人才搜索也要跨界

除了横向搜索、纵向搜索、圆形搜索之外，还有一种搜索方式，就是曲线搜索。

曲线搜索又称为迂回搜索，同依托行业和岗位的搜索方式不同，它跨行业、跨职业，以人才的胜任力模型为基础，只要人才能够胜任工作，无论他是否在这个行业工作，是否有同等岗位的工作经验，都可以被企业任用。

这种人才搜索方式符合“互联网+”时代人才跨界的思维。在高端人才竞争激烈的现代社会，为了填补企业对高端人才的需求，企业的人才招聘必须越过行业和职位的限制，用跨界的眼光去寻找人才。实际上，在强调复合型人才的现代，这种搜索方式更容易为企业找到复合型的创新人才。

案 例

在20世纪90年代初期，“蓝色巨人”IBM严重亏损，董事长兼CEO宣布退休。为了找到帮助IBM走出亏损泥潭的CEO人选，IBM特定成立了搜猎委员会，委托内华达斯潘塞·斯图尔特管理咨询公司和海德思哲国际有限公司为其搜寻优秀的人才。在猎捕名单中，有GE公司的杰克·韦尔奇、Allied Signal的拉里·博斯迪、摩托罗拉公司的乔治·费希尔及微软公司的比尔·盖茨等。

其实，搜猎委员会的首选是并没有IT经验的郭士纳。后来找到郭士纳时，郭士纳也觉得自己并不能胜任工作而拒绝了。不过，搜猎委员会在搜寻了一段之后，觉得郭士纳还是最为合适。因为商业领导人并不受所谓的行业限制，他一定要是一个通才和能驾驭变革的人。

而郭士纳恰恰符合这两点，他既是达特茅斯学院工程学学士，又是哈佛商学院的MBA，同时还是美国国家工程学院与美国艺术和科学研究院会员。他曾在美国运通公司担任副总裁，还曾出任纳贝斯克公司的CEO。在强大的履历背景之下，郭士纳非常了解一家公司的组织形式，也有足够的魄力和耐性。

果然，郭士纳在IBM的九年间，不仅使其摆脱了80亿美元财政困境，还让其公司股价上涨了十倍，成为全球最赚钱的公司之一。

对于企业来说，在发展转型时期，更加需要通才、跨界人才。这就意味着企业的招聘工作不能拘泥于自己所在的行业，搜索人才时要懂得跨界。

案 例

杭州一家著名的食品企业委托一家猎头公司为其招聘一位高级的行政总监。被委托的猎头公司使用曲线搜索的方式寻找人才，最后选中的候选人是在国内一家有名的通信公司任河南分公司总经理的王先生。王先生在这家通信公司任职多年，事业已经发展到顶峰，并且王先生户籍在杭州，因为经济和生活质量的差距，并没有举家迁到河南。所以，当猎头公司初步同候选人王先生进行沟通的时候，王先生就动了跳槽的想法。在将王先生的履历情况发给客户企业的时候，企业方对王先生没有在食品行业工作经验这一点不太满意。在猎头公司详细的说明之下，企业方决定同王先生见面。面谈的结果是，客户企业对王先生很满意，当下便决定录用。

曲线搜索的方式虽然偏离了行业的要求，但是因为在不同行业、不同专业领域寻找人才，放大了高端人才存在的范围，一定程度上也加大了找到高端人才的概率。

很多企业HR招聘人才，在筛选候选人简历的时候会以行业、专业、职位为第一次评判标准，在这个范围内寻找合适的候选人。实际上，在100份简历中可能符合这些条件的只有10份，其余的90份简历被冠以“专业不对口，没有相关工作经验”而放弃进入下一步的考核。其实，这样的评判多少有失标准。尤其在供需极度不平衡的高端人才市场，如果所有的企业都以这种方式招聘高端人才，更将加剧高端人才供需不平衡的状况。所以，从这方面考虑，企业HR在搜索人才的时候，可以同猎头公司一样，适当跨界，只要候选人能够胜任岗位工作，就是适合的高端人才。

不过，这种搜索方式因为扩大了搜索范围，在一定程度上属于漫天撒网，也有很大的难度。尤其是对于一些在人们认识范围中处在不同档次的行业上来说。比如，企业招IT行业的高端人才可以从房地产销售行业寻找，因为IT行业在人们的认识中属于高科技领域，房地产销售行业的候选人比较乐意接受这个岗位。而反过来说，让IT行业的人才去房地产销售行业任职，他们可能就不那么乐意接受。

曲线搜索的难度并不仅仅在这个方面，还有在具体的考察范围内容易考核不到位。因为是跨行业，很容易让HR更关注候选人在专业能力方面是否胜任，而忽略候选人在性格、价值观、理念方面同这个行业、企业和岗位是否匹配。最后，招进来的候选人在专业能力上符合企业要求，却在其他方面同企业和职位性质不相融合，最后仍旧是招到了不理想的人才。

因此，企业HR搜索高端人才时，既要想着跨界搜索，同时在跨界搜索的时候，更要全面地考察候选人。