式，采取强有力的措施加强人才引进工作，实现教师队伍的跨越式发展。建设高层次人才引进的绿色通道，减少中间环节，实现多部门联动，提高工作效率，以快制胜。对于在国际学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪国际前沿并赶超世界先进水平的大师级人物要实施特殊引进政策和特殊支持政策。在制定各种管理制度和措施时要充分考虑引进人才的类别和需要，以吸引和稳定人才为目标，用科学合理的制度激励人才，创造和谐的校园文化环境，支持和帮助人才干成事、干大事。对于不同类型和层次的引进人才要采取灵活的政策进行管理，避免发生因管理制度不善挤走人才的现象。譬如，对于从国外引进的高层次人才，应在专业技术职务评聘方面给予特殊政策;对于承担重大项目的高层次人才，应考虑到其科研工作的特殊性和周期性，制定特殊保护政策，适当延长岗位考核的周期，采取不同的岗位考核办法等。