本报记者 叶 辉 通讯员 徐有智 张 弦
4月杭城，春意盎然。当我们来到百年老校浙江大学时，强烈地感受到，这里充满着春天的气息。
校长路甬祥对记者说：“高等教育面临经济、政治和科技发展的严峻挑战，不改革就没有出路。改革的路尽管艰难，却让人看到了希望。”
选择新的思路
——改革全方位展开
1985年，一份调查报告放在浙大新领导面前，其结果是令人震惊的：
据对1982年以来的毕业生素质的185份跟踪调查和综合评估，用人单位对本校毕业生基础理论知识和外语水平表示普遍满意，对工程实践能力认为“较强”的仅占16.5%，感到“不足”和“严重不足”的占38.6%，认为本科生实践技能弱、工程师训练差的分别占33%和31%。
注：本文原载《光明日报》1992年5月6日一版头条。
事实是严峻的。它表明，浙大培养的学生中，理论与实践、知识与能力、课程设置与经济建设“三脱节”倾向十分严重。
出路何在？只有改革？
早在国门乍开的70年代末，当时的浙大领导人刘丹率团考察了西方发达国家的教育情况。他们培养的学生“工理文管”知识兼具，可以直接进入商品经济领域和新学科前沿，对比之下，他开始坐不住了。
1985年，该校在全国率先实行校长责任制。校领导把改革的突破口放到教学上来，全面加强对学生的培养和提高。
——在本科生培养规格上，打破单一的应用型培养模式，把学生的培养目标调整为工程型、科学型和管理型。
——贯彻因材施教、优才优育，全面推行和完善学分制，建立和完善系列奖学金制，把住毕业设计、论文关，实行优胜劣汰。
——加强与企业联系，创办联合培养模式，变革工程教育过程。
——建立双向选择和多渠道培养机制，大力发展研究生教育，等等。
事实证明，这些改革给浙大的教学带来勃勃生机。然而，经济体制改革带来的市场冲击，给高校人才培养提出了更严峻的挑战，而高校这种单一突破型的改革未能从根本上转换机制、革除弊端。
学生有了压力，教师却缺乏动力：学生不再厌学，教师仍在倦教。干多干少，“奖金面前人人平等”；干好干坏，职称面前论资排辈……
面对学校实际，他们下定决心，改革必须深化。
1988年盛夏，浙大现任校长路甬祥飞赴北京率先请缨：浙大愿为全国高等教育改革的试点。他们大胆借鉴经济体制改革的成功经验，制定了一个适合国情的综合改革方案，开始了从管理体制、学科建设、人才培养、队伍建设等六个方面的全面改革。
1989年初，经国家教委批准，清华、浙大两所高校列为我国高校综合改革试点院校。
转换办学机制
——改革向深层推进
当浙大被列入全国高校综合改革试点时，校长路甬祥和他的班子作出的第一项重大决策，就是改革学校内部所系合一的教学科研体制，实行系办教学、所管科研，教学科研紧密结合的新体制。
这种体制改革的中心思想，是把原来校、系、专业教研室、改为校、系、研究所（室）。把所建在二级学科上，实体在所，人、财、物主权在所，建立所长即学科带头人负责制，建立所务会议制，党支部建在所上。实行人才自由组合，合理流动，择优聘用。对所实行硬指标考核，每年考核一次，每季公布一次。对学校下达各所的经费数、发表论文数、科研成果数、教学任务等作了明确规定。超额完成任务者有奖，完不成任务的要减少编制和交纳超编制费用。
第一年在化工、计算机等5个系选择体制改革试点，次年在全校全面推广。
初试锋芒，便产生了巨大的震动。
计算机系原有3个教研室，人员分散，形不成群体优势，中青年优秀人才冒不上来。改革后，取消了教研室，按学科方向和专业分工重新组建2个研究所和2个研究室。系主任俞瑞钊明确宣布：支持学术带头人亮“旗子”、组班子，择优聘任。
这一刀下去，把原有的平衡和宁静打破了。有人高兴，“旗子”一亮，响应者云集；有人困惑，怎么自己就没人要了，“怎么啦，要剥夺我工作权利？！”
震动是必然的。路甬祥预见到会出现这种震荡场面。一个庞大的机制在固有轨道上运行久了，其惯性要在短期消除，谈何容易。在注意倾听教师意见的基础上，路甬祥表示，改革的方向不能动摇，在具体操作上可以根据各系和学科的历史特点，作“弹性处理”。
于是，“所、专业教研室合一制”出现了。这种体制具有教学科研双重管理职能。对外搞课题由所出面，对内组织教学由室承担，运转灵活、有效。“所、学科对应制”也出现了。这类体制以学科为基础建立研究所，所则包容若干个学科基础相同的专业教研或研究室。这类体制的好处，有利于对外承接大型的课题，协同组织集中攻关研究。
体制改革后，浙大的科研工作产生显著的活力。目前该校已在二级学科上共建立80个研究所（室），在此基础上建立9个国家级重点实验室、2个国家工程研究中心。
目前，全校专职和兼职从事科研工作的教师数明显上升。面向经济建设主战场，承担的科研项目从1988年780多项增加到1990年的1000项、1991年的1400余项。
科研成果获奖项目1990年全校共鉴定科研项目138项，其中获国家发明奖3项、部委和省市科技进步奖64项。1991年学校鉴定项目120多项，获国家发明奖3项，国家自然科学奖2项，国家科技进步奖2项，其中国家科技进步一等奖和自然科学奖实现“零”的突破。
数字是枯燥的，然而又是实在的。化工自动化教研室，改制后建立了工业自动化控制研究所。通过校内联合、学科交叉，实力大增，取得重大科研成果28项，为国家创税利1亿元。最近，国家计委决定，投资2500万元，在该所建立我国首家工业自动化工程研究中心。他们已从过去一个普通教研室，发展成为拥有博士点、博士后流动站、重点学科、国家重点实验室和国家级工程研究中心的“五星级”研究所，学术水平跃居全国前列。
教学是“软”任务，很难像科研一样用数据来说明。且让我们看看下面的镜头：
1992年新学期伊始，美国人麦高卓一行在国内几所最著名的大学转了一圈后来到浙大，在应届生中招聘公司职员。当300多份试卷经过严格筛选，剩下50份时已爱不释手。他们原定在浙大招3至4人，结果多招了1倍。
当然，这只是一个典型例子，学校主管教学的负责人告诉记者，系办教学的体制确定后，各系相继建立系教学委员会，负责修订教学计划，落实教学任务，聘用任课教师，组织教学质量检查。全系的教学大计统一决策，统筹安排，教学积极性进一步发挥。
新体制在运行中，各系办教学新招迭出。淡化专业，削弱长期形成的“专业山头”：在制定经济政策时，向教学倾斜。由此，分配不均的现象得以扭转，第一线教师情绪安定，积极性进一步调动。全校一下同时开设12个辅修专业，选修学生达630人，相当于一届本科生总数的1／4。
强化激励机制
——改革在难点突破
1990年10月某日，光科系会议室里气氛肃然，一场别开生面的民主评议教授正在进行——8位副教授为争取仅有的1个教授指标，公开陈述自己的工作业绩，接受全系教授和聘任委员会成员的质询。
升等评职称，堪称高校最大的“热点”，也是改革的大难点：年长资深的，往往先予照顾；冒尖的破格，又僧多粥少……
深化改革必须突破这一难点。
“按需定岗，按岗定编，公开公平，择优聘任。”1989年，浙大在“五定一评”基础上深化人事制度改革，全面实行聘任制。
光科系经核定编制后，便出现了以上那幕情景。8位申请人汇报了自己任职以来所完成的业绩情况，政治表现，教学水平，科研项目，获奖成果，论文数目，社会工作等等，并根据量化考核标准，折算成分数，公布于众。
8人中有五六十年代毕业的老教师。然而分数无情，舆论的天平马上向最年轻的70年代毕业的顾培夫倾斜，经系教师职务聘任委员会无记名投票，顾获得教授任职资格。
该系一位落聘老教师说：“真正公平，我服了。今年不行，明年再来。”目前他已与企业合作，承担了3个大项目。
改革，使勤奋努力者面临更多的机会，这就是改革的魅力所在。
浙江大学采用全员定编，严格地把岗位和任务直接挂钩，考核到所，定编到人，鼓励流动，优化组合。多余的“编制”坚决交出来，缺编的由学校付缺编费，从而大大减少了人浮于事、互相推诿的现象。副校长唐晋发告诉记者，光科系1988年超编7人，科研经费为88万元，1989年把包括一名研究生在内的5名工作懒散人员退了出去，另2人交了超编费。每个人紧张地工作，当年科研经费达127万元，去年则达290万元，按完成的任务，经费计算编制，1991年全系缺编22人。他们这样做，是看到了其中的奥秘。
浙大还把编制的机制引入青年教师的管理，实行青年教师合同制和博士生、硕士生兼助教制。选留和分配进校的硕士以下（含硕士）青年教师进入流动编制，校方与其签订2年合同，期满后考核业绩。2年中考核必须有一年是一等，才能转为正式编制。1988年以来该校共补充599名毕业生，其中流动编制349人。目前择优转正为正式编制114人，流到校外79人，其余续签合同。
当一系列的“震荡”后，有些人被砸了“铁饭碗”，搬了“铁交椅”，于是，校内待业制度应运而生。1990年4月开张的人才开发中心便成了“落聘者”的暂栖地。
中心开张，首批进入中心等待“开发”的一些教职工，一个个脸若冰霜，视他如“敌手”。
落聘者被列入编外，这些人被“断了生路”，有人拍桌子吵闹，还有人愤愤不平，“把我榨干了，现在当垃圾扔了！”
于是人才中心有了一个别号：垃圾筒。
“垃圾筒”没有将这些人当垃圾。进入中心者，第一阶段是待业期，发给基本工资和政策性补贴；此后分动编流动（关系正式转到新单位）、不动编流动（留职停薪、借调等关系留在中心）流走。在此期间，中心一边组织他们学习，一边进行生产自救，使他们尽快从心理躁动中摆脱出来，及时转到合适的岗位。
2年来有30多人进入中心，11人经动编流动调走，7人属不动编流走。1991年中心组织搞科技开发，盈利6万多元。
人们对中心的看法开始变了。一些在本单位干得不顺心，学得不对口或人事关系不协调的人，主动要求到中心，以期再流动到合适的单位去。中心成了一些人生命之旅的小憩之地，成了“加油站”，以期在人生之路上跑得更快。
改革不断深入，到去年，一个新的分配制度改革出台了：实行国家工资加校内工资双轨运行统一管理的结构工资制度。
双轨结构工资制把现行工资分解成国家工资——包括基础、工龄、职务等工资和国家补贴；校内津贴——包括岗位职务、岗位业绩津贴和奖酬金两大块。
双轨结构工资制的关键是业绩津贴。它是根据学校办学效益和考核教职工年度业绩为基础的不积累的浮动工资，以计算业绩点的形式按月发放。
1991年全校业绩点考核结果，最高者为6点，最低者0.1，分配收入差距一下子拉大，最高年收入逾万元，平均主义终于被打碎了。
“铁饭碗”，碎了。于是，有人悄悄地找到所长、系主任要活干，于是有人纷纷下乡、下厂找任务。
改革，把这所古老的大学推向经济建设前沿，推向了世界，推向了未来。浙大已进入建校历史上最鼎盛的发展时期：
教育质量和科研水平不断提高，1992年被列入国家“八五”期间重点建设院校行列。
办学经费1991年首次突破亿元大关，比改革前翻了一番还多。
科研经费1991年突破4000万元。人均科研经费5.1万元，居国内高校前列。它反映了学校为经济建设服务的规模和活力。
国家自然科学基金资助总额从1988年的全国第12位上升到1990年的第4位，其中青年基金连续2年跃居第1位。
抓住时机，把握机遇，迎接挑战，定能创造出无愧于前人的宏伟业绩——建设一所有中国特色的社会主义新浙大。
浙大，正为此而努力！
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