薪酬和薪酬体系

第一节　薪酬和薪酬体系

一、薪酬定义和薪酬要素

“薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方得到的所有形式的货币收入，以及各种有形的服务和福利之和。”(Milkovitch，Newman，1996)有学者认为薪酬是指支付给以脑力劳动为主、要求工作质量的劳动者的基本报酬形式，工资是支付给以体力劳动为主、要求工作数量的劳动者的基本报酬形式。我国旅游企业习惯上将劳动者的基本报酬都统称为工资。由于二者在本质上很难区分开，本章中薪酬与工资可以互换使用。

薪酬的构成从狭义的角度来看，包括个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报;从广义的即全面薪酬的观点来看，薪酬还应该包括雇员分别从工作任务、团队成就和组织声誉中获得的心理的、社交的和文化的利益之和，即薪酬是由经济性报酬和非经济性的报酬构成的，其结构见图8-1。

(一)经济性报酬和非经济性薪酬

经济性薪酬是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入，它可分为直接薪酬要素和间接薪酬要素两部分。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效用。如工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等。非经济性薪酬之所以称为薪酬，是因为这些非经济性的心理效用也是影响人们职业选择和进行工作的重要因素，并和经济性薪酬结合在一起成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。

图8-1　薪酬的构成

(二)直接薪酬要素

直接薪酬是指直接以现金形式支付的报酬，如基本工资、绩效工资、生活水平调整增资(cost-of-livings adjustment)、个人奖励、团队奖励、组织奖励、短期津贴和长期激励(包括管理人员或员工持股计划)。主要要素有:

1.基本工资

基本工资是雇主为每项工作支付的现金薪酬，是一项工作中所有任务能够顺利完成的支柱。

2.绩效工资

绩效工资是对基本工资的一种调整，根据个人绩效评价体系结果来进行分配。企业可以将绩效工资一次性付清，即提高雇员的总体薪酬，但基本工资没有改变。或使绩效工资成为基本工资的一部分，即根据绩效情况，对基本工资进行调整。

3.奖励

奖励是雇员因其业绩超出计划所制订的标准而赚取的那部分额外酬劳。通过销售和生产更多产品和服务以及付出更多的精力等，雇员可以赚取一次性支付的酬劳，如津贴、分红等。

4.生活水平调整增资(COLAs)

主要是根据消费者价格指数(CIP)变化而进行的薪酬调整。这种方式主要在有工会的企业或者是在政府的收入保障项目(如社会保障)中出现，通过一次性支付来提高雇员薪酬。

(三)间接薪酬要素

间接薪酬要素是组织给予员工的，不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动，也称福利薪酬或员工福利。主要要素有:

1.劳动福利保障

劳动福利是雇员的生活标准的保障，可使雇员免受突发事件带来的风险。例如，表8-1中列出了各种工作风险和用来保障员工或员工的家庭收入的一些企业和社会福利保障。第九章将对雇员福利进行详细的阐述。

2.非工作时段报酬

非工作时段报酬是为员工没有工作(如休息、洗漱时间、吃饭时间等)或不工作的时间(如休假、假期、周期性休息日和离职等)支付的酬劳。

3.雇员服务和额外补贴

额外补贴、服务和补助，包括吸引人的工作地点、健康俱乐部、现场日常护理、自助餐补助、雇员购物折扣、儿童看护、咨询服务、理财计划及雇员所重视的相关福利等。

表8-1　工作风险和相应的福利工具

间接薪酬要素作为整体薪酬的一部分，对全面理解雇员和旅游企业之间的心理契约有很重要的作用，第九章中对其将有详细介绍，本章主要关注直接薪酬要素。

二、薪酬体系

(一)薪酬制度

旅游企业薪酬体系主要由三个部分构成:基本薪酬制度、激励制度和福利制度。

1.基本薪酬制度

基本薪酬制度也称工资制度，是以工资核定为中心建立起来的一整套关于工资发放的制度，主要包括岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度，三者相互并不排斥，可互为补充。

(1)岗位工资制度

岗位工资制或职位工资制，是按照职工所在工作岗位的不同，并根据职工完成规定岗位职责情况来支付薪酬的工资制度，也称“基于工作的工资制度”。岗位工资要考虑知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任等因素以确定各个职位的工资水平。

(2)技能工资制度

技能工资制度是指根据劳动者的知识和技能确定工资的制度，也称“基于人的工资制度”。它有两种表现形式:一种是以多元技能为基础的宽化型技能工资制度(Multiskill—Based Pay)，它根据员工能够胜任的工作种类的数目，即技能的宽度来确定工资;另一种是以知识为基础的深化型技能工资制度(Increased Knowledge Pay)，它根据员工完成工作所需要知识的深度来确定工资。通常我们所说的技能工资制度多指宽化型技能工资制度。

(3)绩效工资制度

旅游企业经常配合使用一些绩效工资制度，以区别员工个人的贡献大小，从而达成对工作价值和个人贡献的某种平衡。绩效工资有多种形式，常见的形式有激励工资(Incentive Pay)、绩效增资(Merit Pay)、收益分享(Gaining sharing)、利润分享(Profit Sharing)、所有权计划(Ownership)等。其中，激励工资和绩效增资属于对个人绩效支付的绩效工资，收益分享、利润分享和所有权计划属于对集体(部门或企业)绩效支付的绩效工资。

2.激励制度

激励制度是企业为了长期发展而提供的工资外利益。这些利益是多样化的，不仅包括物质利益，也包括归属感、成就感和自由度等非物质利益。但是，一般人都只把与薪酬相关的激励制度局限于物质利益，将其分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬主要指奖金，而长期激励薪酬包括员工持股、收益分享和股票期权和所有权计划等。

3.福利制度

福利制度是现代企业薪酬制度的重要组成部分，福利制度不仅是企业生存和发展的必需制度，而且也是现代企业承担社会责任的基本要求。福利制度的设计需要考虑企业的实际情况以确定福利水平，尽可能地了解员工的偏好，使同样的投入能带来更高的员工满意度，注重福利对于员工的心理意义与价值，将福利制度与企业文化的建设以及培养员工忠诚度相结合，尽可能地使福利制度也发挥出激励效应。

从上述薪酬体系的主要构成可以看到，薪酬体系策略及决策可以向雇员表明企业重视的是什么。如何使雇员的基本工资、激励薪酬、福利之间达到平衡，对企业来说是一项最重要的决策。在许多方面，各项制度的平衡问题是和企业的生命周期息息相关的。例如，一个新生旅游企业通常没有能力为它最初的雇员提供很高的薪水及完善的福利，因此，就会强调激励薪酬，如雇员的优先认股权。随着企业的逐渐成熟，它可能会提高薪酬和福利水平并减少激励薪酬比例(战略性人才和高层管理者除外)。而成熟企业的特点是永久性的、高水平的基本工资和非常完善的福利体系，并在管理层以下很少或不使用激励薪酬。维持旅游企业各种薪酬制度之间适当的平衡，也是薪酬制定者最重要的工作之一。

(二)薪酬体系模型

设计合理的薪酬制度，不但可以控制企业成本，还可以促进员工提高绩效，改进产品和服务质量，增强旅游企业的竞争力。具体薪酬制度的建立应在系统的薪酬体系模型下进行:①明确目标。目标具有导向作用(如当目标是鼓励员工提高业绩时，企业就提高绩效工资在总薪酬中的比重)，同时还是衡量薪酬制度成功与否的标准。②重视薪酬设计的基本策略或原则，它们是薪酬制度功能有效发挥的保证，也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。③了解具体的设计技术，以实现薪酬制度的建立。

本节将给出一个薪酬体系模型，该模型强调了薪酬体系中关键的策略、技术和目标，可以帮助读者清楚的了解薪酬体系建立的过程和缘由。如图8-2所示，薪酬体系模型可以分为三大部分:薪酬体系目标;构成薪酬体系基础的战略;薪酬技巧。

1.薪酬目标

旅游企业设计和管理薪酬体系都是为了达到组织特定的目标，图8-2最右侧列出了薪酬体系最基本的目标:合法、公平和效率。

(1)合法目标。合法即遵守各种国家性和地方性的法律法规。当国家相关法律规定发生变化时，薪酬制度也应该随之调整，以保持一致。

(2)公平目标。公平是薪酬体系的基础，薪酬的公平目标试图确保每一名员工获得公平的薪酬，它强调薪酬制度既要体现员工的贡献(如给业绩突出的员工支付更高的薪酬)，又要能够满足员工需求(如支付公平薪酬，且分配的工作具有程序公平性)。员工主要关注的公平性目标有内部公平性、外部公平性和个人公平性三个方面。因此旅游企业需要建立一个促进各方面公平性的系统。

(3)效率目标。具体指提高员工绩效，改进产品和服务质量，增强对市场的反应能力，促进员工学习和团队建设，降低劳动力成本等。

图8-2　薪酬体系模型

2.四种战略性薪酬策略

旅游企业管理者在设计薪酬制度时，必须要认真考虑薪酬体系模型左侧所列的薪酬战略原则，它包括:内部一致性，外部竞争力，员工贡献和薪酬体系管理。

(1)内部一致性

内部一致性，又称内部公平性，是指在同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较。这意味着企业内部的薪酬水平的相对高低应该以工作的内容或者是工作所需要的技能的复杂程度为基础，并且以各自对组织目标的贡献大小为依据。因此，内部一致性影响薪酬结构和薪酬水平，能够拉开从事不同工作的员工之间的收入差距，决定着薪酬制度目标的实现与否。由于雇员十分关注薪酬的内部公平性，因此组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己具有更高的适应性和工作效率，决定着他们是否会承担更大的责任进而提高整个组织的效率等。

(2)外部竞争力

外部竞争力，是指管理者如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有很大的影响。以公平性目标为例，雇员十分关注薪酬的外部公平性，如在相应的劳动力市场中，旅游企业的工作和其他企业的同种工作支付的薪酬是否是一样的?一旦员工发现他们的薪酬低于行业内其他同行，他们就很有可能会降低工作效率或离开。旅游企业可以做出支付“低于”、“等于”或者“高于”市场工资的战略选择。但需要注意的一个重要问题是:相对于竞争性劳动力市场的薪酬，雇员是否对他们的薪酬感到满意?

(3)员工贡献

员工贡献一般以员工业绩和/或工龄来表示，它是企业中个人公平性表现的基础。某个服务员业绩突出，或工龄较长，他/她是否应该比其他人得到更多薪酬?或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分担公司的盈亏?生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的薪酬(如用增加工资或发放奖金的方式来奖励其贡献)?这些都是企业应该考虑的因素。对绩效和/或工龄等方面的重视程度是一项重要的薪酬决策，因为它直接影响员工对个人公平性的感知，进而影响其工作态度和工作行为以及组织的效率。

(4)薪酬管理

旅游企业可能设计出一种考虑到上面三种策略即内部一致性、外部竞争力和员工贡献的薪酬制度，但如果管理不善就不可能达到预期的目标。管理者必须把各种形式，如基本工资，短期和长期激励工资规划在薪酬制度内，做好与员工的沟通，还要对薪酬制度能否达到目标做出判断。如员工是否认为企业的薪酬体系达到内部公平性、外部公平性和个人公平性?与同行比较，我们的劳动成本是高还是低(效率目标)?本章对薪酬体系管理的内容不做详细的介绍，但是并不意味着薪酬管理对企业来说是不重要的，相反，在现在多变的环境下，旅游企业需要对整个薪酬体系进行持续、审慎的管理。

3.薪酬设计的技巧

图8-2中间部分只是给出了薪酬设计技巧的概况。薪酬设计技术能够把薪酬体系的四种基本策略和薪酬目标，特别是公平性目标联系起来。后面几节内容，我们将围绕着具体的薪酬设计技巧展开。

内部一致性策略的建立一般从工作分析开始，把有关某人和/或某职位的信息收集、组织起来并加以评价，在这些评价的基础上我们才能设计工作结构^[1]和由工作结构决定的内部薪酬结构^[2]。设计薪酬结构的目标既能支持组织实现目标.又能维护组织的内部公平。薪酬制度公平性的实现反过来会影响员工的工作态度和工作行为，也有利于旅游企业遵守法规。

外部竞争力是通过参照同行给类似职位所定薪酬水平^[3]而建立起来的。确定薪酬水平首先应界定相互竞争的劳动力市场;然后组织调查，弄清其他旅游企业支付的薪酬;最后利用以上信息和公司的决策确定一个薪酬水平。以这个薪酬水平为基础的薪酬制度影响公司吸纳和留住人才的能力，也影响公司控制劳动成本的能力(效率)。

员工贡献重视的是绩效和/或工龄加薪、激励方案和其他以业绩为基础的工资形式。越来越多的旅游企业采用某种形式的激励方案和员工共同分享胜利果实。这些方案除了影响管理成本，还能影响员工的态度和行为，尤其是影响员工加入该企业并留下来努力工作的意向。

总体而言，旅游企业无论采用何种薪酬设计技术，在建立工资制度时，都需要以薪酬战略策略为纲，以实现薪酬目标为奋斗方向。第二节、第三节将在本节所介绍的薪酬体系下，分别以基本薪酬制度中的岗位工资制度和技能工资制度为例，给出其设计过程和要点。