员工招聘的程序与实施步骤

通常情况下，招聘工作一般由企业人力资源管理部门负责并组织实施，规模较大的企业往往设立专门的招聘机构作为人力资源管理部门的内设机构负责员工招聘工作，这种安排可以保证招聘工作的专业性和连续性。有专门的机构，在具体实施招聘工作时，往往轻车熟路，得心应手。但是，并不是所有的企业都要设立专门的招聘机构的，对于规模较小的企业，可以安排一个工作小组或者专门人员负责即可。不论是专门机构，还是招聘专员，从事招聘工作的人员一般需要具备这样的素质：有一定的事业心和责任感；有一定的心理承受能力；有一定的交流沟通能力；有一定的识别判断能力；有一定的组织协调能力；有一定的团队合作能力等等。这些能力是无止境的，也是所有从事人力资源管理人员的目标取向。当然，对于从事员工招聘者尤为重要的是，至少要学会阅人识人，知人善任，为决策者用工提供最佳选择。

求职资料信息一般包括基本信息、自我评价、求职意向、教育经历、工作经历、培训经历及相关证书。在求职资料信息中，有客观的信息，也有主观的信息。客观信息包括求职者的姓名、性别、年龄、学历，以及工作经历等等；主观信息包括求职者的个人描述、自我评价和求职意向等等。查看客观信息，主要看信息内容是否完整、清晰和准确，比如在求职者学历和工作经历信息中，有没有含糊不清的描述、有没有自相矛盾或者无法衔接的描述等等。要通过信息查看，对求职者的总体情况有一个初步了解，形成一个基本的轮廓印象。

这一环节的工作，很多时候可以与上一环节的工作即查看求职资料信息同步进行的。在筛选初步备用人选之前，必须对企业招聘人员需求再次作一温习，准确把握企业招聘人员需求的要点。在筛选过程中，要对照具体岗位招聘的要求，结合求职者的基本情况，作出抉择。对于部分明显不符合岗位要求的人员，应该当机立断，从候选名单中筛掉，不必要在此浪费时间和精力。要将符合岗位基本要求的求职者纳入初步备用人选。何谓符合岗位基本要求，就是岗位设置所提出的学历要求、专业要求，以及相关资格和培训证书要求。这里需要注意的是，实施员工招聘工作，既要看学历和专业背景等关键因素，又不能完全唯学历、唯专业。现实生活中，学历仅仅反映一个人受教育状况，并不完全决定其人生的发展空间。同样，绝对的专业对口也是很少的，由于现行教育系统专业设置和培养的滞后性，很难找到完全适配岗位要求的专业人员，这就需要看专业的关联性和拓展性，更要看求职人员的适应性和可塑性。要看学历，又不能唯学历；要看专业，又不能唯专业，这个度或者分寸需要把握好。

身份确认至关重要，劳动合同法赋予了用人单位了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，用人单位有权知晓劳动者的相关情况。劳动者应当如实说明，这也是其诚信劳动的重要组成部分。身份确认一定要认真细致，逐一把关。身份确认主要包括求职者的姓名、性别、年龄、民族、户籍、身份证号码、健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等等企业用工需要知晓的情况。身份确认，是企业录用员工的一个重要环节。只有对劳动者基本情况的初步掌握，企业才有可能知人善任，同时避免用工风险。身份确认需要把握以下几个要点：

1.居民身份证的确认。用人单位有权核实居民身份证的人、证一致性，在严格控制知悉范围的前提下，可以记载求职者相关信息，经确认指定用途，可复印身份证，将复印件留存，但不得扣留或者抵押身份证。确认居民身份证的关键是辨别真假，以保证企业用工的安全性。辨别真假，重点要放在适龄劳动力的一头和一尾人员中，即16周岁和达到退休年龄的人员中，以免误用童工或者使用超龄员工。需要提醒的是，居民身份证有一代身份证和二代身份证之分，目前求职者大多数使用的是二代身份证。据公安部门的通报，截至2010年3月，已有10亿人领取了二代身份证，但是关于第一代居民身份证何时停用，目前尚未有明确时间表。根据《中华人民共和国居民身份证法》第二十二条的规定，依照《中华人民共和国居民身份证条例》领取的身份证，即第一代居民身份证，在换领第二代身份证前，在其有效期内，继续有效。

2.学历及相关证书的确认。与居民身份证的确认一样，辨别学历及相关证书真假同样是主要目的，国内目前的学历有全日制和非全日制之分，全日制学历相对而言比较简单明了，也可以通过教育部门和相关正规网站查询获得。非全日制学历则相对复杂，有自考、夜大、电大、函授、网络教育、继续教育等等，学历查询系统相对独立，水平和标准参差不起，但都是国家认可和鼓励的学习途径。在现实生活中，不可以对非全日制学历有任何的歧视行为，事实上，在当今时代，一次学历已经不能决定终身，条条大路通罗马，人人皆有成才路。相关证书主要指的是职业资格证书以及有关培训证书，职业资格证书是国家有关部门通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授予的国家职业资格证书，它是对当事人在专业（工种）、学术、技术、能力的认可，当然，也是求职者求职的一项重要依据。对学历及相关证书的确认，一方面是看求职者的学历和技能状况，另一方面也可以考察求职的诚实度，以假学历、假证书来求职的，一票否决，以绝后患。

3.身份确认的注意事项。在这一过程中需要注意的是：一方面要注意不得侵犯劳动者的隐私权，另一方面要做好劳动者个人资料的核实工作，确保资料的真实性，同时要做好证据固定工作。比如对于劳动者提供的相关证书复印件，最好让劳动者在上面签字确认。有些工作可以通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位了解和核实。对于再次就业的劳动者，要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明，如果无法提供，可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人，以便核实。有些重要岗位，也可委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再作决定。

案例

企业招工应当核实身份证明

2010年10月7日，某食品加工厂为扩大生产的需要，从边远地区招收了一批工人，在未核实他们实际年龄的情况下，与其签订了劳动合同。2010年11月30日，劳动保障监察机构在劳动用工日常巡视检查时发现，该厂招用的工人中有一人未满16周岁。

劳动保障部门对该食品加工厂违反《禁止使用童工规定》的行为，作出罚款10000元的处罚，并责令用人单位与这名职工解除劳动合同遣返原籍的行政处罚决定。该用人单位不服劳动保障监察机构处罚，向人民法院提出行政诉讼。原告认为该厂与职工都按照规定签订了劳动合同，并且按时支付工人工资和合同规定的各项待遇，解除劳动合同没有道理。工人未如实告诉厂方实际年龄，责任应该由工人本人承担，不应对单位进行罚款处理，要求撤销劳动保障监察机构处罚决定。人民法院经审理查明，该食品加工厂确实存在招用一名未满16周岁的工人的事实，劳动保障行政部门处罚决定正确有效，判决用人单位与这名工人签订的劳动合同无效，驳回原告的起诉。

案例点评：本案涉及两个方面，一是用人单位使用一名未满16周岁工人的行政处罚问题；二是用人单位与这名未满16周岁的工人签订的劳动合同是否有效的问题。

本案中该食品加工厂招用这一启未满16周岁的工人属于违法使用童工的行为，用人单位在未核实工人的身份证件和实际年龄的情况下就与其签订劳动合同，是错误的。用人单位招用人员时，必须核查被招用人的身份证，对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。也就是说，用人单位招用人员时，核查被招用人员的年龄是用人单位的义务和必经程序。本案原告认为工人未告诉厂方实际年龄，责任应该由工人本人承担是没有依据的，该食品加工厂没有把住“进人关”，责任应在用人单位。因此劳动保障行政部门根据《禁止使用童工规定》第六条第一款规定，按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，给予食品加工厂10000元处罚是正确的。

人民法院作出用人单位与这名工人签订的劳动合同无效的判决是正确的。也就是说订立劳动合同的主体和劳动合同的内容，如果违反了法律、法规的规定，劳动合同无效。本案中，原告食品加工厂认为按时支付了工人的工资和合同规定的各项待遇，劳动合同不应该无效。但是，他忽视了劳动合同的主体是否符合法律规定。不满16周岁的未成年人不能成为劳动合同的主体，因此，该食品加工厂与不满16周岁的未成年人签订的劳动合同违反国家行政法规的规定，劳动合同无效。

用人单位在招用人员时，一定要严格遵守程序规定，核实被招用人员的身份证明，严把“进人”关，预防和杜绝招用童工现象发生。

面试与考察是确定员工录用的必经程序与重要环节，通过面试与考察，可以深入了解求职者的全方位情况，以此确定录用人选。

面试是一个双方沟通的过程，是企业挑选员工的重要途径。面试的方法多种多样，可以采用结构化面试，也可以采用非结构化面试。可以采取一对一的形式，也可以采取一组对一人的形式，面试内容主要包括以下几个方面：（1）求职动机与工作愿景；（2）专业知识与技能特长；（3）工作经验与自我评价；（4）工作态度与价值取向。

一般来讲，作为招聘一方的企业通过面试可以初步掌握求职者的忠诚度、学习能力、适应能力、沟通能力、敬业精神、团队精神、创新精神，以及对企业文化的认可程度等。需要指出的是，面试是员工招聘的一个重要环节，但是由于面试本身的局限性，不可能指望通过面试就万事大吉。事实上，识人、用人是一个长期复杂的过程，其中，有许多不确定或变化因素，不是能够通过面试这一环节可以彻底解决的。面试所需要把握的主要因素，是看求职者的整体状况是否适合招聘岗位的基本要求，或者暂时不符合，但经过一定的培训可以胜任岗位要求的，同样可以录用。

除了面试以外，企业招聘员工为了减少用工风险，可以对求职者进行一些背景考察或调查，包括学历背景和工作背景。招聘新毕业的高校毕业生，可以通过学校等途径了解求职者在学校期间的表现。招聘有过工作经历的员工，可以考察求职者原来的工作岗位、职务、职位、工作年限等基本状况；可以考察其离职的原因、离职前的薪资水平、缴纳社会保险的状况，也可以考察其原来的工作表现，包括是否有不良记录、是否有财务问题、是否有刑事案底等等。当然，进行求职者背景调查的范围和形式由企业根据实际需要确定。进行专门背景调查是需要一定成本运作的，一般而言，不宜针对所有招聘员工，而是用在关键或者重要岗位上。

案例

劳动者冒用他人身份入职能否享受工伤待遇

2011年11月，王某进入甲公司工作。2011年11月30日，王某因自己身份证丢失借用亲戚身份证与甲公司签订劳动合同。2011年12月20日上午，王某在上班途中被大货车撞伤，导致骨折。事故发生后，王某认为，根据《工伤保险条例》规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故申请工伤认定。在工伤认定中，甲公司以单位没有王某且只有王某亲戚，公司与王某并无劳动关系为由拒绝承担工伤保险待遇。

王某用他人身份证与单位订立劳动合同，构成欺诈，根据《劳动合同法》第二十六条规定，双方签订的劳动合同应当认定为无效。但合同无效，不能否定双方存在劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发﹝2005﹞12号）的规定具备以下三种情形的劳动关系即成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；

（三）劳动者提供的劳动是业务单位的组成部分。王某与甲公司符合上述三个条件，存在劳动关系，应当享受工伤待遇。

对于单位而言，应当防范求职者的这种欺诈行为，严把招聘关，在员工入职时认真核查相关人事材料，做到人证一致、证证一致，并对劳动者提供虚假信息给用人单位造成的损失赔偿进行约定。对于一些重要岗位，如果有必要还应当做相应的背景调查，防范类似事件的发生。