延迟退休对不同所有制企业的影响

一、对国有企业的影响

经过三十多年的不断深化改革，我国国有企业的用工制度基本完成了从计划到市场、从用工固定制向合同制的转变。然而，由于历史和现实的原因，“老人老办法、新人新办法”的不彻底改革，目前“体制内”和“体制外”劳动关系二元分割的劳动关系在国企普遍存在，用工形式多样化，有正式工、合同工、劳务派遣工和临时工等。正式工一般由工会或职工委托的代表与企业签订无固定期限劳动合同，与企业的劳动关系稳定。合同工则与企业签订3～5年的劳动合同。劳务派遣工与劳务派遣机构签订劳动合同、由劳务派遣机构派遣到企业工作，职工与派遣机构“有关系、无劳动”，与用工企业“有劳动、无关系”。临时工是国有企业临时性或季节性用工，与企业只有口头协议，企业“招之即来、挥之即去”，且不需要支付终止用工补偿。

不同用工性质的职工与国有企业的劳动关系稳定程度、劳动报酬和福利待遇差别很大。国有企业职工劳动报酬一般包括工资收入（基本工资、加班工资和奖金）和福利收入（社会保险费、职工福利费和住房公积金）等。国有企业不同用工形式职工不仅工资收入差距大（根据《中国劳动统计年鉴》披露的数据保守估计，“体制内”员工的基本工资是“体制外”员工的3～4倍），而且福利收入悬殊。由于保险福利费用、住房公积金、转移性收入和其他收入等隐性收入不纳入工资总额，缺乏监管，因此国有企业管理者常常巧立名目，为包括自己在内的正式职工增加工资外收入。这种“体制内”与“体制外”身份的差别造成的工资和福利收入的双重差距，不仅侵害了“体制外”职工的利益，与“按劳分配”“同工同酬”的社会主义分配原则背离，而且导致企业的苦脏累工种因正式工不愿做而请临时工、一人能做的而让两人或更多人做等人浮于事的“国企病”加重。这不仅增加了企业成本，而且广为社会诟病。目前国有企业“正式工”的来源有三类：（1）1994年开始推行的全员劳动合同制在国有企业并没有真正实行，企业改制时，企业的资本结构、组织形式、经营管理模式和管理体制等变化了，但原来的正式工还是正式工；（2）根据企业生产经营的需要向社会公开招聘，录用后签订正式劳动合同；（3）企业内部招录员工家属等“关系群体”。虽然《公司法》赋予了企业用工自主权，但由于受正式工就业观念上的“文化堕距”和企业管理内外体制机制的影响，在国有企业，要辞退正式工依然举步维艰。

国有企业为老年正式职工缴纳的“五险一金”比年轻正式职工要多得多。由于老年职工受体力精力所限、企业受“关系”牵制，国有企业人浮于事的现象在临近退休的人群中更为突出。

可见，由于改革不彻底，国有企业用工自主权事实上并没有真正落实，工资分配固有的行政模式并没有实质性改变，养老保险缴费“新人新办法、老人老办法”，所以，延迟退休年龄意味着将进一步增加国有企业老年正式工的人力资源成本，在短期内一定程度上影响其经济效率和市场竞争力。

二、对私营企业的影响

（一）“泛家族主义”的灵活用工制度

“泛家族主义”是中国私营企业包括用工制度在内的管理文化的主要特征。“家文化”不仅是我国私营企业产生的根源，而且在企业做到较大规模、受家族人力资源局限而客观上需要职业经理人管理企业时，“泛家族主义”仍然是普遍的管理模式。

何谓泛家族主义？台湾学者杨国枢做过简明而准确的描述，他指出：在传统社会里，家族中的生活经验与习惯常常成为中国人唯一的一套团体或组织生活的经验与习惯……他们自然而然地将家族中的结构形态和关系模式及处事方式推广或带入非家族性的团体或组织，按照家族主义的取向行为。大陆学者则称之为“泛家族主义”。费孝通先生（1999）曾形象地指出：“在中国乡土社会中，家并没有严格的团体界限，这社群里的分子可以依需要，沿亲属差序向外扩大。”“家”的概念很宽泛，“家里的”可以包罗所有要表示亲热、拉入自己圈子的人。“自家人”的范围弹性很大，是因时、因地、因需要可伸缩的，大到无边无际，人数数不清，天下可成一家。德国科隆大学何梦笔教授等人的研究发现，血缘、亲缘和地缘关系与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系能够耦合成一个有机的整体，这个整体的文化基因就是“泛家族主义”。

“家文化”不仅给中国的家庭（家族）提供了一套行为规则，而且被泛化到社会经济生活的方方面面。任何社群、机构、企业甚至国家都可视为“家”的扩大。华人社会这种“泛家族主义”特征对华人企业的治理结构的影响力是巨大的。一些如今已发展到较大规模、管理水平较高的家族公司业主，他们在用人上不再局限于家族内部，相反他们严格限制家庭（家族）成员在企业中担任管理职务，而是以“泛家族主义”原则吸纳人才，在股权结构和治理结构上开始了打破家族垄断的破冰之旅，逐渐实行家族控制、现代管理。

但是，“泛家族主义”的用人制度并非普天之下一视同仁的兼爱，而是在社会关系与社会交往上区别对待的。在半个多世纪前，费孝通提出的著名的“差序格局”论对这种“泛家族主义”做了深入浅出的形象化描述，指出：这个“差序格局”的社会是由无数私人关系结成的网络。这个网络如同一个蜘蛛网，网的中心是自己。以“己”为中心，像石子投入水中一般，与别人联系成的社会关系如同水的波纹，一圈圈推出去，愈推愈远，愈远愈薄。也就是说，信任程度和关系紧密程度是由近及远递减的，处于“泛家族主义”边缘的关系是脆弱的、不稳定的，在社会动荡时期尤其如此。这在家族企业体现为：企业对外部人力资源难以形成真正的信任，老板对家族成员以外人员的使用往往是建立在个人关系基础上的，没有真正意义上的制度保证，往往听话就是“家人”，不听话就成了“外人”，一旦这种个人关系出现裂痕，或者老板自然更替，对外部人力资源的使用便可能告于终止。这便是中国家族企业可以做大，但很难做久的重要原因之一，也是家族企业致命性缺陷的文化根源。

（二）延迟退休年龄对私营企业的影响

“体制外”的私营企业的产权结构决定了其拥有《公司法》赋予企业的用工自主权和职工劳动报酬分配权。然而，与国有企业相比，在岗位工种的安排、工资性收入、为职工缴纳的各种保险金等关系职工切身利益的问题上，内外有别的特征更为明显，不同层级管理者之间、管理者和关键技术岗位与普通员工之间的差距很大。对“外人”（普通职工），不仅尽可能压低、拖欠其工资性收入，而且少缴（以地方政府发布的最低工资标准而不是以实际工资性收入为基数）甚至不缴法定养老金的现象普遍存在，更谈不上缴纳其他保险金。辞退“外人”易如反掌，而且尽可能少给甚至不给法定辞退补偿金。对“家人”和关键技术或管理岗位上需要用的“外人”没有退休年龄限制。在养老保险缴费上，由于私营企业职工的文化水平普遍较低、对“现收现付”的养老金制度的理解模糊和养老金统筹层次低、转接困难等原因，出于就业稳定的考虑，一些私营企业的职工在劳动部门执法时居然成为企业不缴、少缴养老保险的帮手。

可见，由于私营企业用工的“差序格局”、对“外人”市场化的用工与分配制度、财务信息的封闭性与养老金缴费信息不完全等特点，加之现阶段劳保、工伤和养老金缴费等劳动执法不严，延迟退休年龄对私营企业利益的影响微乎其微。要说有影响，主要是延迟退休年龄政策的实施延缓了私营企业吸纳所需的国有企业、外资企业技术型和中高层管理老年人才进入本企业的时间，而公务员延迟退休年龄则又可能进一步放大私营企业多年积累的“社会资本”^[5]效应，减少短期内“社会资本”再生产的成本。

基于外资企业与私营企业的用工和分配的市场化程度相近，延迟退休年龄对企业利益的影响程度大致相同，改制后的集体企业可归并到私营企业，所以延迟退休年龄对这两种企业利益的影响这里不再赘述。

【注释】

[1]周小川.社会保障与企业盈利能力[J].经济社会体制比较，2000（6）；邓大松，刘昌平.中国养老社会保险基金敏感性实证研究[J].社会保障制度，2002（4）.

[2]孙雅娜，边恕，穆怀中.中国养老保险最优缴费率的实证分析——基于贴现因子和劳动增长率差异的分析[J].当代经济管理，2009，31（7）.

[3]许志涛.养老保险调节收入分配的作用机理及其效果研究——以城镇职工基本养老保险为主体的分析[D].西南财经大学，2014.

[4]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集（第26卷Ⅲ）[M].北京：人民出版社，1975：145-151.

[5]社会资本是行动主体在社会关系网络中获取所稀缺资源的能力。王海岳.中国家族企业继任研究——新资本理论视角[M].北京：清华大学出版社，2012：161-162.