个体层面的影响因素

（1）主管因素。以往研究表明，人口统计学变量与辱虐型管理具有一定的相关性。例如，Aryee，Chen，Sun和Debrah（2007）研究发现，性别对辱虐型管理产生显著的影响（β＝－0．20，p＜0．01），即男女主管的辱虐型管理行为存在显著性差异，女性相对于男性而言，辱虐型管理行为较少。

主管的道德伦理水平与领导的阴暗面程度呈显著性相关。例如，变革型领导中，社会化变革型领导和个人化变革型领导的显著差异在于其伦理道德水平。社会化变革型领导是以群体利益为导向，而个人化变革型领导是自我利益导向。同理，魅力型领导本身没有性质之分，但近年的研究表明，魅力型领导也有阴暗面，究其原因在于，领导者的道德伦理水平低下。如果魅力型领导的道德伦理水平较低，其运用魅力为自己服务，必然导致魅力型领导的阴暗面出现。

领导者的人格特质与破坏性领导相关。研究表明，自恋特质与破坏性领导相关（Conger，1990；Hogan et al．，1990；Rosenthal ＆Pittinskya，2006；Sankowsky，1995）。例如，希特勒就是一个典型的自恋狂（Glad，2002）。自恋的领导者固执己见，忽略他人的观点或利益（Conger ＆Kanungo，1998），并且，他们往往追求特权和要求下属绝对服从（O'Connor et al．，1995），这些特征都很容易促使破坏性领导的产生。Tepper（2007）指出，大五人格维度（big-five personality dimensions）中的宜人性（agreeableness）和神经质（neuroticism）与辱虐型管理相关。例如，低宜人性的主管必定不太关注与下属建立和谐的人际关系，相比高宜人性的主管，更有可能对下属实施辱虐型管理。同理，具有较高神经质的主管也比较低神经质的主管更有可能对下属实施辱虐型管理（Costa ＆McCrae，1992）。

主管的负面情绪会激发上司的破坏性领导行为。Tepper，Duffy，Henle和Lambert（2006）研究发现，主管抑郁情绪能够对辱虐型管理产生直接影响，并且，抑郁情绪还完全中介主管程序不公平感与辱虐型管理的关系。

Aryee，Chen，Sun和Debrah（2007）研究表明，主管的独裁风格是影响破坏性领导行为的重要因素之一。主管独裁风格调节主管互动不公平感与辱虐型管理之间的关系，即当主管拥有独裁风格时，上述关系更强。Hoobler和Brass（2006）研究发现，主管敌意归因偏差能够调节主管心理契约破裂感与辱虐型管理行为的关系。持有敌意归因偏差的主管会将敌意意图投射到他人行为当中，由此引发上司的愤怒，并转向攻击容易控制且处于劣势的下属（Tepper，2007）。

Ashforth（1997）研究表明，持有X人性假设的管理者（例如，主管认为下属懒惰、不喜欢工作、抵制变革、偏爱指令式领导），更有可能成为暴君，实施破坏性行为。Reitzel-Jaffee和Wolfe（2001）指出，家庭暴力史也是促使破坏性领导产生的重要因素。例如，美国前总统威廉·克林顿在其自传《我的生活》中，谈及他与具有酗酒和暴力倾向的父亲生活在一起（Clinton，2004），这在一定程度上，可以解释在他第二任期漠视卢旺达的种族灭绝问题（Kellerman，2004）。事实上，破坏性领导都可以追溯到童年早期的经历，如父母不和、社会经济地位低、父亲犯罪、母亲精神失常、虐待儿童等（Hare，1993；Katz，1997；Vaillant，1977）。

（2）下属因素。很多学者指出，破坏性领导的产生，一方面与主管的相关因素有关，另一方面，也与下属特征密切相连，即下属具有某些特征或者采取某些行为方式，更容易引发上司的破坏性领导行为（Padilla，Hogan ＆Kaiser，2007；Tepper，2000）。

“人善被人欺”在众多研究中得到验证。Aquino（2000）研究表明，当下属处于组织中较低层次时，易受到直接和间接攻击，也就是说，下属比较脆弱、不愿意或者无能力反击时，更有可能受到伤害。Wu和Hu（2009）研究发现，下属的核心自我评价与上司的辱虐型管理行为呈显著的负相关，即核心自我评价较低的下属感知到上司的辱虐型管理行为较多。

下属的负性情感（negative affectivity）与上司的攻击行为呈显著相关（Tepper，Duffy，Henle ＆Lambert，2006）。Aquino，Grover，Bradfield和Allen（1999）指出，下属的负性情感容易激发上司的正面攻击（诅咒下属）和间接攻击（背后说下属的坏话）。Tepper，Duffy，Henle和Lambert（2006）采用实证研究也得出类似的研究结论，即具有高负性情感的下属更易成为上司辱虐的对象。

研究表明，下属的冲突处理风格与上司的破坏性领导行为有关（Aquino，2000）。Aquino（2000）的研究发现，采取规避冲突风格的下属与上司的直接攻击行为呈显著正相关。再如，下属对上司的辱虐型管理行为会采取两种截然不同的应对策略：一是规避性策略（例如，避免与主管接触、与主管保持一定的距离）；二是主动性策略（例如，直接与上司沟通，表明自己所感受到的负面体验）（Tepper，Moss ＆Lockhart，2007）。按照常理来讲，采取规避性策略的下属，可能会减少主管的辱虐型管理行为，然而，研究发现，采取这种策略一方面说明自己的脆弱，另一方面也进一步强化了主管的破坏性行为。相反，采取主动性策略的下属，却能够降低管理者的辱虐型管理行为（Tepper，Duffy，Henle ＆Lambert，2006）。

下属的奉迎策略会影响上司的辱虐型管理行为（Harvey，Stoner，Hochwarter ＆Kacmar，2007；刘军、吴隆增、林雨，2009）。Harvey，Stoner，Hochwarter和Kacmar（2007）研究表明，当下属具有高积极情感（positive affectivity）时，奉迎行为能够减缓上司的辱虐型管理行为，相反，当下属处于低积极情感时，奉迎行为却会加剧上司的辱虐型管理行为。国内学者刘军、吴隆增、林雨（2009）也得出类似的研究结论，他们发现，政治技能水平较高的下属采取奉迎行为，会降低上司的辱虐型管理行为，然而，当下属政治技能水平较低时，采取奉迎行为却会适得其反，加剧上司的辱虐型管理行为。基于此可以看出，奉迎行为只有在上司看来是真心的行为才会起到相应的作用；反之，如果被上司认为是不真诚的“拍马屁行为”却会增加上司的反感（刘军、吴隆增、林雨，2009）。