领导激励的主要原则

三、领导激励的主要原则

在组织行为学中，激励是一种艺术，必须因人、因时、因地而异，但并不是说激励没有一定的规律可循，领导激励有以下几个原则要遵循。

（一）利益一致原则

组织成员在工作中除了把组织看成是一个工作场所，还把它看成是一个利益的载体。因此，领导激励要关心他们的切实利益，这是不言而喻的。但是，由于社会现实条件的制约，人的某些合理的需要往往一时难以完全得到满足，就会产生个人利益与组织利益、社会利益之间的矛盾和长远利益与近期利益之间的矛盾。领导者在进行激励的时候，要重视个人目标和个人需要，但也要认识到组织目标和社会现实条件，尽可能在两者的结合点上运用正确的方式和方法，使个人利益融入社会客观需要中。同时，领导者在照顾成员的眼前利益，使其得到应有的实惠时，又要引导其放眼未来，认识到长远利益和个人利益的一致性。

（二）时效性原则

心理学研究证明，人的心理需要是有时间性的，当一个人工作取得成绩时，如果没有得到领导者的及时肯定和赞许，就会降低工作热情。因此，领导激励必须及时，不能拖延。一旦时过境迁，激励就会失去作用。要把握住最佳时机，及时地雪中送炭，而不是雨后送伞，才能调动大家的积极性。正如唐代柳宗元所说：“赏务速而后有劝，罚务速而后有惩。”

（三）公平公正原则

公平公正是人们对工作环境的道德呼唤。公平理论告诉我们，一个人的工作动机和积极性的高低，不仅取决于他所得到的报酬和评价是否与所做的贡献成正比，而且取决于与同行、同事相比是否感到公平合理。古人云“不患寡而患不均”，“赏不可不平，罚不可不均”就是这个道理。因此，领导激励必须坚持多劳多得的原则，不断改革和完善分配制度，在公平竞争的前提下，注意奖赏公平、惩罚合理，才能使大家感到心情舒畅。

（四）针对性原则

领导激励要有针对性，是说领导者使用的激励类型、方式和方法，要适宜于特定激励对象的心理需要，把握激励对象的特点和心理需求，采取针对性措施予以满足，这样才能获得理想的激励效果。因为人的需求是多层次的，个体也因环境、特点、素质不一，表现为需求的千差万别，因此，领导者需要深入实际，准确把握组织成员的个体差异，根据不同的需要层次，有针对性地运用一些激励方法，有效地发挥需要的激励功能。

（五）综合性原则

领导激励的内容、方式要有综合性，也就是要综合运用物质激励和精神激励，行为激励和语言激励。物质利益是人们从事一切社会活动的物质动因，人们在工作中关心自己的物质利益，希望物质生活过得丰富，这是生理需要的正常反应。除此，人还有高层次的精神需要，它引导人们目光远大，心胸开阔，志趣高尚，把社会、组织利益和长远利益放在个人利益之上。精神奖励也可调动人的积极性，促使人们在物质需要不断满足的基础上，使精神境界不断提高。因此，领导者在激励组织成员时应坚持物质奖励和精神奖励的综合。在激励方式上，领导者还要注意运用行动和语言的综合，除了有具体的激励行动，还应时时在语言方面有所表达，比如适时适度地表扬、赞美和鼓励组织成员。

（六）适度性原则

适度性就是激励的适当程度。激励程度主要是指激励量的大小，即奖惩标准的高低。激励程度与激励效果有极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。激励过度和激励不足都不能达到激励的预期目的，有时甚至会适得其反。例如，物质激励过低，起不到激励作用；物质激励过高，会使组织成员觉得达到目标轻而易举，还会催生“金钱万能”的思想。同样，精神激励也如此，过低，使人不满足、失落；过高，则会产生“高处不胜寒”的心理，以后也会处处缩手缩脚，不敢放开去干事，生怕犯错误。所以，这就要求领导者要从量上进行权衡把握，做到恰如其分，程度适中。