组织发展与变革的方法与艺术

三、组织发展与变革的方法与艺术

(一) 组织发展与变革的基本内容

现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织发展与变革的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。具体包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性等方面。

组织结构的合理化，是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。组织结构的合理化程度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性，并对组织目标的实现、组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志主要有下列四个方面:第一，组织目标设置的合理性与适应性；第二，组织管理层次与管理幅度的合理性；第三，组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性；第四，组织结构的功能优化。

组织发展是指组织依据外部环境、内部情况的变化，及时地调整并完善自身的结构和功能，以提高其适应生存和发展需要的应变能力。

在组织变革实践中，首先应该确定要解决的问题，也就是组织变革冲突的焦点。组织变革大致涉及四个方面的内容:组织的人员，组织的任务、技术，组织的结构和组织的环境等。不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。

(1) 以人员为中心的变革。通过对组织成员的知识、技能、行为规范、态度、动机和行为的变革，来达到组织变革的目的。

(2) 以任务、技术为中心的变革。通过对组织工作与流程的再设计，对完成组织目标所采用的方法和设备的改变以及组织目标体系的建立达到组织变革的目的。

(3) 以组织结构为中心的变革。通过对组织的目标体系、权责体系的改变，角色关系的调整、沟通，协调体系的有效建立来达到组织变革的目的。

(4) 以适应组织环境为中心的变革。即以调节和控制外部环境为中心的组织变革。组织的发展和变革，不仅要适应外部环境的迅速变化，而且还要主动地调节和控制外部环境，使之在最大的限度内有利于组织目标的实现。因此，除了对组织的内部环境进行变革与调整来适应环境之外，还应该创造一种新的环境使之有利于组织的发展。例如，开辟新的市场，建立广泛的社会联系，加强同外界的信息交流，增加有关的资料输入，等等。

组织变革的四个方面以及在各自基础上制定的各种变革对策是相互依赖、相互影响、互相促进的。在制定组织变革对策的过程中，它们往往构成一个完整的变革规划整体。当然，由于不同组织所处的变革环境及组织内部状况不同，在选择变革内容时，其侧重点是不同的。

(二) 应对组织变革阻力的对策

组织变革的阻力主要来自以下五个方面:

1.来自观念的阻力

由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。

2.来自地位的阻力

一项变革常常会因改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力和地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。例如，机构的精简或合并，等级层次的减少或撤销，都可能使一些原来占有重要地位、握有权力的人，想方设法进行抵抗。他们可能利用掌握着的权力和重要信息去影响别人，包括下级和上级，从而阻碍机构变革的顺利进行。他们人数虽不多，但能量极大，对变革的威胁也大。这个问题不妥善解决，变革将无法向前推进。

3.来自经济的阻力

在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中占有重要地位。如果一项变革引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。这里有几种情况:有的人担心采用新技术或新制度，将会使自己失去工作；有的人则害怕改变职务可能降低薪水；有些计时工资制的工人则担心改成计件工资制后，因不熟练而减少收入；如此等等。这些都将形成抵制的力量，从而增加组织变革的困难。

4.来自习惯的阻力

人们总是按照自己的习惯对外界事物作出反应。在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源。一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情绪。例如原来习惯于依靠技术独立操作，现在要改变成自动化流水线操作，使自己原来的技术无用武之地，面对新的规范的动作一下子又适应不了，这样势必产生不满和抱怨。工作制度的变革可能对职工的工作习惯冲击更大。例如，原来从事日班工作的职工，要改变为从事早、中、夜三班或夜班工作，将使他们不得不改变许多惯常的生活秩序和行为。这就很可能招致他们强烈的抵制。

5.来自社会方面的阻力

任何工作群体，比如一个班组成科室，其成员之间的关系不仅仅是工作关系，而且也是社会关系。它包括成员之间的交往和友谊，以及由此而产生的共同的价值观念和行为。良好的社会关系是取得良好的工作绩效的有力保证。假如某项改革的实施，破坏了这种社会关系，同群体的价值观念与行为规范发生冲突，就必然会受到强烈抵制，使变革的进程受阻。

应对组织变革阻力的措施主要有:

(1) 教育。注意在变革以前作好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，做好心理准备。这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。但教育不是一朝一夕能够见效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，以变革的实际成效教育干部群众。

(2) 参与。让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权。这样就能大大提高职工的积极性，使变革措施既深入人心，又为人接受。同时，可以集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。参与活动应该有组织、有领导地进行，充分发挥各类人员的主动性和创造性。

(3) 促进与支持。许多情况下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。因此，应该在变革的各个阶段、因人而异地给干部、工人以心理上的支持和技能上的培训。例如共同订立工作指标、交流变革中遇到的问题、学习新的技术与知识等，从而使人们尽快适应新的形势，推动组织发展和变革。

(4) 奖惩。鼓励先进、教育后进，这也是克服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。在组织发展和变革中，要及时对先进单位和个人给予奖励，对阻碍变革的部门或个人作出批评和调整，形成积极向上、勇于变革的气氛。对于变革中出现的问题，应及时进行研究，采取相应措施，保证变革的顺利进行。

(5) 利用群体动力。组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体和组织的共同任务。积极地利用群体动力，将有利于克服组织发展和变革中可能出现的阻力。其中重要的一条是注意使个人、集体和企业组织的变革目标保持一致，运用群体在人们心目中的威望和对于群体的归属感，使群体成员积极投入组织发展和变革活动中。还应该特别强调各群体之间的协调一致和相互支持，使这个活动成为整个组织上下一致的行动。

(三) 组织发展与变革环节的选择和措施

组织变革的环节是指在组织变革中，那些对变革的各个方面都会发生强烈影响的关键点或中心环节以及与此相关的变革的配套环节。在组织系统中，组织内部各要素及与外部环境的各个方面都是相互依赖、相互影响的，因而在制定组织变革对策时，众多相关的改革都是重要的。然而关键环节的选择以及辅助环节的配套却是最重要的，整个改革的成功将主要取决于关键环节的选择及其改革的成功，以及围绕关键环节所建立起来的配套改革措施体系。

1.变革的关键环节的选择

变革的关键环节是对改革的各个方面都会发生强烈影响的关键点。要想准确地找到组织变革的关键环节，必须对组织管理的各个方面及其相互关系具有深刻的认识。

(1) 分析组织变革的现状。对变革前的组织管理现状进行深入的分析，其范围包括管理的各个环节。从管理思想到管理实践，从静态分析到动态分析，从组织运行到组织结构进行全面的分析。其基本任务是揭露出组织管理各个方面、各个环节中的主要问题和弊端，找出产生问题的原因、为制定变革对策提供可靠的理论依据。

(2) 明确应变革的问题。在进行组织变革现状分析的基础之上，应明确所要变革的问题，主要包括:明确变革的任务与目标；明确变革的主体与实体，明确变革什么，由谁来实行变革；明确变革的组织程序及变革到什么程度；明确变革的环节，分析各环节之间的关系；明确变革的关键点。在众多相关的变革点之中寻找对各个方面都会产生强烈影响的关键点，寻找变革的突破口或中心环节。

2.组织变革其他环节的配套

在组织变革中，仅找到变革的关键点是远远不够的。从系统的角度看，任何组织的活动都是一种多因素相互制约、相互影响的活动。在变革中如果没有其他环节的配套，关键环节的变革是难以实现的。所谓配套环节主要包括两层含义:第一，它们不是主要的环节，仅起辅助性作用。第二，既然要配套，就应当形成完整的成套体系。对此需要从外部环境和内部结构两方面进行分析。当然，在众多的配套环节中又有主要配套和次要配套之分，对于那些主要配套环节的分析应务求全面。尽管配套环节改革在整个组织变革中只起辅助作用，但是如果忽视其中某一环节的作用，同样会给变革活动造成很大的损失，甚至会导致变革的失败。

组织的变革措施是指组织在实现变革目标的过程中，针对有关的成员或群体所采取的各种干预活动与方式。组织的变革措施,可以有许多不同的分类方法，一般来说，按组织变革措施的作用、对象来划分，可将组织变革措施分为以人为中心的变革措施，以任务和技术为中心的变革措施，以及以组织结构为中心的变革措施。

(1) 以人为中心的变革措施主要包括调查反馈、群体建议和咨询活动三种变革措施。

调查反馈是以数据为基础的一种组织变革。它是调查法和行动研究的综合应用。调查反馈通常在外部的咨询专家和组织工作人员合作下进行。其主要内容包括三个组成部分:收集和分折数据、小组讨论和过程分析。

群体建议是对组织群体进行诊断，使他们为提高工作效益而协同工作，并进行有计划的变革。西方学者认为这是最主要的组织变革干预性措施之一。群体建议包括四个方面:分析问题，完成工作任务，协调群体内部关系，以及改进群体和组织的活动过程。

咨询活动是应用智囊力量帮助个人或群体考察采用什么方法来完成任务的过程。咨询活动主要是通过设计变革人们的态度、价值观和个人技术，改变群体规范和内聚力，以及改变其他活动过程的变量来达到促进组织变革的目的。

(2) 以任务和技术为中心的变革措施主要包括工作再设计、目标管理、建立社会技术系统等措施。

工作再设计是为了提高职工的积极性、增加工作的内容、提高工作效率、改善工作绩效而进行的各种精心的、有计划的重新安排工作方式的一种方法。其主要内容包括工作扩大化、工作丰富化、自治工作群体、工作轮换等等。

目标管理是管理者和他们的下属共同为工作绩效和个人发展确定目标，对规定目标的情况进行评价，以及把个人、部门和组织的目标有机结合起来并制定目标的过程。以目标管理来进行组织变革，管理者可以使职工的工作成果与实际变革目标相结合，并在未来的特定时间内，评定职工达到目标的程度。实践证明，它是组织变革的一项十分有效的措施。建立社会技术系统是指为了提高组织效益而采用同时集中于技术和社会两方面的变革，使他们相互关系最佳配合的一种有计划的组织变革方法。这种方法强调组织的技术和人的因素的最佳结合，强调对完成工作的方法重新设计。它是现代组织变革活动中较为流行的方法之一。

(3) 以组织结构为中心的变革措施主要包括建立必要的规章制度；确定合理的奖惩制度；完善信息沟通系统；调整管理层次与管理幅度；建立矩阵组织；采用弹性工作时间制等。