制定人力资源战略

一、制定人力资源战略

网络媒体的管理人员首先要确定人力资源问题对其企业的重要性,首先要对环境的变化以及企业自身优、劣势变化所带来的机遇与威胁作出评价。网络传媒企业所面临的变化以及问题包括:企业的战略及其目标的变化,新技术的出现,兼并与收购活动,资本市场的战略考虑,顾客的需求与期望的改变,结构重建,劳动力队伍变化以及经营的全球化。

变革的紧迫性在很大程度上来自于企业战略内蕴涵的需要。在某些企业,人力资源问题被纳入企业战略计划之中,与财务、产品、市场及其他重要问题一样。通常从广义上确定变革,要求产生新的组织结构,新的具有激励作用的薪酬方案,减少人员或降低成本或使雇员掌握新技能。

设计周密的战略只是第一步,管理的战略必须与实践相配合。人力资源战略制定之后必须让人当做行动指南去理解和采纳。管理者、雇员及其他相关人士必须共同承担战略中所反映的企业远景、价值观以及使命。最后,战略必须被转化为组织的目的和目标以及具体单位和个人的目标。

目前网络媒体的组织和人员配置方式变得越来越有弹性,网络传媒企业必须不断改进和开发自己基本的工作能力。网络传媒企业正在最大限度地减少组织结构的层次和复杂性,正在鼓励授权、创新和改革。职位通常也是灵活的。通过改变职位的职责和活动来适应企业需求的变化以及雇员的能力和兴趣,并相信这会促进人们在工作中的创新和适应性。在不断变化的环境中,管理人员的角色也在逐渐改变。为了变得更为灵活,许多网络传媒企业正在鼓励整个组织上下的非正式直接接触(多重的、不断变化的人际关系矩阵)。沟通也是比较灵活的,通过沟通给雇员和管理人员提供他们从事工作所必需的信息,并使之感到他们是充分了解情况的。

目前的人才开发活动大都将重点放在组织内部的雇员身上。随着组织的扁平化趋势,网络传媒企业也正努力将其管理人员培养成扁平、精简、灵活的新环境中的领导人,正寻找指导和支持这些活动的手段。人数和层次变得越来越少,管理能力就变得更为重要,这需要提供相应的具有挑战性的、广泛的实践机会以开发管理人员的灵活性能力。在扁平而精简的组织中,工作轮换和人员流动相对比较困难,且管理人员更少,时间压力更大,对单位和个人工作绩效的要求更高。业务单位几乎没有任何闲散人力。所以,要强调职业的灵活性,要鼓励个人学习以及通过改变工作经验,在不同的管理者领导下工作和参与特殊项目来帮助员工不断地学习。培训与教育依然是能力开发的重点措施之一。并且企业对员工开发的重点正在转向他们在工作任务变化和开发活动中的首创精神。

为达成预期成果而进行绩效管理也是个重大的管理任务。绩效管理是数十年来的管理重点,然而却很少有企业认为其绩效管理过程是有效的。落实绩效期望需要积极的管理指导和支持,绩效评价与反馈,对绩效的承认与奖励等。

在精简、灵活、竞争激烈、要求苛刻的网络传媒企业中,绩效评价显得更为重要。在不同的时期,绩效的承认与奖励其作用是大不相同的,在20世纪90年代,除薪资提升、奖金激励以及其他物质奖励方式之外,还要采用各种认可和创新手段来庆贺企业、团队以及个人的成就。灵活的报酬也被广泛用于保证奖励的竞争力和抑制成本。

一般来说,有三种激励模式:物质激励模式、精神激励模式、感情激励模式。在X理论和经济人的假设前提下,物质性刺激是唯一或者是主要的激励手段。管理阶层用严格的规章制度来规范员工的行为,用物质刺激来引导他们的行为。但随着生活水平的提高,社会立法的完善,人对金钱的依赖减轻,物质不再是人唯一的需要,人类转而追求更高级、更丰富的需要。单纯的物质激励模式在现实中难以发挥巨大作用。根据Y理论及“自我实现人的假设”,人是有智慧而且有责任心的,他们追求挑战性和有意义的工作。从事这些工作并取得成功将会产生内在的精神上的激励,极大地调动人们的积极性。因此,管理工作的重点应在于如何使工作变得更有意义、更富挑战性。管理者不再是一位激励者、指导者或控制者,而是一位起催化作用的媒介者,是创造和提供条件的人,他们创造条件让员工参与企业的决策过程。感情激励模式既不以物质为刺激,也不是以精神理想为刺激,而是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式。该模式通过感情沟通影响调节人的认知过程,协调社会交往和人际关系,使人处在信任、亲密的环境中,从而得到巨大满足。