提炼医院精神

医院的和谐，究其根本是人的和谐。作为具有治病救人天职的医疗单位，第一重要的便是医院与患者的关系，即以病人为中心，深化优质服务，构建充满人道主义关爱、相互支持配合的和谐医患关系；其次，是医院内部的和谐建设，即构建紧密配合、高效运行的工作机制和关爱患者、协作共事的人际环境。人本管理，亦即在管理中树立以人为本的管理观念，是由管理的本质所决定的，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段。我们结合工作实际，认为人文管理在构建和谐医院过程中是非常重要的，首先必须树立现代医院人文管理理念，重视当前医务人员人文素养的问题，努力营造人文精神的氛围，建立医院与员工的共同愿景，以此提高医务人员的人文素质。建立科学管理长效机制、追求社会效益、维护群众利益、构建和谐医患关系作为医院和谐建设的根本目标。院领导班子应充分考虑分析医院的主要优势、主要问题、医疗质量、服务态度、医院环境、福利分配、行政后勤管理等多个方面。通过调研和讨论，牢牢把握医院的现实情况，尤其是存在的问题，认清医院建设发展现状与建设和谐医院中的差距。通过院党委会议对医院存在的问题进行深入梳理和研究，制定出行之有效的整改方案，并按照院领导班子分管职责进行分工，责任到人。通过改进和提高医院现有管理体制机制，推进和谐医院建设。

一、树立现代医院人文管理理念

现代医院人文管理是指医院在经营管理过程中，必须以人为本，以文化引导为基本手段，以激发职工自觉性、积极性、创造性为宗旨，这种管理方法称为医院人文管理。现代医院人文建设的核心是“以人为本”，以人文关怀为内容。这种人文管理强调在医患关系中，以病人为中心，医生以病人的快乐为满足。在对疾病诊治中，以病人的感受和健康为主要内容；在对医疗设备与医务人员的管理中，坚持以医务人员为本。现代医院文化的具体内涵表现为人权文化、人道主义文化和科学文化。人文管理的核心思想是“以人为本”和“以文化为主”。现代医院文化建设中的“人本性”文化管理是现代医院管理理念的最高境界，是现代医院管理模式的最高阶段。医院无论是服务的主体，还是服务对象，都必须以人为中心。

医务人员作为实施人性化服务的主体，在精神和情感上的追求较之一般社会群体层次更高也更丰富。医务人员的岗位职责和技术操作有着严格的规范和标准，但在为每一位具体患者提供适宜技术的个性化服务时，需要有创造性的劳动，因此他们希望有更多的工作自主性，人格得到充分的尊重，作为掌握医疗技术的高知识群体，医务人员在关心自身物质待遇的同时，更加注重追求自我价值的实现，希望在人际关系中感受到更多的和谐与温暖，简单的行政命令、生硬的规章制度和纯粹以经济为杠杆的目标管理，必然会受到抵触，人文管理则以文化的形式潜移默化地形成共同的价值观，引导人们的行为和关系并由此创造一种环境，从而有效地规范人们的言行。

二、深化内在素质，合理培养使用人才

提高医院管理人员素质是现代医院管理的客观要求，也是医院文化建设的重要组成部分，对提高管理水平、追求管理艺术、实施科学化管理具有重要的意义。提高医院管理人员素质要在管理人才培养的机制、体制上下工夫，从人才培养的途径、方法和成长规律上积累经验。

（一）建立公平合理、择优录取的用人机制

精干、高效的管理层是医改制度条件下对医院提出的新要求，高素质的管理人员需要通过不断的选拔，才能脱颖而出。因此，竞争上岗已成为大家的共识，医院在制度文化建设上，要着力建立一个充满生机和活力的用人机制，要制定一整套选人、用人、竞争上岗的操作流程，做到制度化、程序化操作。

（二）形成竞争激励、科学规范的考核体制

在管理人才的使用中，要知人善任，合理配置，既把合适的人安排到合适的岗位，用其长，去其短，各得其所，并授予其必要的权力和责任，把集权与分权有机地结合，最大限度地调动管理人员的积极性。要注意管理干部聘任后的管理，实行任期目标管理责任制，明确各级管理干部的岗位职责，根据不同的职责实行相应的聘任制度，要加大管理干部的考核，定期公开汇报，制定科学规范的考评体系，科学、辩证、客观地将能力与业绩较好地结合起来，将考核与聘任挂钩，逐步形成公正的考评机制，使能者上、平者让、庸者下，不断优化管理队伍，保持整体素质。

（三）建立健全制度完善、管理严格的培训体系

培养管理人员，首先要加强管理人员的学习。多读书、读通书是提高管理人员素质的重要途径。通过上岗培训、岗位培训和脱产学习，学习政治，不断加强思想道德修养；学习理论，进一步掌握现代医院管理知识和技能。重点应加强以下方面的学习。

1．开展思想和道德教育的学习，使管理人员树立远大的理想，树立正确的价值观和人生观，明白自己所从事事业的起码道德标准，牢固树立全心全意为人民服务的思想。在新的历史条件下，思想道德教育具有了新的内涵、新的内容，随着社会主义市场经济体制的建立，在人们头脑中实惠、功利的价值观逐步形成，经济观念的转变，也影响到了道德观念的转变，奉献与索取，知识与金钱的关系在个别人的眼里已经混淆，甚至错误地认为只要有钱就有了一切。因此，对管理人员，特别是年轻的管理人员必须开展无私奉献和人生意义的教育，在当今的社会中，我们反对拜金主义，绝不是不讲个人利益，更不是反对社会主义物质利益原则，而是要人们树立正确的利益观，树立社会责任心，反对一切向钱看，损人利己，以权谋私等行为。一个医院只有各级管理人员具有了这样的高素质，才会在开展这些教育中收到意想不到的效果，职工才会信服，医院才有凝聚力，才能在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。

2．开展革命理想教育的学习，提高管理人员的精神文明程度，树立高尚的医德情操，以激发他们的责任感和事业心。

3．开展市场经济理论知识的学习，促进管理人员的观念更新。在医德教育中要充实社会主义市场经济体制的教育内容，让管理人员对社会主义市场经济体制理论有正确、完整的概念。社会主义市场经济的发展，需要管理人员掌握商品经济的相关知识，如果这些知识跟不上，工作中容易产生片面理解，而造成误导。所以，管理人员要加强市场经济理论知识的学习，帮助他们明确市场经济的基本属性，使他们能正确应用市场经济理论知识和规律来分析，认清客观形势，更新观念，形成正确的竞争意识、市场意识和利益意识。

4．开展廉洁自律教育的学习，增强管理人员的法制观念。法制教育与医德教育密切相关，两者相辅相成，搞好管理人员的法制教育是巩固医德教育效果的重要条件。在对管理人员开展这一教育内容中，要不断注入新的法规意识、政纪意识、公德意识，帮助管理人员增强职业自律性，提高自我防范意识，为在将来的管理工作中杜绝以权谋私、以医谋私行为奠定思想和法规基础。

（四）建立公平、公正、提高绩效的激励系统

通过有效的精神鼓励和经济手段促进机制的建设，通过对管理人员规定工作绩效、明确管理目标，为实际工作提供方向指引，有系统地对完成目标的进展程度进行估价，促进其不断提高工作水平和工作质量。通过管理人员自我价值的实现，满足其合理的心理需求，激励其提高工作效率，改进工作方法，全身心地投入到管理工作当中。

（五）创造宽松、和谐的人际关系氛围

良好的人际关系就是生产力，要充分重视环境对人的影响。在医院中建立一个有效而良好的人际关系环境对提高效率、完成工作任务具有重要的作用。一个优化的管理群体环境，有利于个体素质的提高和发挥，集中群体的智慧，营造向上的进取氛围，发挥群体的最佳合力和凝聚力，协同一致，共同实现目标。所以，在医院文化建设中，管理人员要为医务人员提供宽松、和谐、互为信任的人文环境，建立良好的人际关系，靠优惠的政策吸引人、靠兴旺的事业留住人、靠真挚的感情凝聚人、靠激励的措施鼓励人、靠良好的氛围感染人、靠自身的榜样带动人、靠人格的魅力信服人、靠诚信的品格打动人。

（六）形成倡导人性化关怀的新理念

21世纪的到来，社会对医院的期望要求不断提高和延伸，医院也注重将“医学人文关怀”概念渗透到现代医院管理和服务之中，使医院在发展中逐步形成了具有时代特征和个性化的新格局。要达到这样的效果，医院管理人员必须转变观念，观念是行动的先导，观念变了，行动才会变，才会营造一种影响职工群体行为的文化氛围，变传统习惯为“以病人为中心”的关怀式服务，而这种关怀式服务不仅体现在对病人的服务上，更重要的是体现在对职工的教育上，在当今人的价值和尊严日益被看重的社会背景下，管理人员能否给职工、医院，能否给病人以更多的人文关爱已成为一种形象，这一形象展示得好，信誉度就高，就会增进亲和感及认同感，进而提升医院的竞争力。

三、建立全院职工共同愿景

共同愿景是组织成员发自内心的一股令人深受感召的力量，是组织成员对组织的使命所共同持有的愿望。人文素养的提高不是一朝一夕可以完成，而是一个长期、艰巨的系统工程，与思想政治建设、道德作风建设、精神文明建设等工作密切相关。从本质上说，员工到医院工作并不是为了去给医院做事，帮助医院实现目标，而是从个人利益出发，实现个人的目标和利益。为此，医院必须有一个把员工的个人目标和利益与医院的目标和利益统一起来的机制，这就要求医院管理者要了解和掌握员工的思想动态、来院工作的目的、个人职业发展方向，在此基础上通过与医院岗位的衔接来为员工提供一个施展个人才华的平台，让医院的目标与员工有一个相匹配的愿景，让所有的人都为此拼搏和奋斗，使医院和员工的目标、愿望都得以实现。在全面建设小康社会的今天，党中央提出了“构建和谐社会”的战略目标。显然，医院作为我国社会的一个重要组成部分和窗口，在“构建和谐社会”中肩负着不可推卸的责任，因此，构建“和谐医院”是当务之急。医院文化是构建“和谐医院”的基础，成功的医院文化能使员工产生积极的、具体的联想，而正是这种联想，具有强大的激励作用。医院文化能体现出医院的自身特色，是医院在长期的医疗活动中由领导者为实现医院的目标，有意识、有组织培养起来的一种精神和群体意识，是医院全体人员共同遵守、奉行的价值观念和行为准则。因此，医院要根据自己的实际和特色，立足长远，培育具有鲜明特色的医院文化，并把这些文化深深融入每个员工共同的价值取向中去，只有这样，全体员工才会自觉提高医疗质量，改善服务态度，避免纠纷，与医院荣辱与共，寻找适合自我生存、自我发展的道路。和谐医院的创建，要始终坚持以人为本、以患者为中心的原则，不断提升医疗技术水平、服务质量和综合实力，逐步缓解群众看病难、看病贵的问题，努力做到让患者满意，让群众放心，只有这样，才能树立医院良好的社会公众形象，使医院迈入良性发展的轨道。

四、加强学科品牌建设，实施科教兴院战略

医院管理者应针对医院现有学科优势和医院发展重点，对原有重点学科和培育的学科群逐一制定3～5年中长期发展规划，“一科一策”，制定人才梯队、设备、技术水平等详细的标准，明确发展思路和目标，进一步提升学科品牌的影响力。

在具体管理中，重视科技是第一生产力，将“科教兴院”作为发展战略，坚持“一把手”亲自抓科研，亲自分管科研，始终把科研工作摆在重要的议事日程，坚持创新意识，在医疗、教学、科研、预防保健的权重上，克服重医疗、轻科研，把医疗作为硬任务，把科研作为软任务的思想，把科研工作作为培养人才的重要载体，通过承担科研课题，使人才脱颖而出，营造出一个人才辈出的氛围。

在现代科技领域激烈竞争中，医院作为一个知识高度密集的产业，抓科技、抓人才是增强竞争实力的根本所在，在科技人才管理使用上，应该注意摆正以下五个关系。

（一）德才与成果的关系

德才兼备，这是选拔中青年学术骨干和学科带头人的一条基本规则。在这个前提下，应看成绩。作为一名医务工作者，要在自己从事的专业领域内医疗、保健、教学、科研等方面取得公认的成绩，说服力才强。

（二）资历、学历、职称水平的关系

一般来说，资历、学历、职称是成正比的，但也不可一概而论。在选拔人才时，应着重看实际水平和能力，所谓“不拘一格降人才”说的也是这个道理。

（三）综合实力与创新的关系

二者要同时并重，考虑到医疗工作是一门实践性很强的科学，在注重综合实力的同时，应着重实际水平和能力。

（四）医疗、保健、教学、科研的关系

坚持医、保、教、研并举的原则，在医、保、教、研方面有突出表现者都可入选学术骨干和学科带头人。

（五）总体平衡与指标限制的关系

选拔中青年学术骨干和学科带头人时，考虑科与科之间的基本平衡是必要的。但一定要坚持标准，防止因设指标而造成“硬拔上来”和“硬卡下去”的弊端。