降低使用“双层薪酬模式”风险的方法

鉴于上述分析，“双层薪酬模式”对企业有用，但是风险较大，属于利益与风险并存的一种模式，因此有必要小心规避此类风险。规避风险的途径主要有：

（1）同类员工尽量集中，不要让不同类别的员工混在一起，尽量避免矛盾的产生。

比如，事业单位中大量的后勤人员或者非核心岗位全部用的都是劳务派遣，员工也不会有太多意见，因为他们都是属于后勤人员，不能和一线业务部门进行比较，再有的科研院所事业单位，规定有一定学历和职称、并担任一定工作岗位职务的人员才能够进编制。后勤人员完全市场化用工，能进能出，工资走市场化道路。由于没有铁饭碗，所以工作态度甚至比事业编制的员工还会好，一旦表现不好随时有可能被端掉饭碗，劳务派遣的优势就凸显了。企业集中在某一类岗位全部使用劳务派遣或者某一个机构全部使用劳务派遣，这样来规避双层薪酬的矛盾效果会比较好。

（2）无法避免在同一单位工作的，则新老员工之间尽量不要同部门；无法避免同部门的尽量不要同岗位；无法避免同岗位的，尽量不要同头衔同职务。

（3）条件许可人员众多的机构可以考虑专门为新员工设立一个新的部门，甚至专门设立一个新的公司。可以考虑把新员工全部安排到一个新的公司里或者新的部门中，所有进入新公司的员工全部用新模式，这样就彻底规避了“双层薪酬模式”使用产生的矛盾，这也是一个非常有效的手段。

（4）最有效的建议：坚决使得新老员工“不同工”，则不必同酬。可以在设定岗位名称的时候对新老员工的职位前面加上一些形容词、限定词，使得新老员工之间无法攀比。

比如说老员工是一名工程师，则可以冠以“高级工程师”；一名老员工是人事主管，则可以冠以“资深人事主管”，而新进员工担任的职位是“人事主管”，于是因为不同工，就无法要求同酬了，这是用以规避“同工同酬”法律风险的最佳手段。

（5）用工形式多样化。除了使用劳务派遣方式外，还可以使用短期劳动合同加以调节，比如签订一份6个月的短期劳动合同，6个月到了，合同到期自然终止，员工表现好则可以考虑续签，续签的劳动期限可以长一些，例如三年合同期限、五年合同期限等；还可以使用非全日制用工，即每周工作时间不超过24个小时，每天工作不超过4小时的，称之为非全日制用工。

比如某些简单操作岗位可以由两个员工完成，，每人每周工作20个小时，员工就没有办法进行互比，而且也没有必要全部用月薪方式，而取代之以支付日薪，有一天算一天，就算是正式员工也付日薪，法律对此并无禁止规定。