工资的支付

根据我国现行劳动保障法律法规，目前用人单位关于工资的支付方式只有一种，即货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。货币本身是一种商品，是商品交换发展到一定阶段的产物，是一种从商品中分离出来充当一般等价物的商品，是一般商品不可替代的。作为一种价值尺度，使得人们可以将不同形式的商品转化为货币的价格形式，然后再与其他商品进行交换。劳动者获得货币，可以购买他所需要的一切商品，用来满足他本人及家庭的生活与发展。劳动者通过一定劳动付出获得的货币收入，也就是我们通常所说的钱。有钱可以吃饭，可以穿衣，可以购买或者租赁房屋，可以使用各种交通工具，也就是现实生活中所说的，有钱可以解决衣食住行问题，并且可以在此基础上，不断提高生活质量和水平。

工资通过货币支付形式能够反映劳动者的劳动价值，特别是能够反映劳动者的劳动付出与劳动报酬的关系，从中体现按劳分配的工资分配原则。在市场经济条件下，货币除了价值尺度以外，还有流通手段、支付手段、储藏手段和世界货币等功能。所有这些功能也是劳动者劳动价值的体现。以货币作为工资的支付形式，有利于实现劳动者的消费需求，也有利于保护劳动者的劳动报酬权益。打工挣钱，天经地义，货币作为一种工资支付方式，看得见、摸得着，也赖不掉。货币作为一种工资支付形式，也是目前世界各国通行的做法，这种方式，从宏观上来讲，有利于国家对用人单位工资管理的有效调控和兜底干预。

就用人单位而言，劳动者按照劳动合同约定履行了一定的劳动义务，就必须向劳动者支付相应的劳动报酬。这一劳动报酬就是工钱，这个工钱必须用货币形式来支付，不得以其他商品等实物和有价证券方式替代货币支付。同时，用人单位不得规定劳动者的使用用途，不得要求劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。

工资的支付对象就是劳动者本人。只要劳动者按照劳动合同约定亲自履行劳动义务，用人单位就应当将工资直接支付给劳动者本人，并同时提供包括应付工资项目及数额、支付日期、实发数额、代扣和扣减工资等内容在内的劳动者本人的工资清单。如果劳动者因故不能领取工资时，可由劳动者亲属或者被委托人代领。用人单位向第三人支付工资，必须征得劳动者的同意和法律许可。没有劳动者的同意和法律许可，用人单位不得向劳动者之外的第三人支付工资，否则，要承担法律责任。现实生活中，在部分行业特别是建筑行业，由于其行业用工特点，在工资支付方面常常发生脱节，以致造成工资拖欠问题日益突出，成为影响社会稳定的一个重大隐患。主要原因就是工资没有直接支付给劳动者本人，工资支付管理严重缺失，加上其行业长期以来形成落后惯例，即每月只发生活费，年终统一结算工资，致使工资拖欠问题成为一个顽疾。要消除这一顽疾，必须通过源头治理、综合治理、系统治理等举措来解决。近年来，部分地区针对工资拖欠问题探索建立的用工实名制管理制度、特殊行业劳动者工资专用账户制度和委托银行代发工资制度就是贯彻执行工资直接支付给劳动者的有效举措。

在金融服务信息化和网络化的条件下，用人单位可以委托银行向劳动者代发工资，委托银行发放工资也是一种直接支付的方式。

工资的支付时间是定期支付，即在一定周期内支付工资。工资支付周期从理论上来讲，有时薪、月薪、年薪等不同计算形式。在我国，工资一般以月薪形式计算，也就是每月发工资。所以，用人单位必须在与劳动者约定的日期支付工资。通常情况下，时间要相对固定，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。在工资支付时间方面，需要妥善处理好下列几种情形：

1.实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。实行年薪制或者按照考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期期满后结算并付清。

2.实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定。

3.以完成一次性劳动任务或者某项具体工作的劳动者，用人单位应当按照有关协议或者合同规定在其完成劳动任务后即支付工资，结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资。

4.劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同时，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者的工资。

工资支付的关键问题是不得无故拖欠工资。这里需要说明的是，无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。但有两种情形例外。一是用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。二是用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，在征得本单位工会同意后，可以暂时延期支付劳动者工资。延期时间的最长期限由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。就用人单位而言，通常情况下，还应当与劳动者说明情况，并与工会或者职工代表协商一致，作出延期支付工资的方案和具体安排。

在现行法律法规中，工资的支付时间是有严格规定的，容不得规避或者变通。但是，就是有少数企业，出于多种因素的需要，时常通过压后一个月延期支付工资，或者将一个周期内应该支付的加班加点工资、津贴补贴、奖金等工资延后支付，显然是违法的，必须及时纠正。

工资支付项目一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬和特殊情况下支付的工资。所列工资项目，凡是涉及劳动者劳动所得和法定所得必须全额支付。用人单位不得克扣劳动者工资，但是如果具有法律法规规定的情形，用人单位可以代扣劳动者的工资。具体法定情形包括：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应有劳动者个人负担的各种社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；以及法律法规规定可以从劳动者工资扣除的其他费用。禁止非法扣除工资，即使在法定允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。

劳动者从事劳动取得的收获，除了纳入工资支付项目以外，还有其他劳动收入，但不属于劳动法意义上的工资范围，所以也不在工资支付项目之中。这些项目包括：

1.单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用。如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。

2.劳动保护方面的费用。如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等。

3.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

4.解除或者终止劳动关系的一次性经济补偿金。

5.计划生育费用。

特殊情况下的工资支付，是指用人单位依法或者按照劳动合同约定，在非正常情况下支付给劳动者的工资，这里既反映了法律法规的基本要求，又体现了用人单位的社会责任。特殊情况下的工资支付一般包括下列情形：

1.履行国家和社会义务期间的工资。劳动者依法参加下列社会活动占用工作时间的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。

（1）行使选举权或者被选举权。

（2）人大代表、政协委员依法履行职责。

（3）当选代表，出席政府、党派以及工会、青年团、妇联等召开的会议。

（4）出席人民法院陪审员。

（5）出席劳动模范、先进工作者大会。

（6）基层工会非专职工作人员履行职责。

（7）担任集体协商代表期间，参加集体协商、签订集体合同。

（8）参加兵役登记应征事宜和预备役人员参加军事训练。

（9）法律法规规章规定的其他社会活动。

2.在国家规定的休假期间的工资。劳动者享有劳动的权利，同样也享受休息休假的权利。劳动者在依法享有的法定节假日以及带薪年休假、婚假、丧假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳假期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

3.停工期间的工资。非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位没有安排劳动者工作的，应当视具体情况并结合地方政府相关规定处理。

4.企业依法破产时的工资。用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。

用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名以及签字等，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单。随着金融服务进入信息化和网络化的时代，用人单位的工资支付手段也发生了相应变化，工资支付由原来的现金发放转变为电子打卡发放，当面发放转变为委托发放。这些简易便捷的手段运用，提高了工资支付的效率，在一定程度上也改变了人们的生活方式。但是，不能因为手段的改进，而放松或者放弃一些法律法规规定必备事项的完成。其中，书面记录用人单位的工资支付情况就是不可或缺的一个事项。

现行《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者与用人单位发生争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对用人单位按照要求报送有关遵守劳动保障法律情况的书面材料进行审查，并对审查中发现的问题及时予以纠正和查处。上述规定提出的证据要求和书面材料要求，工资支付记录都是需要保存的重要资料。现实生活中，一旦发生劳动者与用人单位发生工资报酬争议，通常适用的是举证责任倒置，即用人单位对其单位支付劳动者的工资情况负有举证责任。对此，万不可掉以轻心。

案例

工资支付需要把握好特定对象

E公司每年年初都会对所有的在职员工上一年度的工作表现进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪，对劳务派遣员工考核不合格的退回劳务派遣公司。2015年1月，一名派遣女工在考核中不合格。但是她现在正处于哺乳期，她的约定工资为5000元，本人也同意退回劳务派遣公司，但要求在无工作期间，劳务派遣公司继续支付原约定工资。而劳务派遣公司只同意支付最低工资。

《劳动合同法》规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。但国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，故上海等地劳动仲裁规定，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。