劳资关系系统模型

一、劳资关系系统模型

1．邓洛普模型。邓洛普（Dunlop，1958）认为劳资关系系统与经济和政治系统一样，是构成整个社会体系的子系统，由“一定的行为主体、一定的环境、一种融合劳资关系系统的意识形态及一套管理工作场所的规则组成”（图3．1）。劳资关系系统模型的行为主体包括管理者、员工和政府，其中，管理者代表雇主的利益。劳资关系系统还包括环境因素和内部因素。环境因素包括技术、劳动力和产品市场、法律以及权力在整个社会体系中的分配，内部因素主要是工人的教育背景和工作经历、管理者的管理风格和经验、公司的使命或远景、财务及实物资源等。

图3．1　邓洛普的劳资关系系统模型

邓洛普劳资关系系统模型认为，社会权力的分配总体上反映劳资关系系统中不同的行为主体的权力关系，但是不同的行为主体在劳资关系系统中共享一种意识形态，这种共享的意识形态影响着系统中的每一个行为主体对其他行为主体的地位和作用的理解。也就是说，尽管每一个行为主体都有自己的想法，但是分歧尚未达到影响整个系统运行的地步，因为每一个主体都认识到其他主体的存在，所有主体都影响并受一套共享规则的制约。邓洛普模型是一种静态模型，没有考虑行为主体之间日常的相互作用对劳资关系系统的影响，也没有试图预测将来产生的劳资关系的结果，但该模型在一定的环境中还是非常有用的分析劳资关系的方法。

2．克雷格模型。克雷格模型是在邓洛普模型的基础上形成的，特别关注劳资关系的环境、参与者和参与者之间相互作用的过程和结果，劳资关系是由内部和外部因素共同决定的。克雷格模型所考虑的宏观环境包括经济、生态、政治、法律、社会、文化等因素。外部因素包括通货膨胀、产品市场、失业、资本和技术、货币市场、劳动力市场等，内部因素则包括劳动力的老龄化、女性和少数民族就业人员的增加等。克雷格认为企业的劳资关系并不是处于真空之中，而是受到许许多多内部和外部因素的影响，从而形成自己独特的劳资关系。

3．动态系统模型。动态系统模型强调的是投入、投入的转化和产出，试图对一定条件下的劳资关系的结果进行预测。投入包括邓洛普模型和克雷格模型中提到的内部和外部因素，投入的转化是指日常行为、对申诉的处理、仲裁、争议及争议的解决等，产出则是指工资水平、福利、安全、罢工和停工等。

批评家们认为劳资关系系统模型并不能被称为理论，因为它不过是概念的堆积，只是提供一种识别劳资关系相关变量的方法，无法用来解释复杂的劳资关系（Blyton ＆Turnbull，1994）。还有人认为，这种模型最大的缺点在于过分强调规则和管理，忽略了解决冲突的非正式机制。邓洛普模型认为劳资冲突可以自我纠正、劳资关系系统自身就具有稳定性的观点同样引起争论。艾伦·福克斯（Allen Fox）指出，“任何一种在权威控制之下的关系中都存在冲突，因为对权威和来自该权威的权力和控制的实施范围的理解存在差异”（Fox，1974）。劳资关系不会也不可能一直处于稳定和规律的状态。此外，有人认为邓洛普劳资关系系统模型把政府视为劳资关系系统中的行为主体，但没能有效地解释政府在劳资关系中的作用，不同国家的政府在劳资关系中的实际作用要复杂得多。尽管如此，邓洛普模型仍然是迄今为止较为全面的劳资关系分析框架。