无效劳动合同

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

订立劳动合同，和其他一般的民事合同一样，都应当遵循自愿、协商一致和诚实信用等基本原则。因此，任何一方采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，致使对方违反本意与其订立或变更劳动合同的，该劳动合同无效。

欺诈是指劳动合同的一方当事人故意陈述虚伪事实、隐瞒真实情况或者捏造假相，误导对方，使对方违背真实意思而订立合同。

实践中比较常见的情形有，劳动者伪造学历、履历或者提供其他虚假情况以骗取与用人单位签订劳动合同；劳动者隐瞒尚未和原单位解除劳动关系的事实，与用人单位订立劳动合同；用人单位虚假承诺向劳动者提供福利待遇或夸大工资标准等。

胁迫是指当事人一方以暴力或其他手段，威胁、强迫对方，或以将来要发生的损害相威胁，致使对方屈服其压力，违背自己的真实意思而订立合同。如用人单位限制劳动者人身自由，或威胁抵押金不予退还，合同期满后强迫续订劳动合同等。

乘人之危是指乘对方处于危难之际，诱骗或强迫对方违背自己的真实意思接受某种明显不公平的条件而订立合同。如用人单位乘劳动者生活处于窘迫急于找到工作之机，将劳动者的工资压得过低，与其实际劳动力价值不相符，使劳动者不得已而接受显失公平的合同条款。

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

由于实践中，劳动者与用人单位订立的劳动合同，基本上都是用人单位事先拟定好的格式合同，劳动者不能对劳动合同的内容提出异议或进行协商，只有签或不签的权利。因此，为了防止用人单位滥用单方确定合同内容的地位，法律对于用人单位提供的劳动合同的内容设定了上述限制。也就是说，用人单位应该公平合理地确定双方当事人的权利义务，而不得免除自己的法定责任、排除劳动者的法定权利，使得劳动合同的内容显失公平。

实务中，比较典型的霸王条款有：“用人单位对工伤概不负责”；“无工资上岗”；“生病与单位无关，单位不负责治疗”；“合同期内不准恋爱、结婚、生育”；“用人单位有权根据经营状况随时变动劳动者工作岗位，劳动者必须服从单位安排”等。用人单位在制作劳动合同时，应在法律规定的范围内拟订相关的条款，避免出现上述限制或排除劳动者权利的条款。

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

内容合法是劳动合同生效的必备要件，对于“违反法律、行政法规强制性规定”这个无效情形，需要注意两点：一是，违反的必须是法律和行政法规，即违反的是由全国人大及其常务委员会制定的法律和国务院制定的行政法规，不包括各部委所制定的部门规章，也不包括地方性法规或地方政府规章。二是，违反的必须是法律、行政法规中的强制性规定。强制性规定是指法律规定的内容具有强制性，当事人只能无条件地遵守，不能随意更改的法律规范。

“违反法律、行政法规强制性规定”属于兜底条款，因为，以欺诈手段订立劳动合同，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，也都是违反法律、行政法规强制性规定的，但对于上述无效情形无法覆盖的情况或条款，《劳动合同法》以违反法律、行政法规强制性规定作为兜底，认定相应条款无效。常见的违法条款有：违法约定劳动者支付违约金的条款；超过法定期限的试用期条款；违法约定劳动合同期限的条款；违法约定工资标准的条款等。

以案说法

14.劳动合同中约定将社会保险费直接支付给员工有效吗？

陈某为农村进城务工人员，2008年到一家公司工作，双方的劳动合同期限为2008年6月到2009年6月，试用期2个月，月工资1000元。订立劳动合同时，陈某表示不愿意上社会保险，能否将公司应缴纳的相应社保费直接支付给其本人。公司也考虑到一部分员工经济困难，不想参保，希望直接获得货币形式的社会保险费用，因此，同意将应付的社保费223元，折现为200元，每月连同工资一起支付给陈某。双方在劳动合同中对此做了明确约定，公司还要求陈某签署了保证书，保证不再要求缴纳社会保险费。

2009年6月，劳动合同到期，公司通知陈某将不与其续签劳动合同。陈某要求公司为其补缴2008年6月到2009年6月期间的社会保险费。公司认为，试用期员工不享受社会保险待遇，这是合同事先就有规定的，陈某转正以后，公司每月都支付了200元的社会保险费用，陈某现要求公司为其补缴社会保险费是不合理的。陈某不同意，于2009年8月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴从2008年6月到2009年6月的社会保险费。

【审理结果】

劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司于裁决书生效之日起5日内，为陈某补缴从2008年6月到2009年6月的社会保险费，陈某应将已领取的社会保险费返还给公司。

【律师点评】

《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。可见，社会保险具有强制性，依法参加社会保险，缴纳保险费用，是用人单位和劳动者的法定责任和义务。只要用人单位和劳动者依法确立了劳动关系，用人单位就必须参加社会保险，按照社会保险的项目、保险费缴纳的方式和标准、保险待遇的内容和标准等为员工办理参加社会保险的相关手续。由于参加社会保险是法律规定的强制性义务，因此，其不因双方当事人的任何约定而被排除或免除。本案中，虽然双方对不办理社会保险和以其他形式支付社保费用达成了协议，但由于该约定违反了上述法律的强制性规定，因此，该约定无效。

另外，由于陈某已经按月领取的社会保险费是基于双方的无效约定获得的，因此，根据法律的相关规定，陈某应将该笔款项返还给公司，故仲裁委员会裁决陈某将已领取的社会保险费返还公司。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同无效分为全部无效和部分无效两种情况，无论是全部无效，还是部分无效，无效的部分从订立时起，就不具有法律效力。对于无效劳动合同，因导致无效的原因不同，订立合同后，合同履行的程度不同，引起的劳动关系的变化程度不同，引起的法律后果也不尽相同。

（1）劳动合同全部无效

劳动合同全部无效，是指劳动合同的全部条款不发生法律效力，对双方当事人没有约束力。劳动合同被认定全部无效的情况下，双方当事人之间的劳动关系及相应的权利义务都归于消灭。

①随时解除劳动合同

根据《劳动合同法》的相关规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿金；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位可以随时解除劳动合同，而无需支付任何经济补偿。

②劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬

劳动合同被确认无效后，无论是哪一方的过错，只要劳动者已经付出劳动的，用人单位就应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无相同或相近岗位的，按照本单位职工平均工资确定。

③有过错的一方承担赔偿责任

劳动合同被确认为无效后，因无效劳动合同给一方当事人造成实际损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。如因劳动者过错而造成劳动合同无效，用人单位可以要求劳动者赔偿其为招聘劳动者而支付的合理费用，及为劳动者支付的培训费用等。

以案说法

15.劳动者原因导致劳动合同无效如何处理？

2008年5月，某食品加工企业公开向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事过销售主管的书面简历。企业对王某以往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，于是双方当即签订了劳动合同，企业聘用王某为销售主管，工资为8000元。工作4个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，遂对王某的工作经历产生了怀疑。随后企业经调查发现，王某所说的在多个知名企业担任过销售主管的经历纯属虚构，企业当即以王某欺诈为由，作出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资。

王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。双方协商未果，王某遂向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求企业支付2008年9月的工资8000元和违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。

【审理结果】

庭审中，企业认为，由于王某虚构工作经历，导致企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效，并要求根据王某的真实履历和实际工作情况确定其劳动报酬，同时要求其返还多发的工资。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业与王某于2008年5月订立的劳动合同无效，企业应向王某支付2008年9月的工资8000元。

【律师点评】

本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定，并且以此为由不支付王某工资。首先，对于当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力，《劳动合同法》第26条明确规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于该无效劳动合同，根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同。

本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个知名企业担任过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同，企业有权解除劳动合同。但是，由于劳动合同的特殊性，对于王某已经为企业提供和付出的劳动，其有权向企业主张相应的劳动报酬，因此，仲裁委员会最终认定企业仍需按照双方劳动合同中确定的工资标准向王某支付劳动报酬。

（2）劳动合同部分无效

劳动合同部分无效是指劳动合同的部分条款虽然被确认无效，但并不影响其他条款的效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如不影响其余部分的效力，则其余部分仍然有效，对双方当事人具有约束力。

①无效条款约定的事项按法律规定确定，且追溯到合同订立之时

劳动合同部分无效，不影响整个劳动合同的效力，无效的部分，从订立时起，就没有法律约束力。对于无效部分事项的确定和相应法律关系的调整，应根据相关的法律规定进行，并且此种调整可以追溯到合同订立之时。

②有过错的一方承担赔偿责任

劳动合同部分条款被确认无效，因此给一方当事人造成实际损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。

【HR应对】

1.在与劳动者签订劳动合同时，企业HR应当谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息，严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。

2.无论是用人单位还是劳动者的原因造成劳动合同的无效，于用人单位而言，都面临着责任和损失的承担。如果是用人单位原因造成的劳动合同无效，用人单位除给付相应的劳动报酬外，还须承担一定的损害赔偿责任。如果是劳动者原因造成的劳动合同无效，用人单位仍应支付相应的劳动报酬。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动法》

第十八条 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。