文化还是政治

作为一家靠兼并与收购发展壮大的企业，百威英博对于文化及员工文化匹配度的痴迷本来无可厚非。然而，在文化的大旗下，挥舞政治斗争的利斧砍向不同意见的提出者，最终所造成的后果将是使得这艘越来越庞大的航空母舰失去哨兵。

虽然高层管理者在某些场合也表示欢迎建设性的批评意见，但是，落实到实际工作当中，许多被目前短暂成功冲昏头脑的管理者还是被傲慢与偏见左右，对于针对公司管理的不同声音，采用高压的姿态，行使的是独裁的权威。

在百威英博的人才评价体系里面，每年的组织与人才回顾对于员工而言是至关重要的环节。因为在这个流程当中，员工被评的类别将是决定该员工未来职业的走向，其中被评为1B的员工将在3个月内被辞退，而评分的标准最重要的一条就是文化不匹配。一旦员工被定义为文化不匹配，即使有良好的业绩也只能是1B，深谙此道的某些管理者就利用这样的规则，将平时与自己意见不和的手下定义为文化不匹配。虽然从人事管理的角度，其公司设置了团体会议和两级决策的机制，但是在实际的操作过程当中，许多的管理者还是能够随心所欲地对自己不喜欢的手下套上文化不匹配的政治标签，哪怕是证据不充分，与会的同级管理者也很难进行反驳。而这其中很大一部分的原因就是员工提出了不同的意见，而该管理者也没有进行有效的倾听与反馈，甚至有时候明明是该管理者自身的错误与偏见。

由于平时缺乏有效的沟通与反馈，而敢于提出意见的员工通常是有自己想法、有能力并且不甘心为五斗米折腰的正直之士。在结果宣布之后，员工的情绪往往非常抵触和激烈，甚至爆发与其经理的直接冲突。而事情的始作俑者由于做贼心虚，这个时刻反而成了逃兵和懦夫，不敢面对被诬陷的员工而交由人事部门处理。比较突出的是某些部门，由于其中层管理人员自身的问题，导致部门的流失率高达60%。最后猎头都很难说服市场上的人才加入该公司，因为在人才市场上，路人几乎都对其避而远之。

可悲的是，这样的情况不仅发生在中层管理之中，即使高层管理者也难以幸免。

最后的结果就是离开公司的员工由于感到委屈与不公平，从而利用自己的渠道和方式，发泄对该管理者和公司的不满，无论是否得到合理的补偿，员工都是满腔怨恨。这样的结果，跟许多优秀公司所提倡的把离职员工当作消费者、好聚好散的做法可以说是云泥之别，也成为百威英博在市场上即使财务业绩卓著，但是仍就不会被大家认为是优秀雇主的原因之一。

另外一个结果是对留在公司工作的员工，大家发现提出意见的风险太大而采取隐忍和回避的策略，谁都不愿意出头露面，免得得罪老板。

然而，科学的管理理论和实践都表明：一个组织如果没有足够的民主而只有独裁，虽然短期内其效率很高，但是长期而言由于缺乏预警将导致巨大失败，更枉谈有创新文化的诞生。

因此，对于百威英博而言，如何在追求文化匹配的同时，公平坦诚地对待员工是其管理层需要严肃思考的问题，否则，失去哨兵的航空母舰的前面是否有潜伏的冰山或者敌人的偷袭谁也不知。