知识型员工薪酬的概述

企业和员工之间并不是一个天然的利益共同体，而是社会发展到一定的程度上的人造产物，企业中处于不同岗位、不同身份的员工对企业的认可和归属感强度也是各不相同的，况且员工还面临着工作与闲暇、工作与家庭、工作与学习、在不同企业工作等可替代的选择，因此，薪酬问题就是连接企业与员工之间利益关系的强有力的纽带。特别是对于知识型员工而言，他们对企业的依赖性很小，而企业的兴衰逐渐开始依赖于知识型员工所表现出来的创新能力和工作中的投入程度。

一、知识型员工薪酬制度研究的意义

近年来，新技术革命，尤其是信息技术的发展，已使全球经济的发展产生了根本的变化，工业化的经济形势正日益向更高的以知识为基础的形态转变。21 世纪将是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪。在新的经济环境的竞争，主要表现为知识创新、技术创新的竞争，传统的物力资本在经济增长中的作用逐步让位于以知识和技能为核心的人力资本，人力资本成为经济增长的发动机。从企业的角度来讲，储备和管理好企业的人力资本，是在知识经济条件下构建核心竞争能力以获取竞争优势的最佳选择。

社会经济形态的发展演变改变了企业与员工之间力量对抗的原有均衡，新的均衡关系正在探索形成之中。在工业经济社会中，农民恋恋不舍地被推入工业社会的洪流，新时代的产业工人由于怀念悠闲、自由的农庄生活不自觉地对工作产生了厌恶。由于当时的经济发展水平限制，教育水平、受教育人数和知识共享的方式相对比较落后，工人的知识和技能更多的是进入企业后在企业内通过培训和实践形成的，再加上当时的社会积累程度较低，即资本较人力资源更为稀缺，因此员工在很大程度上依赖于企业，表现为资本雇佣劳动。而在新的时代特征下，知识的积累、广泛传播和共享扩大了知识在与资本对抗中的话语权，经济模式开始出现了超越工业社会价值创造的传统模式，企业的竞争越来越体现为人的竞争而非资本的竞争，企业与员工之间的关系逐渐走向了对等，或者说知识开始雇佣资本。知识型员工作为企业中知识的载体和知识的传播、创造者的角色成为企业人力资源管理中的重心，知识型员工作为一个类的群体具有许多共性，但是关注共性是工业经济时代人力资源管理的模式，知识型员工同时还要求管理中要考虑到自我的个性，但在企业中这有很大的难度。因此，知识型员工对人力资源管理提出了很大的挑战。

薪酬管理是人力资源管理中最根本、最困难的任务，因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才，而且是将企业的人力资本整合到企业所期望的方向上的有效途径。薪酬对知识型员工的意义不能够仅仅从经济的意义上去衡量，其中还需要从社会学、心理学和政治学等学科的角度去理解和分析。从某种程度上说，薪酬代表了企业对知识型员工价值的认可，是在应酬交际圈内社会地位的象征，随着市场经济的推进，薪酬还集中体现了企业与员工之间的交换契约关系。知识型员工在看待薪酬时，是根据自己的认知模式和意义生成系统进行评价，他们往往会将薪酬放在一个大的背景中进行比较，如市场比较、内部比较等。因此，不同的薪酬构成、支付方式和支付数量等在知识型员工的眼中反映了不同的价值理念和管理哲学。

可见，知识型员工的薪酬制度在企业中肩负着巨大的使命，是建立企业和知识型员工之间利益共同体的黏合剂。知识型员工薪酬制度的设计程序和设计结果同样重要，是知识型员工判断薪酬是否公平、公正的依据。薪酬制度一直以来是人力资源管理中的软肋，因此，推动对企业知识型员工薪酬制度的研究是知识经济下企业的必然选择。

二、薪酬制度的发展演变

从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。根据薪酬历史发展的进程和支付理念、假设的演变过程，可以粗略地将薪酬的发展归结为四个阶段：

（一）早期工厂制度阶段：最饥饿的工人就是最好的工人

在前工业革命时期，当时的工厂数量和规模都不大，工人主要来源于习惯了农业社会生活的农民，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。当时的情形正如一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时间里如果能挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地过日子”(J．鲍威尔)。当时的重商主义经济学家认为：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作。”因此，在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作”。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。在薪酬制度的激励主要是采用消极的“大棒”政策，对各种违反工厂纪律的工人进行经济处罚。

（二）科学管理阶段：理性经济人

1895 年，弗雷德里克·W.泰罗针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划包括三部分内容：通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；差别计件工资制；“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。

约瑟夫·F.斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖金。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会——管理当局进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划独特之处在于：对提出的建议实行团体付酬；建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。

（三）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度

人际关系学派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物，他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。

詹姆斯·林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。怀延·威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20 世纪60年代，埃利奥特·雅克与约翰·斯泰西·亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率；其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。

（四）权变理论阶段：适应环境的可变性薪酬制度

20 世纪 60 年代后，管理的实证研究发现一种技术能在一种情况下取得成功而另一种技术能在另一种情况下取得成功，不存在单一的薪酬制度能激励员工。薪酬制度的研究进入了关注环境差异的可变薪酬制度阶段。

权变理论对薪酬制度的结论体现在两个方面：第一个结论是，我们不能接受无争议的、简单的模型，模型试图将人的激励解释为来自于一般有用的需求，而不同组织的人和组织内的人有不同的需求，我们需要用一个权变的方法设计出符合每个人需求的薪酬方案；第二个结论是，鼓励人们去寻求雇主能够或愿意提供的奖金，员工不希望个别定制奖励，丰富的证据表明有些组织用钱激励员工，有些用挑战性的工作激励员工，有些用提升的机会激励员工，有些用良好的人际关系激励员工等等。