产业技术人才队伍建设问题研究

（一）产业技术人才需求分析

科学技术和科技产业的发展主要表现在两个方向：一是沿着“科学技术基础研究—技术成果开发—技术商品化—技术产业化”方向，这是由科技和科技产业自身发展特点所决定的；二是“技术扩散—技术改造传统产业”方向，这一方向主要发挥了技术创新的辐射带动作用。两条线都引起了产业结构内部的调整，并最终使产业结构日趋合理化、高级化，从而实现科学技术对经济增长的贡献。科技产业自身所具有的特点，决定了在科技产业发展过程中起重要和关键性因素的是人才资源，既包括人才资源的数量影响，也包括人才资源的质量影响。

1．人才需求特点

区域产业结构的布局、调整和转型升级与区域人才结构的配置是相互制约、相互影响的。良好的产业结构才能聚集更加合理的人才结构，只有产业得到不断优化发展才能吸引更多优秀的专业技术人才。同时，只有当区域人才结构与产业结构相适应时，才能更好地助推区域产业的发展。

现阶段，上海既有制造型企业，也有战略性新兴产业，而当下产业技术人才数量、质量和结构并不能满足重点产业需求。产业技术人才具有高智力性、高效益性等特点，建设具有全球影响力的科创中心对产业结构的要求更高，对科技产业发展提出了更具时代性的发展要求，同时也对人才结构提出了优化要求。

2．人才需求类型

依据科技产业化的发展方向可以将科技产业化过程划分为四个关键步骤：科学技术的发明和研制、科技产业化为商品、科技产品的大规模生产、科技产品的销售和市场化。因此，可以将四个关键步骤的人才划分为四大类型：一是知识发现、技术发明为首的从事技术发明和研制的科研人才；二是以科技企业家为首的实现技术商品化的企业经营管理人才；三是从事科技产品直接生产的专业技术人才；四是实现技术产品商品化的市场营销人才。

此外，在技术发明、转移、扩散，技术产品市场化，技术产业聚集等环节中，还涉及地方政府的公共事务参与，中介服务机构的衔接以及人才、技术、产品在政策系统内外部之间的流动。因此，科技产业人才类型还应该包括党政干部人才、中介服务人才等。

（二）对上海科学院产业技术人才当下现状的调查分析

1．样本基本情况

根据课题调研的总体设想及对上海技术人才队伍的了解情况，主要针对人才队伍中管理人员与技术人员的群体特征，本课题组设计了调查问卷。本次调查区域较为广泛，覆盖了上海科学院下属共35家单位和机构，被调查的398位工作者中，管理人员占31％，技术人员占69％，样本既考虑到产业技术人才队伍建设过程中管理人员的管理方向、管理方式等宏观动向，同时也兼顾了产业技术人才队伍中技术人员的实际现状，样本分布具有较好的代表性。其中，管理人员与技术人员以35岁及以下的年龄层居多，管理人员占40．3％，技术人员占67％；最高学历以本科居多，管理人员占55．3％，技术人员占39．8％。所调查的单位与机构中，工作领域以“电子信息”与“先进制造与自动化”为主，分别占31％与20．9％。

2．工作性质多以科研管理和技术研究与开发为主

从目前从事的工作性质来看，管理人员多以科研管理为主，占40％，技术人员多以技术研究与开发为主，占70．8％，这一数据从调查样本的职业分布来看，是较为合理的。主要从事科研管理的管理者负责国家推出的一些有关人才建设政策的宣传与落实，而主要从事技术研究与开发的技术人员则是技术成果产业化的实际执行者。这也表明该样本能够较为全面地反映本课题各个问题的真实性。

3．各单位与机构的主要研究（工作）方向

从问卷所反映的数据可以了解到，目前上海科学院下属各单位所研究（工作）的方向多以“基础科研”与“技术应用性研究”为重，分别占22．1％与68．3％，而“规模化生产或成品制造”这一工作的研究者仅占6．5％。这也从侧面反映了上海产业技术人才队伍建设过程中可能存在的一些问题，一方面可能是对于产品规模化生产研究工作投入的力度尚不够，另一方面则可能是目前可以用于规模化生产研究的成果不足。

4．缺乏专业的技术产业化人才

从管理者的角度出发，当下各单位在产业技术发展过程中遇到的最主要的问题便是缺乏专业的技术产业化人才，超过半数的单位或机构目前正在积极引进产业技术人才。当下，对于各单位现有产业人才队伍的建设与培养情况，仅不足30％的单位已拥有一定规模的产业技术人才，超过半数（占到55％）的单位目前正在积极引进产业技术人才，其中，以“应用研究”岗位的需求量最大，占69％。对于所引进的产业技术人才，在科研方面更注重其科研技术能力与独立工作及解决问题的能力，而对于市场结合方面，仅不足40％的单位看重所引进产业技术人才的市场营销能力，更多的还是其科技理论与专业管理方面的知识。这也在一定程度上反映了一个问题，目前，绝大部分的单位还未全面进入技术成果市场化、产业化阶段，大都还处于技术应用性研究的阶段。

5．各单位对于本市产业技术人才的数量与质量满足率不高

对于产业技术人才的短缺以及造成现有产业技术人才与实际岗位需求存在差异的主要原因，超过60％的单位认为是其缺乏市场及相关管理经验；而对于产业技术人才队伍的建设，60％的单位认为“科研人员转型”是最有效的途径，另有近半数的单位更倾向于“市场招聘”。

6．健全激励制度成为各单位人才队伍的主要诉求

对于影响产业技术人才队伍发展的各项重要因素中，超过60％的单位倾向于配套的支持性政策，而对于现有人才队伍的完善与促进，超七成的单位一致提出，建立健全有效的激励机制，是解决当下产业人才队伍建设所遇到的各个问题的核心之所在。

7．技术人员普遍对于当下薪酬待遇满意度不高

在对技术人员所发放的问卷中，技术人员对其目前所从事的工作分别从薪酬水平、发展机会、单位实力、工作环境、个人能力匹配、工作稳定性、工作压力、人际关系、产业合作等几个方面作出了满意度评分（0～5分）。综合所有数据，其中，以“工作稳定性”评分最高（4．30分），以“薪酬水平”评分最低（3．05分）（见表2-3）。

表2-3 技术人员对当下若干状况满意度

8．经验不足是技术产业化过程中最主要的问题之一

对于技术人员而言，在日常工作当中，由于产业化实践机会较少，科研人员对产业化的路径和市场现状大多了解不够，所以，经验不足成为他们在技术产业化或是产学研合作过程中遇到的最主要的问题之一。

（三）当下产业技术人才队伍建设中存在问题分析

1．缺乏完善的产业技术人才培养体系

完善的人才政策体系是保障人才引进、培养、使用的重要举措。目前，产业技术人才队伍供需不平衡，人才的数量和能力都有待提高；人才培养方式和渠道相对单一，政府应在政策指导、法律督导、资金支持等方面为人才提供宏观培养策略及保障手段。通过政府牵头，可以吸纳多方组织参与，为产业技术人才培养和科技成果产业化提供必需的设施与支持。

2．缺乏严谨的成果转化过程保护系统

在科技成果转化的整个过程中，如何将科技成果顺利转化为生产力并保障相关利益人的合法权益必然成为关键环节，科技创新与成果产出的价值意义也集中体现在这里。没有这一个环节过程，任何先进、前沿的科技研发成果的实际价值都无法显现，科技研发单位或个体在成果转化中又往往处于弱势地位，如果他们的切身权益得不到应有的保护，就会大大挫伤他们的积极性，使科技成果的转化工作从一开始就陷入了僵局，从而在整体上影响到整个上海科学技术水平的提高。

科技成果的产业化率低于预期，从表面上看，是由于产业化人才的缺失，实际上更可能是用来产业化的科技成果原创性不足，基础研究水平的薄弱从源头上制约了整个产业化的总体量，致使整个产业化进程的空心化。这一“空心化”问题反过来便直接导致了产业化人才短缺的现象。

3．缺乏健全的产业技术人才评价和激励机制

目前，用人单位及相关部门对产业技术人才的激励机制不完善，缺乏有效的激励措施，使产业技术人才的期望和需求与现状存在较大差距，影响了科技成果产业化的动力。虽然近些年的改革起到了一定的作用，但其规模和力度不足，集中体现在如下一些方面。

（1）晋升机制依然不够通畅。在对青年科技人才担任行政职务主要原因的调查中发现，近一半人认为最主要的原因是为了“有利于取得学术上的成就和得到更多学术研究资源”。青年科技人才担任行政职务的原因要因人而异，如此高的比例说明这并非个案，说明上海在给青年科技人才提供良好的科研环境方面做得还是不够完善，青年科技人才往往需要通过其他方式才能获得更多学术研究资源的机会。

（2）现有的考核体系不够完善。当下的考核体系不能真实地反映个人的科研能力和学术水平，过多地强调论文的数量，而不去注重论文的质量，这对从事基础学科研究的科技人才往往不利。因为基础学科研究周期长，出成果相对较慢，有的时候需要几十年甚至几代人的努力，而基础学科研究的薄弱又必定会在源头处制约产业化的进程。

（3）物质待遇没有竞争力。在市场经济蓬勃发展的今天，涌现出众多的能带来丰厚的物质报酬和精神满足的岗位，“成为研究人员”已经不再像以前那样因职业的体面和稳定的报酬而具有极强的吸引力了，人们的择业价值观念已经发生了极大的变化，追求物质报酬、工作自由、发挥创造等成为吸引人才的主要因素，在这样的状况下，传统体制中对于人才的激励机制相对于市场便显得不具有竞争力了。单位应通过制定合理的人才评价机制和利益分配机制，提供更有竞争力的薪酬待遇，增强产业技术人才的成果产业化意愿和动力，提高科技成果产业化的效率和效果。

4．缺乏成果产业化的社会氛围

社会氛围从侧面影响科技成果产业化能力的培养，成果产业化氛围是政策和制度的积淀与升华，它能够协调和平衡各转化主体间的利益分配冲突，弥补政策与制度的刚性不足，引导和匡扶科技成果产业化工作顺利进行。营造倡导科技成果产业化的文化氛围，大力宣传产业化成功案例，同时包容成果产业化失败者，对于科技成果产业化能力的萌发、培养、促进都有非常大的作用。