激励的原则和方法

三、激励的原则和方法

（一）有效激励的原则

1．需要导向

激励员工的起点是满足员工的需要，员工的需要既具有多样性，又存在着个体差异性和动态性。为此，领导者的任务就是研究员工的需要，采取措施，满足员工的各种合理的需要，以调动他们的积极性、主动性和创造性，有效地实现组织目标。

（1）物质需要和精神需要相结合。物质需要是员工的基本需求，属于较低层次的需求，根据需要层次理论，当这一层次的需要得到相对满足以后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到尊重、重视和认可。因此，物质激励和精神激励是组织激励不可分割的两个方面，没有适当的物质激励，精神激励就没有基础，员工的积极性、主动和创造性就难以长期维持；而没有精神激励，也不可能真正激发员工的精神力量，就不能使物质激励得到升华和发展。因此，必须把物质激励和精神激励有机地结合起来，使它们相互补充，相互渗透。

（2）满足员工不同层次的需要。领导者要了解、掌握员工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的激励措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造高层次需要，使之与组织的或社会的需要相一致。

（3）满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高发展的，这需要具体情况具体分析。因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。即使同一个人在不同的时候和不同的情况下，需要层次也不一样。对于领导者来说，了解这些情况并采取不同的激励措施是非常重要的。

2．公平公正

在实际的管理工作中，人们对组织资源分配中公平公正性的判断存在着强烈的主观感受，公平公正性是影响人的工作动机、工作态度和工作行为的重要因素，因此也是一个强有力的激励因素。

（1）分析不公平感的原因。人的不公平感（或公平感）是由客观刺激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观判断。客观分配的不公平和个人在认知上的主观片面性都是造成不公平感的原因。就客观原因而言，包括奖励分配制度的不完善、领导者的管理素质、人事管理制度的不合理以及社会上的不正之风等。就主观原因而言，包括感知的片面性、情感的偏向、思想品德以及传统的公平观念等。对于不同原因产生的不公平感，领导者应该采取不同的方法和措施才能有效地消除或减少这种不公平感，保证员工工作积极性的充分发挥。

（2）建立科学合理的薪酬体系。薪酬的合理性是以公正科学的评价为基础的，如果缺乏科学的评价标准和措施，必然会造成不公平现象。因此，组织要加强基础管理，建立和健全科学的绩效考核体系，将薪酬与绩效考核密切地结合起来。在制定考核标准时，多用定量化的指标，以减少个人主观片面性和长官意志。薪酬体系的设计，不仅要保证内部的公平公正性，同时也要考虑外部的平衡性，即组织的薪酬水平与外部同类组织保持大体的平衡，这也是影响公平感的重要方面。

（3）改进领导工作作风和方法。领导的工作作风和方法问题是妨碍员工工作积极性发挥的主要因素之一。良好的领导作风和方法是调动职工积极性的基本前提。有些领导者由于官僚作风、主观片面或碍于情面等对一些员工抱有偏见，分配奖励时不实事求是，难免造成人为的不公平，因此领导者要尽可能公正无私地对待每一位员工。

（4）加强教育，引导员工进行全面客观比较。个人判别报酬与付出的标准时往往都会偏向于对自己有利的一面，也就是说，人们在心理上会自觉不自觉地产生过低估计别人的工作绩效，过高估计别人的工资收入倾向，而且也常常选择一些比较性不强的比较对象，这些情况都会使员工产生不公平感。因此，领导者应正确分析个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

3．奖惩结合

对正确的行为和良好的工作绩效必须给予肯定和奖励，否则这些行为和成绩就不能持久，甚至会消失；对于不良的行为，则应恰当地运用一些惩罚手段来加以制止。但奖励与惩罚并用并不等于奖励与惩罚并重。事实上，在管理工作中不能过分地使用惩罚手段，这是因为：第一，惩罚有时会造成新的不良行为。因为惩罚只告诉人们不该做什么，而没有告诉人们应该做什么。第二，过分的惩罚会使人产生挫折感，产生低落情绪，甚至还会损伤人的自尊心和自信心。过多的惩罚只会把人变成制度的奴隶，有时还会使人丧失理性，转而产生攻击行为。第三，惩罚的方法容易被官僚主义滥用，因为它既简单，又可以用来发泄权力欲。因此，在运用时就必须慎之又慎，尽量多用鼓励或表扬的方法，少用批评和惩罚。具体来说，运用惩罚手段时必须注意：

（1）惩罚应只对事或行为，不对人。惩罚若是针对人的，则成为泄私愤的手段，这样必然会引起受罚人的怨恨，而且还会引起所有正直者的不满。

（2）量罚必须适当。惩罚过轻，不能防止不良行为的再次出现。惩罚过重虽可以制止不良行为，但同时会产生许多副作用。

（3）及时惩罚。在不良行为出现之后要及时给予惩罚，这样有助于当事人认清行为和后果之间的因果关系，以免下次再犯。

（4）惩罚条例要事先公之于众，使人人明白。这样既可以避免或减少当事人将怨恨情绪指向领导者个人，也可以保证奖惩的公正性。

（5）惩罚之后应对当事人提出忠告和建议并应给当事人以改正的途径。

（6）建立申诉制度。惩罚中难免有误，或者量罚不当，因此，应当允许当事人为自己的行为辩护，并且在必要时提交第三方处理。这样做可以减少或避免许多不必要的纠纷。

上述原则同样适用于奖励性措施的运用。

（二）有效激励的方法

1．薪酬激励

组织可以通过设计科学合理的薪酬体系来激发员工的潜力，公平合理的薪酬水平和薪酬制度不仅能够满足员工及其家属的基本生活需要，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，还能产生对组织的归属感。薪酬体系应该包括基本薪酬、奖励薪酬和福利薪酬。设计组织的薪酬水平和薪酬制度，既要考虑员工在组织内部的职位，又要考虑员工个人所拥有的专业技能，从而体现内部的公平性和竞争性。组织的薪酬水平还要体现外部的平衡性，这不仅关系到组织能否吸引社会上的优秀人力资源，同时也关系到组织能否留住优秀人力资源以及能否提高他们的积极性和创造性。

对于一些企业来说，还可以将员工持股和管理层的股票期权制度作为一种新型的激励机制，把成员和企业的长远利益结合起来，将成员的薪酬与企业长期的业绩联系起来，这种激励方法能够鼓励成员不断创新和行为长期化，关注企业的持续发展。

2．目标激励

促进人们致力于实现目标是一种强有力的激励，是人们完成工作的最直接的动机，是提高激励水平的重要过程。要真正激发人的奋发精神，目标必须具有以下特征。

（1）目标的一致性。组织目标与个人目标应该有机地结合起来，组织的目标必须包含个人的目标，个人目标必须融入组织目标之中，这样才能激发组织成员的动机，指导组织成员的行为。

（2）目标的明确度。目标必须是具体的，可以测定的。具体的目标比含糊不清的目标更能激发人的积极性。

（3）目标的难度。目标应该是适度的，既有一定的挑战性，又要有实现的可能性，这样的目标才具有可接受性。

（4）目标的关联度。关联度是指目标效果与个人的相关程度，人们努力行为的直接效果是取得工作绩效，人们努力的间接效果是能够获得相应的奖酬。应该根据绩效的评定给予组织成员奖酬，而奖酬能够给组织成员带来满足感。

3．工作激励

工作激励是一种内在激励，其目的在于通过工作设计，赋予工作者工作的意义、责任感、成就感和挑战性，并在工作中激发工作者的自主性。工作丰富化是有效的工作激励方法。工作丰富化是通过纵向的工作扩展来达到激励员工的积极性和创造性进而提高工作绩效的目的。它要让员工有自主权，有机会参加计划与设计，获取信息反馈，估价和修正自己的工作，从而增加员工的责任感、成就感和对工作的兴趣。

工作丰富化包括以下内容：对任务的控制力、责任承担、绩效评价反馈、在组织目标范围内可自定工作速度、成就以及个人成长与发展。工作丰富化强调提高员工的内激励，通过这种方法，员工可以自主工作，参与管理并提高自己的成长需要。

4．文化激励

组织文化通过构建组织的整体精神、共同的价值准则和道德规范，引导组织整体和组织成员的价值取向和行为取向。一种价值观被组织成员共同认可以后，会成为一种黏合力，从各个方面把组织成员团结起来，产生巨大的向心力和凝聚力，并使组织成员产生一种高昂情绪和发奋进取的精神。

组织要持续发展，领导者必须着力于在组织中建立一种具有长久影响力的精神支柱——组织文化，有了这种精神支柱，组织才能够形成应对环境变化对组织影响的内在机制。组织文化建设是组织形成持久激励应对未来环境挑战的有效手段。

5．挫折激励

成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。对遭受挫折的人，应保护其积极性，避免其产生消极和对抗行为。挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面会使人失望、痛苦；使某些人消极、颓丧，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望。另一方面，挫折又可能给人以教益；挫折能使犯错误者认识错误，接受教训；它还可以砥砺人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。因此，领导者要正确对待挫折和受挫折的人。

（1）努力做好受挫者的心理辅导。领导者要善于了解挫折后的心理特点和行为表现，及时了解并排除形成挫折的根源，减少受挫者的顾虑，鼓励他把郁积于心中的痛苦和烦恼倾诉出来，从而使其激愤情绪趋于平息。有的时候可以适当采用“精神宣泄”的心理治疗法来帮助对象降低挫折引起的消极情绪。努力做好对象的心理辅导，可以增加受挫者的积极行为，消除消极的甚至破坏性行为。

（2）为受挫者提供工作帮助。帮助受挫者全面认识自己的能力特长，寻求补偿的途径。比如，帮助受挫者修订目标，使目标更切合实际，更适合其能力水平；帮助受挫者增进对工作情境的了解，制定有效的对应措施。

（3）改变环境。改变环境包含两种方法，其一是摆脱原来的工作和生活的环境，到新的环境中去。其二是改变环境气氛，对受挫者予以同情和支持。对组织管理者来说，最好的办法是改变环境气氛，少用惩罚性措施，多用鼓励性方法，创造适宜的条件使受挫折能够发挥其主动性和创造性，化消极为积极。特别是领导者要采取宽容的态度，减轻受挫者的心理压力。