招商引资人才的引进与培养

　　招商引资人才队伍建设直接关系到地方招商引资竞争力，因此，要特别重视人才的引进和培养，不断根据变化的招商引资形势，引入优秀的人才，并有针对性、有计划地进行招商引资人员的培训，提升整体素质。

　　如何引进和培养招商引资人才？这是招商引资系统的重要问题，对于这个问题，我们要摆脱传统的招聘和培养模式，基于个人能力模型进行综合性、全方位的人才引进与培养(见图10-3)。

图10-3　招商引资人员个人能力模型

10.3.1　招商引资人才引进策略

　　招商引资人员的教育背景、知识结构、技能水平和以往工作的经验，是“冰山”上的部分。知识经济时代，要更加深入地挖掘招商引资人才的潜在素质需求，建立适应当地特色的招商引资人才综合素质标准，基于这个标准，优选出招商引资人才，使得整个招聘引进过程更加科学化、规范化(见图10-4)。

图10-4　招商引资人员招聘引进流程

　　步骤1：招商引资人才需求分析

　　招商引资人才需要具备市场开拓能力、信息搜集能力、积极性、发现问题和解决问题的能力、风险评估能力、协调能力和关系网络建立能力的人员。招商引资人才的引进首先需要明确上述需求。

　　步骤2：发布人才需求信息

　　招商引资人才需求信息摆脱传统以学历、专业和工作经历为主的招聘方式，以个人能力模型为基础，明确对招商引资人才的需求，只有这样才能更好地表达对职位申请者能力的要求，吸引在特征、动机等潜在能力方面与岗位需求相匹配的人才。在选择招商引资人才信息发布途径时，可选择如下渠道：召开招商引资专长人员供需洽谈会和网络招聘会，并专门开设网上招商引资人才窗口；在各大院校中开展招商引资人才招聘会，吸引有兴趣的毕业生加入到招商引资队伍中。

　　步骤3：依据能力模型进行初步筛选

　　首先根据个人能力模型设计求职申请表，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。申请表的内容除了包括传统个人简历所必需的项目，如个人基本情况、工作经历、教育与培训情况等，还要根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式的问题。例如，在了解求职者是否具备市场开拓能力时，可以设计如下问题：“你是否关注过招商引资市场的发展动向，你认为影响招商引资市场的潜在因素有哪些？”在了解求职者是否具备信息搜集能力时，可以将问题设计为“请问你知道哪些提供招商引资信息的网站”。在了解求职者是否对招商引资工作有积极性时，可设计问题为“请问你知道的本市招商引资项目有哪些？”在了解求职者协调能力时，可设计问题如“在以往的工作中，你是否与合作者发生过冲突，你是如何对待与解决的，请以具体事例说明”。通过申请者对以上问题的回答，可以从答案中分析并提炼求职者的胜任特征，既可作为初步筛选的依据，也可为后续的进一步面试提供基础。

　　步骤4：组织2~3轮面试

　　在个人能力模型对招聘岗位要求的基础上，编制能够有效判断识别应聘者是否具备该岗位能力的面试试题至关重要。面试过程中，主要是以结构化面试的形式，针对某些能力标准设计一些基于行为事件的面试问题，以询问应聘者某些具体事例和关键行为，以此来考察应聘者是否具备该项能力。题目的编写都是以个人能力模型中的能力考核评估而设定的，题目应具有较高的区分度和鉴别力，能力较强者和较差者在该题的得分上会有比较显著的差异。以下是行为事件面试问题示例：

　　问题1：“除了目前的一些招商引资网站，你认为还有哪些途径可以获得招商引资信息”，对该问题的回答可以考察应聘者是否具有广博的知识面和信息搜集能力。

　　问题2：“如果你在与投资商合作的过程中犯了一次比较严重的错误，受到了投资商的指责，你将如何应对，如何挽回尴尬的局面？”对该问题的回答可以考察应聘者是否具有协调能力和诚恳的态度。

　　同时，还要对面试人员进行系统培训，面试人员要充分认识面试的目的是基于个人能力模型的考核和选拔。通过培训，面试人员严格按照结构化的面试程序和评分标准及面试试题来实施面试。另外，对面试人员进行思想教育，严格执行公开、公平和公正，对所有的竞争者，应当一视同仁，对合格人员应该采用竞争选拔，择优录用。

　　步骤5：人员录用及安排

　　从面试中筛选出候选人后，通过无领导小组讨论的方法和情景测试法及心理测试，基于个人能力模型对最终人选进行评估(其方法见表10-3)。

表10-3招商引资人员常用评估法

序号

方法

操作过程

目　的

1

无领导小组讨论

①将复试者分成两组，布置一个招商引资项目，如某重点工业项目的招商引资。

②复试者先通过无领导小组讨论的方式对目前市场状况、投资商的资料、投资风险评估等进行讨论。

③各自根据讨论的情况分别写一份该项目投资说明书。

考察应聘者多个胜任力特征，如是否具有市场开拓能力，发现问题、解决问题的能力，风险评估能力。

2

情景测试法

①确定情景面试的考题，如某个投资项目想进驻当地。

②考察过程按照分组的方式进行，每个成员担任不同的角色，在任务完成后使用360度评价法进行评价。

③对应不同的岗位，评价的内容有所不同，需要招商引资部门负责各阶段的工作人员分别进行考察，如负责分析市场和拜访客户的面试人员对担任该角色的应试者进行市场开拓能力的考察；负责信息搜集的面试人员对担任该角色的应试者进行信息搜集能力、积极性等的考察。

考察应试人员对实际事物的处理能力，按照情景模拟的方式来对应试人员进行考察。

3

心理测试

①心理测试是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具。

②根据由个人能力模型得出的招商引资人员需要具备的能力，设计一组心理测试题来检验他们的心理素质，例如“如果拜访投资商，屡次遭拒绝，你该怎么做”，“如果投资商在合作过程中，突然变卦，要撤资，你该如何解决”等。

由于招商引资工作的复杂性和挑战性，时刻都会产生各种突发情况，这就要求招商引资人员仅具备全面专业知识是不够的，更应具备良好的心理素质。

　　最后，根据各个测试阶段的综合表现，选拔出适合招商引资的人员。以这种基于个人能力模型选拔出来的招商引资人员，无论是目前具备的专业知识、未来的潜力，还是心理素质，都会比较符合招商引资工作要求，有助于推动招商引资工作的顺利开展。

10.3.2　招商引资人才培养策略

　　即使我们基于个人能力模型对招商引资人员进行优选，这些人员从进入招商引资部门到成为真正的招商引资人才还需要经历一个相对长期的过程。任何招聘引进活动都无法做到一步到位，不可能招入100%适合的人才，招商引资人员具备的初始能力与当地所需求的理想能力状态会有一个差距，人才培养的过程就是提升招商引资人员能力，弥补这个差距的过程。

　　一方面，新员工必须不断学习、实践，提高自己与招商引资部门要求的匹配度；另一方面，招商引资部门必须提供各项有效支持，发挥合理的牵引助推作用。因此，当地招商引资部门应当建立科学的人员培养体系，提升人员的整体素质和能力。

　　招商引资人才培养模型见图10-5。

图10-5　招商引资人才培养模型

　　由招商引资人才培养模型可以看出，完善的人才培养体系必须能够提供四大支持：

　　①知识输入：掌握招商引资人员知识情况，针对不同层次、不同岗位，有针对性地进行知识输入。

　　②技能输入：根据招商引资人员实际情况，培养相关工作技能或技巧，提升工作效率，增强工作积极性。

　　③实践积累：使招商引资人员将知识与技能及实践相结合。

　　④岗位配置：招商引资人员能力提升之后，将这些人员科学地配置到合理岗位，最大化地发挥其作用。

　　(1)培养专业知识和技能

　　招商引资要求招商引资人员具备比较全面的专业知识和技能，因此，只有招商引资人员具备了专业知识技能，才能够胜任招商引资工作。关于专业知识和技能培训的方法多种多样，可以是短训班、研修班、讲座、经验交流研讨会、参观交流等，在此，我们以招商引资短训班为例进行说明。

专栏10-1　招商引资干部实务研修班(示例)

　　当前，全国各地政府为发展本区域经济、增强本地区区域经济竞争力，皆着力全面推进和实施招商引资工作，许多地区取得了令人瞩目的业绩。然而，也有诸多地区在全面推进招商引资工作中成效不佳、困难重重，甚至严重步入误区，导致整个地区招商引资工作步履维艰，区域经济发展严重滞后。

　　针对各地招商引资工作业绩参差不齐且存有很多误区的现实状况，为有效递增各地干部招商引资的能力、有效获取招商引资工作业绩，富有成效地运用和发挥招商引资这一区域经济发展的重要杠杆作用，现有××高校及业内知名企业××公司携手整合高校优质师资，以及政府、产业界知名成功人士，秉承“培养招商引资实用型专业人才”的理念，努力帮助各地政府培育招商引资精英，掌握国际、国内先进招商引资管理思想和成功模式，提高招商引资干部创新意识与引资能力，特联合推出“招商引资干部实务培训”活动方案。

　　一、 招商引资培训主题

　　①吸引外资注入的要素把握；②投资商投资需求所关注的重要环节；③投资商投资项目最看重的优势；④招商引资工作的误区及对策思路；⑤招商引资成功运作的实施举措；⑥有关项目推介。

　　二、培训特色：

　　·80门招商引资实战课程，700余课时招商引资创新思维、操作模式、成功经验、国际国内产业前沿信息，开发区运营创新之道；

　　·60多位专家(名单另附)精心准备，学员可以根据实际情况进行选择及深化；

　　·丰富的招商引资案例，总结成功经验，吸取失败教训，全面提升学员对招商引资实务的理解及运用；

　　·以“人”为本，提升招商引资人员综合素质，拓宽眼界、创新思维、学习先进知识；

　　·广泛接触考察知名成功园区，实地讲解，交流互动。

　　三、培训形式

　　①专家授课；②专家和学员面对面互动交流；③考察参观运用外资或项目成功的企业(即时交流)；④学员间交流研讨。

　　四、培训周期：每期7天。

　　五、培训对象：各地政府主管外经、外资工作的领导、外经(经济)主管职能部门、各地区招商局领导和招商专业人员、地区驻沪办领导和专业招商人员及政府各有关部门人士。每期培训人数40人。

　　六、培训经费另定。

　　七、培训登记表和培训课程(另附)

××高校、××公司

2012年10月26日

　　要成为一名优秀的招商引资人才，还必须深入全面地了解当地政府政策、产业规划、投资环境。

专栏10-2　招商引资课程列表(示例)

　　模块一：宏观经济形势分析

　　1.宏观经济环境和政策分析；

　　2.国内外投资环境分析；

　　3.产业发展趋势及招商引资；

　　4.新形势下产业转移趋势；

　　5.“十二五”期间招商引资趋势；

　　6.当前国内外经济形势分析；

　　7.地方经济增长模式转变路径；

　　8.跨国公司在中国投资策略；

　　9.产业转型与产业转移；

　　10.招商引资与投资环境；

　　11.战略性新兴产业发展趋势；

　　12.地方政策与招商引资理性化；

　　13.“十二五”期间外资政策与投资发展；

　　14.区域经济战略与招商引资规划。

　　模块二：开发区运营管理

　　1.开发区可持续发展策略；

　　2.产业园区的布局与发展；

　　3.开发区经营与管理创新；

　　4.产业园区的定位与招商引资模式；

　　5.产业园区营销策略；

　　6.产业园区品牌发展策略；

　　7.开发园区系统营销模式；

　　8.园区管理理念与创新发展；

　　9.政府招商策略与园区模式创新；

　　10.开发区引资模式创新与二次升级；

　　11.开发区转型升级与产业布局；

　　12.产业园区招商引资形象塑造。

　　模块三：招商引资实务操作

　　1.招商引资创新思维和艺术；

　　2.发展现代服务业与吸引外资；

　　3.产业经济分析与重点招商项目；

　　4.招商引资项目评估；

　　5.招商引资策划与科学统筹；

　　6.招商引资原则与智力引进；

　　7.开发区招商引资政策比较分析；

　　8.科学制定招商引资年度规划；

　　9.现代招商引资管理；

　　10.学习型招商引资组织与职责分工；

　　11.从“招商引资”到“招商选资”；

　　12.招商引资政策与法规解读；

　　13.商会组织与招商引资；

　　14.经济开发区招商项目路演；

　　15.成功招商方法与引资技巧实践；

　　16.招商引资风险规避方法和措施；

　　17.招商方案设计与创新；

　　18.如何突破“招商引资”瓶颈；

　　19.招商方法与投资技巧；

　　20.规范招商项目书制作；

　　21.招商工作流程培训；

　　22.招商形象塑造与宣传管理；

　　23.如何成功游说投资商；

　　24.现代服务业发展与招商引资；

　　25.如何控制和降低招商成本；

　　26.招商引资管理与运作模式；

　　27.招商引资谈判与后续服务；

　　28.招商引资统筹策划与区域营销；

　　29.投资商投资误区与风险规避；

　　30.招商引资与投资环境品牌塑造。

　　模块四：招商引资领导素质提升

　　1.如何提高领导力；

　　2.如何提高招商引资执行力；

　　3.招商引资领导科学与艺术；

　　4.国际商务谈判；

　　5.招商高效项目团队建设；

　　6.用科学发展观指导招商引资工作；

　　7.园区管委会定位与职能；

　　8.《营销管理学》经典导读。

　　模块五：招商引资人员素质提升

　　1.招商人员创新思维能力拓展训练；

　　2.现代商务礼仪；

　　3.招商引资人员自我管理；

　　4.谈判语言艺术与人际沟通；

　　5.招商引资服务团队建设；

　　6.招商推介活动的组织流程；

　　7.招商引资谈判对手分析；

　　8.时间管理；

　　9.会议管理；

　　10.管理沟通技巧。

　　模块六：案例分析与研修

　　1.苏州工业园区定位与发展模式；

　　2.苏州昆山招商引资成功模式；

　　3.上海临港工业园定位与招商引资；

　　4.上海虹桥国际商务区建设；

　　5.杭州下沙开发区招商引资策略；

　　6.金桥工业园区发展模式。

　　模块七：拓展训练

　　1.团队建设与潜能拓展；

　　2.招商团队协作精神培训；

　　3.招商团队意志力培训；

　　4.招商经理团队信任感培训。

　　(2)招商引资个人能力培养

　　对员工进行胜任能力培养，可提高个体和组织整体的胜任力水平，有助于员工与所在的岗位更加匹配，有助于适应组织的长期需求，有效地节约资源，达到资源最优配置。对于新进招商引资人员来讲，要根据个人能力模型，培训如下七种核心能力(见表10-4)。

表10-4招商引资新进人员七种核心能力培养

序号

核心能力

能力描述

培养方法

1

卓越的分析能力

·持续保持对招商引资市场的高度关注；

·以客户需求、技术发展、未来预期等市场因素作为方向标，对影响市场的各潜在因素有深刻的了解与把握；

·持续思考应对策略。

向新进人员介绍目前的招商引资市场发展动态；

观看招商引资项目的视频；

参加一些招商引资项目促进会。

2

清晰的投入—产出意识

·不仅考虑到招商引资的短期利益，也要兼顾中期和长期利益，引入有效资本；

·能够感知招商引资风险，尽可能减小风险。

向新进人员介绍投入—产出意识的重要性；

介绍在招商引资工作中会遇到哪些风险，以及如何规避。

3

信息的收集与分析能力

·主动搜集信息，并建立起有效的信息搜集渠道；

·对获得的信息进行有效的分析，捕捉市场中存在的机会。

介绍常用信息来源渠道：各种行业协会、商会、中介机构、咨询公司、各类推介会等。

安排一些项目课题，让他们搜集相关信息，并对信息汇总、整理和筛选。

4

组织沟通能力

·妥善处理与相关关系人之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力；

·招商引资工作需要与投资商、当地政府、中介机构等进行沟通协调，需要了解这些角色的价值取向，要学会站在他们的角度进行思考。

向他们介绍以往在招商引资工作中出现过的问题，并向他们讲解在遇到类似问题时，该如何解决；

进行案例分析，发现案例中存在的常见组织沟通问题，然后提出自己的解决方法。

5

卓越的谈判技巧

·具有卓越的谈判技巧，在充分尊重双方利益的基础上，争取达到双赢效果；

·对谈判中可能遇到的困难、风险有很强的预判力，并能提出应对方案并有效实施。

进行商务谈判技巧培训；

角色扮演，一些人扮演投资商、一些人扮演中介机构，一些人扮演招商引资人员等。通过角色扮演，进行招商引资谈判情景模拟。

6

全方位的服务意识

·构建广泛的人脉网络；

·全面深入地了解招商引资动态，为投资商提供全方位服务，树立当地招商引资美誉度。

向新进人员培训服务招商或招商引资服务的重要性；

带新进人员拜访一些投资商以及政府的相关部门，了解相关的利益诉求。

7

明确的法制观念

·熟悉招商引资工作的具体操作流程、风险规避方式方法、权益保障、财务分析、国家政策、法律法规等内容。

相关知识的讲座；

案例介绍与分析。

　　(3)实习培训

　　经过前期培训与内部学习，新进招商引资人员应该了解和掌握当地招商引资的情况，为了让这些人员更快地适应环境和工作岗位，同时建立良好的人际关系，增强团队意识与合作精神，尽快地融入招商引资团队中，一般情况下，安排实习培训，通过导师制培训和轮岗培训，尽快完成招商引资角色转变(见表10-5)。

表10-5招商引资人员实习培训的2种方案

序号

培训名称

培训目的

培训方法

1

轮岗培训

·更详细、更深入地了解招商引资各部门的具体工作安排；

·尽快进入角色，寻找到最佳的职业发展切入点；

·通过轮岗培训，也可以了解自己适合哪些岗位，为以后的人员配置提供科学参考。

针对不同岗位，确定轮岗的部门和岗位及所需时间(例如，首先在市场部培训实习2个月，然后到客户部培训实习2个月，接着再去别的部门实行培训)；

一般轮岗培训时间可设定为一年。

2

导师制培训

·尽快熟悉具体工作流程和制度规范；

·做到对岗位知识应知、应会，全面掌握各项基本技能；

·尽快适应工作，立足岗位，快速融入招商引资团队。

选派素质高、业务好的资深员工进行一对一的业务技术指导和帮助；

各部门负责人指定部门内导师，原则上要求导师为该岗位的优秀或骨干员工；

每位导师需针对招商引资人员制定辅导计划，根据计划表和沟通表跟踪员工的学习和成长情况。

　　(4)对招商引资人才进行岗位配置

　　基于招商引资人才的特殊性和重要性，只有根据招商引资人员在上述培训中的综合表现，并结合个人意愿，对他们进行合理的岗位配置，才能更大地发挥其积极性和个人能力，形成当地招商引资团队竞争力，为实现当地招商引资战略目标提供人力资源支撑。要做到这一点，就要转变招商引资人才管理理念、手段和方法，充分培育和发挥他们的积极性、主动性和创造性，满足当地社会发展的需要。

10.3.3　打造专业招商引资团队

　　招商引资是一项专业性工作，涉及产业经济、区域经济、市场营销、城市规划、经济管理等领域的知识。新时期的招商引资人员，要求是复合型的人才，要有较强的综合分析能力、应变能力和沟通能力。

　　招商引资工作的主体力量，最根本是要靠一支高素质的专业招商人才队伍。例如，2005年，西安市为加大招商引资力度，成立23个招商引资团队，5个专家顾问小组。

资料链接10-3　河北固安工业园区的产城融合之路

　　固安工业园区的成功主要体现在坚持高端定位，实施重点突破，打造多元化产品载体三个方面。坚持高端定位。固安工业园区的管理者明白，要使园区能够成为一流的工业区，就必须为自己规划出一条生命线，而这个生命线的基本点就应该是高效益、可持续、无污染。为此，固安工业园区将产业发展定位在电子信息、汽车零部件和高端装备制造三大产业。

　　坚持高端定位，不等于坐等客商上门。固安工业园区招商局与其他地方不同的是，招商局的工作人员不再是传统的公务员，而是采取了全员聘任制的产业研究员。目前园区招商局有100多人，其中不乏留学归国人员、博士、硕士以及外籍产业研究专家，招商人员都是来自国内知名院校投资、营销专业的本科毕业生。这些招商人员具有相关专业知识，他们在围绕电子信息、汽车零部件等主导产业深入分析研究的基础上，确定招商的主攻方向。在这个被称作“投资顾问型”的招商团队中，有人可以就汽车零部件产业区域分布登台演讲分析，有人对国内外电子信息领域发展走势了然于胸。依靠这支专业招商团队，去年固安工业园区与300家企业建立了稳固的经常性联系。对于工业园区而言，这无疑是一笔丰厚的资源。在他们的辛勤工作下，以京东方、东方信联等为龙头，平板显示产业加速聚集；由正兴车轮、汉和机械等企业“领军”，汽车零部件产业异军突起；以航天振邦、诚田恒业等为骨干，装备制造产业链条日趋完善，由此园区基础产业框架基本形成。自2008年以来，固安工业园区相继在上海、广州等城市设立了招商办事处，并在德国法兰克福等地派驻了招商团队。据固安工业园区招商局负责人介绍，园区成功招商300多家企业进驻，目前电子信息类的101个项目正在谈判进行中，协议谈判项目50个，重点跟踪项目50个。

　　资料来源：《经济日报》，2012年6月21日。

　　培育打造高素质的专业招商引资团队是一项基础工作，也是一项攸关成败的工作。招商引资团队是一个地方政府、一个园区的窗口，看招商人员的面貌就可以判断这个地方、这个园区的招商成效。有些园区，尽管其优势资源并不比周边的园区强，甚至显弱，但招商引资团队整体素质高，士气也高，从而取得了令周边园区刮目相看的招商业绩。

　　实际上，大部门地区招商引资效果差，与招商引资团队密切相关。很多招商机构设置不明确，人员配备整体素质差，根本适应不了新时期高强度招商引资的要求。

　　构建高效招商引资团队的方法见图10-6。

图10-6　构建高效招商引资团队

资料链接10-4　高新区打造招商引资“精英团队”

　　3月22日上午，高新区新聘用的招商人员全部正式到岗，这标志着高新区招商引资队伍改革基本结束。

　　招商引资是襄阳市高新区乃至襄阳市新一轮跨越式发展中重要的实践之一。为进一步加强招商引资，提升竞争力，高新区年初出台相关文件，创新机构设置，创新用人方式，创新薪酬办法，把最优秀的人才吸引到招商队伍中，着力打造一支精干高效、善打硬仗的高新区招商引资“精英团队”。

　　新的机构设置为一个招商局下辖四个招商分局，即高新区招商局，高新区汽车产业(新能源汽车)招商分局、高新区电子信息产业及现代服务业招商分局、高新区央企、装备制造及新能源新材料产业招商分局和高新区境外招商分局。

　　招商队伍首批公开聘用50名。招商局领导班子设一正五副，采取“两推一述”方式产生考核对象，即在开发区符合条件的人选中进行广泛民主推荐；首次推荐得票较多的择优确定人员进行个人述职；在个人述职的基础上，进行第二次民主推荐，并择优确定考察人选。经组织考察，区党工委集体研究决定聘用对象并履行聘用手续。

　　招商人员实行目标、岗位和绩效“三位一体”的管理化模式。任务细化到人，推行岗位年薪制，招商局局长每年基准薪酬10万元，招商分局局长年薪7万元，驻外招商人员年薪7万元，内勤人员年薪5万元。严格实行绩效考核，考核结果与当年薪酬挂钩。

　　招商人员全部到岗后，将迅速围绕汽车及零部件、电子信息、新能源汽车等主导产业在世界范围内的分布，参与全球产业分工招商，力争今年引进2个投资过百亿元项目，2~3家世界500强和国际知名企业。

　　高新区以招商队伍改革为突破口，在所有干部中实现聘用制，每年一聘用，每年一考核，能者上，庸者下。

　　资料来源：华夏经纬网，2012年4月1日。