特质理论的新发展

20世纪80年代后，随着知识经济的发展对领导者的素质提出了新的要求，特质理论又有了新的发展。

美国学者库赛基和波斯纳从1980年开始调查近千家企业及政府行政部门，而后又在1987年和1995年进行了两次调查。他们发现作为一个成功的领导者排在前四位的特质是：诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越。

美国领导学者德克兰研究特质理论时提出了领导者的宪法模型。他认为，美国宪法随着时代的变化在具体观点和解释方面也会发生相应的变化，但其中基本的优良品质仍然会保留。

德克兰认为这些基本优良品质可以分为四个方面：

第一，个性。领导者要公正、诚实、开放、有道德且值得信赖。他们为人诚恳，待人平等，有自知之名，善于调查，思想开放，勇于进取。

第二，想像力。领导者要富有创造力和创造性思维，能够把理想转变为切实可行的目标。

第三，行为。成功的领导者的行为表现出一定的共性，包括勤奋工作、目光远大，不因循守旧，开拓创新，大胆思考，态度积极，乐观向上，能够保持组织团结，经常与组织成员交流，容忍别人犯错误。

第四，信心。领导者取得成功的一个关键因素是自信。健康的自信有助于领导者承担风险。所谓健康的自信，是指自信建立在对自己清醒的认识和对环境的正确评估之上，而不是傲慢自大和自我主义。领导者的自信是增强成员的信心，推动组织进步的保证。

以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House，1976)，另外类似的有变革型领导(Bass，1985)、愿景型领导(Sashkin，1988)等等，这些形成了后来领导风格理论的研究。

魅力型领导理论(charismatic leadership theory)是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。豪斯(Robert House)于1977年指出，魅力型领导者有三种个人特征，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移。豪斯在社会科学的各项研究成果的基础上认定，一个具有魅力的领导者比一个没有魅力的领导者更能影响下属的行为。该理论说明了追随者的自我牺牲行为和他们对愿景以及集体的认同，说明了魅力型领导变革了追随者的自我概念，把追随者的认同和组织的集体认同联系在一起。

Bass早期认为变革型领导主要包括三个维度：魅力—感召领导(charismatic-inspirational leadership)、智能激发(intellectual stimulation)和个性化关怀(individualized consideration)(Bass，1985，1995)。其后，Bass等进一步把“魅力—感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。变革型领导风格是指领导者通过领导魅力(或称为理想化影响力)(charisma or idealized influence)、领导感召力(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)和个性化关怀(individualized consideration)(Bass，1985，1999)等四种变革型领导行为，使员工最大限度地发掘自己的潜力来实现最高水平的绩效表现(Bass＆Avolio，1990)。

Nanus在其“愿景领导”(visionary leadership)一书中正式提出“愿景领导”一词并强调在所有领导功能中，领导者对愿景的影响最深远，同时许多有关领导研究的亦发现有效能的领导者往往是具有愿景的领导者。Nanus(1992)认为所谓的愿景领导是指组织可靠的、真实的、具吸引力的未来，它代表所有目标努力的方向，能使组织更成功、更美好。远景包括组织长期的计划与未来发展的景象，是组织现况与未来景象间的桥梁。对于领导者而言，它提供行动的目标，并帮助领导者，超越目前的情境，达到组织的改进与成长。在组织发展的过程中，远景领导在组织发展的过程中，远景领导者常会提出真知灼见，并驱使成员采用新的行动去完成新的目标，因此也常被视为革新者或理想的楷模。

总之，领导特质理论着重从领导的品行、素质、修养出发来探讨领导的有效性，试图从领导特征的角度论证特质和领导效果的关系，无论是传统领导特质理论还是现代领导特质理论，都强调了领导者应具有较多的适应领导工作的人格特质。随着研究的不断深入，不仅被当做领导者特质的条目越来越多，而且又出现了新的特质理论，并发展为后来的领导风格理论。应当说这种理论是有客观实践为依据的，对丰富领导理论做出了贡献。一些研究表明，领导者卓越的才智、广泛的兴趣、强烈的成就感及对员工的关系和尊重，与领导的有效性有很大关系。另外，现代领导，特性理论从领导者的职责出发，系统分析了领导者应具备的条件，这对培养、选择和审核领导者也是有帮助的。但这种理论也有明显的不足之处，即忽视了情境因素，忽略了因果关系。由于各种各样的研究角度不同，得出的结论包罗万象，说法不一，各有特色，甚至互相矛盾，而且几乎每一种特质都有很多的例外，况且任何人都不可能具备所有这些特质。因此，只能把良好的领导特质当成提高领导有效性的重要条件，而不应把领导特征视为决定领导效能的唯一因素。