一、延迟退休年龄对企业年轻职工的影响
（一）减轻企业年轻职工的制度赡养压力
在社会性养老金统筹制度下，假设人口预期寿命增加而退休年龄不变，则被赡养时间延长而企业劳动力人口的抚养压力增大。延长退休年龄增加了制度抚养人口，被抚养人口相应减少，意味着劳动年龄人口的抚养压力减轻。
2010年我国的制度赡养比为35.49%。有研究表明，按照人均预期寿命预测，如果不调整退休年龄，我国2015年、2020年、2025年、2030年、2035年、2040年、2045年、2050年的制度赡养比将快速上升，分别为43.21%、51.02%、57.48%、62.99%、68.14%、73.34%、71.48%、70.31%（见图6-3）。2040年将达到最大值。
图6-3 2015—2050年制度赡养比
如图6-3所示，制度赡养比的持续上升，将使劳动年龄人口抚养压力不断增大。因此，延迟退休年龄可以有效地缓解人口老龄化带来的劳动年龄人口日益加重的养老负担。
（二）削弱了企业年轻职工与企业讨价还价的话语权
企业劳动岗位的需求是一定的，劳动人口的变化又是一个新陈代谢的过程。身体健康、经验丰富、岗位技能强、对企业忠诚度高、威信高的临近退休的职工，一般都工作在企业不同层次的管理或技术岗位上，延迟退休年龄，在充分释放其人力资本能量的同时，也在一定程度上削弱了年轻职工与企业讨价还价的话语权，并延缓了其职业生涯发展的进程。
二、延迟退休对年轻公务员的影响
十八届三中全会以来，我国渐进式延迟退休年龄与深化行政审批制度改革等政策同步推进，这对年轻公务员的影响是必然的。目前临近退休的公务员一般是改革开放初期走上公务员岗位的，且接受过高等教育的占比较大，延迟退休年龄可以让他们的学识、经验和工作方式得以有效的传承。但是，政府机关如同“铁打的营盘流水的兵”。受职位和级别数量所限，如果“退居二线”的年龄随延迟退休年龄相应提高，则年长的官员晚一年退休，年轻者补缺晋升的时间就要延长一年，而提拔的年龄“红杠”又会让一些人失去晋升机会；如果“退居二线”的年龄不变，延迟退休年龄则会使“二线”队伍相应膨胀，不仅增加财政负担，而且有可能让“一线”的官员的工作难以放开手脚、让位居“二线”的官员陷入“管事”与“不管事”的两难困境。事实上，许多基层单位的一些副科级以上官员以“顾问”或“调研员”等称谓退居二线后不再上班的现象较为普遍，但仍然享受原职级待遇。中共十八大以前的相当长一段时间里，这些“退居二线”的官员有的到企业、社团或营利性事业单位兼职领薪。十八大以后，特别是“党的群众路线教育活动”开展后，这种官员拿“双薪”的现象得到有效遏制，但如何发挥这些人的“余热”问题依然没能有效解决，造成了这部分人的人力资源浪费。
三、延迟退休对事业单位年轻人员的影响
我国现行事业单位工资制度是新中国成立后第四次工资改革的产物，自2006年7月1日起执行至今。工资结构主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。
基本工资：包括岗位工资和薪级工资。岗位工资体现所聘岗位的职责和要求，分为专业技术岗位（设13个等级）、管理岗位（设10个等级）和工勤技能岗位（设5个等级），每个岗位等级对应一个工资标准，薪级工资体现工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
绩效工资：国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。
津贴补贴：包括艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴补贴等。
基本工资是事业单位人员工资的主要组成部分，且又与绩效工资关联。基本工资与其专业技术岗位或管理岗位等级对应。不同等级的专业技术岗位和管理岗位数受“定编”数限制。因此，在专业技术岗位“评聘分开”制度下，一些已具备高一级职称的专业技术人员任职资格条件的人员因本单位核定的高一级专业技术岗位数已用完，只能“高职低聘”。一些人力资源丰富、知名度高的高校和医院的许多副高乃至中级职称的教师和医生只能在排队等正高、副高职位人员退休腾岗后补缺。延迟退休年龄可以充分释放老教师、老医生（尤其是名师名医）的人力资本效应，但同时又意味着年轻人职称晋升等待的时间延长，从而影响他们的经济利益。
笔者所做的盖洛普民意调查也显示，机关、事业单位和企业等不赞成延迟退休的31—45岁的人群均占最大比例，为49.11%，几近一半，而在样本总量中31—45岁的只占43.48%。其中不赞成延迟退休的比例比总样本比例高了近6个百分点。由上文分析可看出，他们不同于初入职场的青年人，刚参加工作尚未考虑退休影响，也不同于事业有成的中年人。31—45岁这一年龄段群体工作压力大、收入不高、家庭负担重，对延迟退休带来的利益分化敏感度高、恐惧感强（见表6-2、表6-3、图6-4）。
表6-2 总样本年龄分布
表6-3 不赞成者年龄分布
图6-4 不赞成者年龄分布
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