劳动合同管理与劳动合同管理

劳动合同——兴隆机械有限公司的困扰

一、兴隆公司的发展背景

章丘是我国的“铁匠之乡”，机械制造业是经济发展的支柱产业。尤其是塔机、精密铸锻产业，已经形成了“龙头企业—配套企业—产业集群”的链条式发展，主要生产汽车配件、石化配件、农机配件、机床配件四大系列近千余个品种，并远销美国、日本等10多个国家和地区。

章丘市兴隆机械有限公司（以下简称兴隆公司）就是当地一家龙头企业。公司成立于1990年，是专业生产鼓风机的厂家，集设计、研制、生产于一体。公司拥有先进的数控加工设备和检测手段，拥有大批高素质的专家及生产技术人员，具有强大的技术开发能力与完善的质量监控体系，并建立了完善的销售和售后服务体系。

经过十几年的发展，兴隆公司不断壮大，目前，正处于快速扩张时期。但兴隆公司是从一个占地面积不到100平方米，职工不到10人的小型加工厂发展起来的。一直以来，公司的管理都不太规范，尤其是在劳动合同管理方面非常混乱。

为了规范市场经济秩序、促进和谐劳动关系的建立，全国人大通过了《劳动合同法》，于2008年1月1日正式实施。随着《劳动合同法》正式实施以来，社会对劳动关系的关注大大增加。在这样的背景下，兴隆公司在劳动合同管理方面的不少问题也暴露出来，因此官司不断。

讨论与思考题：

1．什么是劳动合同？结合社会各界对《劳动合同法》的不同看法，分析我国《劳动合同法》出台的作用和影响。

2．什么是劳动合同管理？企业如何搞好劳动合同管理？

3．你认为兴隆机械有限公司在劳动合同管理方面应该具有什么样的指导思想？

二、劳动合同还是业务承包？

焊工是机械制造业中最重要的工种之一，焊工的焊接技术水平直接影响到焊件的质量，从而影响到机器的运作安全及其使用寿命。那些技艺精湛的焊工，更是一个企业的核心竞争力。随着章丘机械制造业的快速发展，该地区对焊工的需求量也日益增多，从而造成了当地高水平焊工供不应求的局面。

兴隆公司为满足发展需要，2006年初在杭州组建分公司，一部分技术骨干被派往杭州。为了满足总部生产的需要，兴隆公司于2006年5月在章丘市信息频道发布了关于高薪招聘高级焊工的广告。张思凡本是章丘一家鼓风机制造公司的高级焊工，并担任了车间主任一职，但他在该厂的待遇却并不高，且劳动合同即将到期。张思凡看到兴隆公司的广告后非常兴奋，随即与兴隆的法人代表陈久明取得了联系。经过几次接洽，双方产生了合作意向。陈久明因为分公司还未走上轨道，需长期在杭州，生产方面希望有人帮他打理，而张思凡之前的工作经验颇为吸引他，他希望张思凡能负责机械核心部件的焊接、新产品的开发，还有整个生产流程的监控。张思凡则希望高要求能换得高薪水，希望月薪能在5000元左右。

在最后一次洽谈中，由于陈久明当时忙于其他事务，没有对张思凡业务能力进行全面细致的考察，对于工资、工作内容等关键环节，双方也没有一个书面的备忘录，甚至口头上也没有明确地达成一致。在张思凡前往兴隆工作一个月后，张曾向公司提出，如果自己能够胜任，希望公司能签订劳动合同。当时，陈久明一直在杭州，双方也没有坐下来谈妥合同事宜。2007年6月25日，张思凡主管一项新产品的研发工作。三个月后，由于张思凡负责的项目中最关键的技术一直没有攻破，导致焊接环节造成的原材料成本损失达10万余元。在此期间，张思凡只是刚进公司时陈久明给过他2000元的生活费，公司一直没有给他发过工资。

2007年11月30日，张思凡找到陈久明，希望他能补发近四个月的工资。但陈久明认为，正是因为张思凡的技术不过关，所以导致公司遭受了这么大的损失，而且一直以来兴隆公司都未与张思凡签订正式的劳动合同，这样公司与张思凡之间就没有正式的劳动关系，而新产品研发工作又是委托他搞的，类似于业务承包，所以拒绝向他支付任何报酬。张思凡想用新《劳动合同法》给自己以保护，公司应当对自己的事实劳动合同关系予以承认和对此支付报酬。

讨论与思考题：

1．请说明劳动关系建立的标准是什么？

2．你认为劳动合同的签订在劳动关系的建立过程中有何作用？

3．请分析张思凡与兴隆公司之间的纠纷应该如何处理？其性质究竟是劳动合同还是业务承包？

三、“劳动”还是“劳务”——一字之差，尽关权益

2008年2月19日，兴隆公司收到一份当地劳动仲裁委员会送达的申诉书。原来申诉人是兴隆公司的一名搬运工，名叫陈华。他是1997年9月27日到兴隆公司工作的，一开始主要负责公司原料、货物的装卸。由于陈华家离公司很近，且他对一些机械的拆装熟练，所以，十多年来，兴隆公司一直在聘用他。其间，兴隆公司为了规范管理，于2006年1月12日与陈华签订了为期一年的《劳务责任协议书》。其后，陈华开始负责装卸现场的指挥、组织工作。2006年12月，陈华参加了兴隆公司组织的“公司基层骨干培训班”并经考核认定其初步掌握了基层管理的相关技能，最后还获得了公司颁发给他的结业证书。

2007年1月11日，双方再次签订《劳务责任协议书》，内容包括：陈华的工作主要是每天早上7点、晚上9点到公司参加和组织原料、货物的装卸，工作时长视当日工作量而定，装卸完毕即可离开，工作期间着工作服、佩戴工作证；兴隆公司对陈华在完成工作之外是否在其他用人单位从事兼职工作不作限制；兴隆公司按照货物的重量支付劳务费，按月通过银行转账支付陈华的劳动报酬；兴隆公司为陈华购买人身意外保险，陈华如以自由职业者身份在劳动部门缴纳基本养老保险后，可凭缴费收据向兴隆申领50元／月的社保补贴，陈华不得以任何理由向兴隆提出有关社保方面的要求；协议有效期自2007年1月11日起至2008年1月10日止。

2008年1月10日，协议到期后，陈华本以为过几天公司就会叫他去续约，所以就待在家里等通知。1月12日中午，陈华碰到一个小区的工友李晓强，结果李晓强告诉他公司昨天就已经和全部搬运工签完了合同。这下陈华着急起来，赶紧跑到公司。结果公司解释说他已年满50岁，不再适合装卸工作，决定不再聘用他了。陈华非常气愤，先后找了几个领导都没有解决，于是他向当地劳动仲裁委员会申请，要求确认1997年9月27日至今与兴隆之间存在劳动关系，并要求与兴隆签订无固定期限劳动合同。

庭审过程中，陈华与兴隆公司展开了激烈的辩论。陈华认为他与兴隆公司实际上存在长期的劳动关系，为了证明自己的观点，陈华出示了1997年进厂时公司为他办理的工作证、双方《劳务责任协议书》、2006年他参加“公司基层骨干培训班”时获得的培训结业证书、“工资表”等证据。兴隆公司则认为他们与陈华曾签有《劳务责任协议书》，该协议清楚地载明双方的关系是劳务关系。且“工作证”主要是方便厂区管理，不能证明双方之间成立劳动关系。而公司对基层管理人员（包括合同制员工、劳务工）进行培训，目的在于提升管理水平和效率，“培训证书”作为一种固定版式颁发给他们，也蕴含着激励的意味。另外，兴隆在财务账上劳务人员为“劳务账”，就陈华提供的银行存折上入账时是“工资”，是由于银行出账只有“工资”、“奖金”两个项目。陈华要求认定为其劳务关系为劳动关系，没有依据。

讨论与思考题：

1．什么是劳务关系？劳动关系和劳务关系有何区别？

2．你认为陈华与兴隆公司之间的关系如何认定？

3．请说明何种情况下可以订立无固定期限劳动合同？陈华能否与兴隆签订无固定期限劳动合同？

四、合同解除——劳动合同的突出问题

2007年5月12日，赵文军和杨义方应聘到兴隆机械有限公司杭州分公司工作，并签订了正式的劳动合同，赵文军只是一般工人，所以公司与他签订了期限为三年、试用期为三个月的劳动合同。为了让赵、杨两人更快、更好地开展工作，他们刚一进公司，公司就出资4000元送两人去外地进行了为期两周的专业培训。2007年5月29日，赵文军和杨义方两人正式到公司上班。一开始两人劲头十足，一心想在兴隆公司开创一番事业。但由于分公司创办阶段，经常加班。赵文军干了一个多月，实在觉得工作辛苦，就书面通知公司解除劳动合同，三天后就直接离开了公司。

杨义方最初以为这种经常加班的情况只是短期的，应该过段时间等公司走上正轨就好了，于是咬咬牙坚持了下来。谁知试用期结束后，这种状况并没有缓解，杨义方每个周末都被要求加班，平时也有延长工作时间的情况，但公司未向杨义方等加班工人支付加班工资。为此，杨义方曾多次与公司交涉，但公司一直未予理睬。11月12日，杨义方以此为由提出辞职并要求公司支付加班工资和经济补偿金，之后再未到公司上班。

2007年12月10日，章丘市劳动仲裁委员会开庭审理了此案，双方在庭上展开了激烈的辩论。兴隆机械有限公司杭州分公司认为，杨义方实行的是综合计算工时工作制，杨义方的工作时间并没有超过规定的期限，不存在多加班的情况，因此，无须支付加班工资。公司甚至提出，杨义方未经批准擅自辞职，不但不应获得经济补偿金，还应向公司支付提前解除劳动合同的违约金500元以及2000元培训费。但兴隆公司未能提供杨义方的工时记录、调休记录等相关证据。

讨论与思考题：

1．你认为赵文军的做法是否合法？

2．请说明什么是经济补偿金？如何计算？

3．请说明什么是综合计算工时工作制？在实践中如何认定？

4．请分析兴隆公司与杨义方之间的纠纷应该如何解决？

点评：

1．劳动合同具有法律和企业运行中管理工具的双重功效

劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，是劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的一种协议。签订劳动合同，明晰权利义务，规范用工机制，是建立有效双赢雇佣关系的基础。劳动合同既是一种法律制度，又在企业运行过程中发挥管理工具的作用。

劳动合同管理包含两层含义。一方面是指各级劳动保障行政部门对劳动合同的运行，包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等进行指导、监督、检查、协调和争议处理等一系列职能活动的总称。属于行政管理的范畴。另一方面，劳动合同管理涉及企业劳动管理的各环节，是用人单位人力资源管理的重要内容。还包括用人单位的有关主管部门从各自工作的角度参与劳动合同的监督、检查和协调。

劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定、和谐的劳动秩序。劳动关系管理和人力资源管理一样都是动态管理，需要不断调整和维护。从劳动者签订劳动合同到离开单位，就是一个双方进行互动来实现权利和履行义务的过程。劳动关系管理和人力资源管理两者也是紧密联系的。

在劳动合同的管理中，兴隆公司应当坚持合法、规范、效益、便捷等原则。

2．签订劳动合同至关重要

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。同时，第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。也即是说，产生劳动关系的基本法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在“用工”行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利，当然也同样受到《劳动合同法》的规范。

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

本案中，张思凡虽然未与兴隆公司签订书面的劳动合同，但它们之间的劳动关系却已经形成。因此，兴隆公司应当支付拖欠张思凡的工资，并补签劳动合同。至于张思凡因未攻克技术难题而导致兴隆公司遭受的损失，由于事前没有合同约定需有张思凡承担相应责任，且这种损害结果的出现也非源自张思凡的侵权行为，因此，张思凡对损失不承担赔偿责任。尽管张思凡能够胜诉，但更重要的和根本的是：应当高度重视劳动合同的签订，这是建立劳动合同的初始步骤，一定要严格执行。

3．把握劳动合同和劳务合同本质性区别

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。它不同于劳动关系，劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。两者之间的区别在于：（1）从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位，即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织；另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。（2）从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。（3）从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。（4）从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本案中，陈华虽与兴隆公司签订的是《劳务责任协议书》，但从两者关系的实质来看，双方显然是一种劳动关系，而非劳务关系。由于兴隆公司已与陈华连续订立了二次固定期限劳动合同，因此，兴隆公司应当与陈华签订无固定期限劳动合同。

4．对劳动合同的时点等细节要正确掌握

按照法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。主要有以下几种情况：一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

本案中，赵文军在试用期内提前三日通知了兴隆公司，就可以解除双方之间的劳动合同。其行为合法有效。杨义方虽然提出了辞职，但须在提交书面通知30日后方可离开。即便杨义方与兴隆公司之间的劳动合同已经解除，但他这种情况也不属于可以享受经济补偿金的范围。至于兴隆公司要求提前解除劳动合同的违约金500元以及2000元培训费也毫无依据。

（熊新发、刘　飞）