组织层面的影响因素

在组织水平上，敌意和攻击行为的有关规范会对辱虐型管理产生直接的影响（Tepper，2007）。规范是指那些不成文的规定，但这些不成文的规定能够塑造适当的态度、信念和行为，个体以此作为评价自己行为是否适当（Feldman，1984）的标准。规范起源于人际互动和对参考群体观察的结果，并且规范由于对那些坚持规范的人进行奖励，对那些违反规范的人进行惩罚而得到加强（Louis，1980；Coleman，1990）。

研究发现，规范对攻击行为的产生起着至关重要的作用，当同事表现出攻击行为时，员工也会表现出更多的攻击行为（Aquino ＆Douglas，2003；Glomb ＆Liao，2003）。出现这种现象的原因在于，员工观察到同事的攻击行为，并认为这些行为是组织规范可以接受和认可的（Tepper，2007）。正因为如此，管理者在观察到其他主管人员的攻击行为之后，也会对下属表现出攻击行为。基于此，一旦组织中出现辱虐型管理，那将不是一两个特例，而是相当一部分管理者都会表现出这种行为。

Tepper（2007）指出，行业间差异可能是辱虐型管理产生的重要因素之一。虽然学者已经对不同行业进行了研究（Aryee et al．2007；Duffy et al．，2002；Harris et al．，1997；Thau ＆Mitchell，2006；Grandey et al．，2007；Grandey ＆Kern，2004；Zellars et al．，2002），然而，还没有研究发现辱虐型管理是否随着行业的不同而有所不同。一项对护理中心的研究表明，行业因素可以解释更多的辱虐型管理。这是由于护理行业本身特点决定的：严格的工作要求、明显的时间压力、不确定性的工作内容，以及失败的高成本（Richman et al．，1992；Richman et al．，1996）。

根据Burns和Stalker（1961）的开创性研究结果，组织可以分为机械型组织和有机型组织（Ambrose ＆Schminke，2003；Slevin ＆Covin，1997）。机械型组织结构是以集权、专业化任务、标准化、垂直沟通和严格的规则与程序为特征。相反，有机型组织结构是以分权、没有正式的规则程序、开放式沟通、低标准化和低专业化为特征的（Burns ＆Stalker，1961；Slevin ＆Covin，1997）。正是由于上述原因，机械型组织有助于促进辱虐型管理的产生。Salin（2003）发现，机械型组织中的欺凌现象比较多。Aryee，Sun，Chen和Debrah（2008）的研究表明，工作单位结构（work unit structure）调节辱虐型管理与情境绩效的关系，即在机械型组织中，辱虐型管理与情境绩效的关系比在有机型组织中要强。这在实证上证明了，组织结构因素与辱虐型管理有着密切的关系。

有研究表明，行业环境的不确定性程度也是促使辱虐型管理产生的重要因素（Hmieleski ＆Ensley，2007）。一般而言，行业环境不确定性越高，创业者对高管人员作出的辱虐型管理行为也会越多。正是由于环境的不确定性，使得创业者感到焦虑和不安，从而引发辱虐型管理行为（李楠楠、陈伟娜、凌文辁，2009）。

组织内部的不公平感会诱发主管的辱虐型管理行为。Tepper，Duffy，Henle和Lambert（2006）采用334名“主管-员工”直接上下属配对数据，统计结果表明，下属处于消极情感（negative affectivity）时，主管抑郁情绪完全中介主管程序不公平感与下属感知的主管辱虐型管理行为之间的关系。这一研究结果支持这样一个观点，上司的负面体验会转向下属，即替代性攻击。Aryee，Chen，Sun和Debrah（2007）采用47名上司和178名下属的配对样本收集数据（中国样本），统计分析表明，上司互动不公平感与下属感知的辱虐型管理呈显著相关（r＝－0．20，p＜0．01）。上司互动不公平感引起挫折感和愤怒情绪，进而转向攻击下属（Aryee，Chen，Sun ＆Debrah，2007）。这与Tepper，Duffy，Henle和Lambert（2006）的研究结果不谋而合。由此可知，上司感知到组织不公平感会引发其对下属的辱虐型管理行为。

近年来，研究者对心理契约的影响作用也给予了充分关注。一项实证研究发现，上司越是体验到心理契约破裂，就越会对下属实施辱虐型管理行为（Hoobler ＆Brass，2006）。这项研究结果支持了上司心理契约破裂感与下属感知的辱虐型管理行为呈显著性相关。

基于以上分析可以看出，组织层面对破坏性领导的影响因素有：组织行为规范（文化）、组织行业特征、组织结构类型、组织内部不公平感和组织不兑现承诺等。虽然，学者已经积极探索这方面的影响因素，但是，现有研究还是非常有限的：一是影响因素数量还远远不够，例如组织性质、组织规模、组织文化等都还没有涉及；二是同一类型影响因素的研究只有一篇，无法得到普遍性的研究结论；三是现有研究也不够深入，没有就某个主题（例如，心理契约破裂）不断深入下去，大多数只是浅尝辄止。