使用双层薪酬的风险

从风险管理的角度来说，使用“双层薪酬模式”的风险很大，主要是因为这种做法违背了“同工同酬”的基本原则。但劳动者要想通过仲裁或者诉讼进行“同工同酬”的维权也相当困难，毕竟“同工同酬”仅仅是一个具体原则而已，并没有非常详尽的实施规范和细则。但是劳动者或者工会可以通过集体谈判的方式加以维权，也许由于涉及的面比较广，众多劳动者群起往往通过集体仲裁或者诉讼、甚至上访等方式试图解决，那就会引起有关方面的高度关注，从而对用人单位的行为加以规制。

无论如何，“双层薪酬模式”会造成下列危害。

（1）违反“同工同酬”原则的风险始终存在。一旦“同工同酬”的有关细则规定正式出台，则立即将企业置于极其不利的地位。

（2）员工的不满情绪始终存在。具体表现在员工对企业没有归属感和认同感。

（3）员工流失率会上升。低工资的和高工资的员工从一开始就不能融合，而这种慢慢会表现为工作中的冲突从而导致员工的流失率上升。

假如，总公司派的老员工工资拿得高，社会上招募来的员工工资拿得低。但是老员工的表现不一定比新员工好，老员工的能力不一定比新员工强，这样新员工心里就觉得不公平，他必然要跳槽。一般规律是采用“双层薪酬模式”的企业员工的流失率都比采用同一薪酬模式的企业要高很多。

（4）新员工在工作中产生强烈抵触。员工进入公司以后才发现原来老员工什么活都自己不干却叫我们干，收入还比我们高，于是产生强烈的抵触感，就会用消极怠工进行发泄。

（5）企业文化难以构建。企业文化主要是指一群人共同所形成的价值观、行为方式。新老员工根本没有办法融合，就不存在共同的价值观和行为方式，“双层薪酬模式”最终只会导致两阵对垒。“薪酬问题无小事”，人力资源管理中最重要的就是薪酬问题，所以薪酬问题解决得不好，企业文化很难构建。

人们做了一个实验，在一个铁笼里放进四只猴子，铁笼上方吊了一串香蕉，猴子们纷纷跳起来抢香蕉，人在铁笼外面拿着高压水枪对着猴子喷射，只要有猴子跳起来抢香蕉就喷射那只猴。经过无数次的较量，猴子们香蕉没抢到却被高压水枪喷射得浑身疼痛，于是猴子们终于知道香蕉是不能去抢的，否则要挨水枪。随后，试验者就把其中一个猴子拎出来，换一个新的猴子进去，新猴进去以后，它又跳起来抢这个香蕉，因为它没有挨过水枪，于是令人惊奇的一幕发生了，三只老猴都跳起来打这只新猴，它们要告诉这只新猴香蕉不能抢，否则要挨水枪的。经过了多次的较劲和挣扎，新猴也被打服贴了。之后，再把一只老猴拎出来换进一只新猴，如此重复地演绎着相同的故事，最后笼子里面所有的猴子都被换成新的了，香蕉还是没人敢动——“企业”文化构建成功了——其实说明企业文化的构建是靠代代传承的。

企业老员工形成了一种不成熟的企业文化，但当新员工加盟的时候，老的企业文化被打破必须构建新的企业文化，但是老员工的自以为是与新员工心存不满的对立情绪难以形成一种稳定的文化氛围，而只能够形成互相冲突和矛盾的不稳定文化。一个企业想要在这样的不稳定文化基础上来构建新的企业文化就如同在沙滩上构筑高楼一般。企业文化中最重要的组成部分——价值观却始终无法统一和形成。成熟和稳定的企业文化也就无从谈起了。