首页 百科知识 后勤员工管理的方法与艺术

后勤员工管理的方法与艺术

时间:2022-07-21 百科知识 版权反馈
【摘要】:一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然社会就无法正常、有序地运转。目标是组织对个体的一种心理引力。很多员工特别是高层员工认为,工资的高低不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权,即使非上市公司,也在探索不同形式的员工持股办法。

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然社会就无法正常、有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力对于成才来讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

后勤经理人员对员工信任体现在相信员工、依靠员工、发扬员工的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人,尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用,才能最大限度地发挥人才的主观能动性和创造性,有时甚至可让人才超水平发挥,取得良好的成绩。

对于一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性。作为一名单位的领导,就是要有识才的慧眼,千万不能因自身的私利而对身边的人才视而不见、置之不理。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者,要及时地给任务、压担子,引入竞争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。

随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度不断加快,干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突显。要树立“终身教育”的思想,对单位一般员工要求自学和加强职业培训的力度;对各类人才采取脱产学习、参观考察、进高等院校深造等激励措施,要求掌握必要的外语和计算机知识,能够应用因特网获取各类信息。各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫,才能不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质。

情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这就要求领导多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情、办实事,在满足人们物质需要的同时,关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力,以建立正常、良好、健康的人际关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对单位的归属感。

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种引诱,具有引发、导向和激励的作用。

在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标、个体目标与组织目标、理想与现实、原则性与灵活性的关系。

在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。

从人的动机看,人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说,激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励法中,还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

人的情感总受行动的支配,而对人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以对象富有情感的行为情感来激励他人,从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲“榜样的力量是无穷的”,就是指这种典型人物的行为能够激发人们的情感,引发人们的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,就像一面旗帜,引导人们的行动。

设计适合员工需要的福利项目和福利系统对吸引和留住员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除其后顾之忧,增加员工对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:①强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等;②企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。

尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止由于上下级之间工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象,有必要建立团队奖励计划。有些成功企业用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚,并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式分为三类:①以节约成本为基础的奖励,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队;②以分享利润为基础的奖励,它也可以被看成是一种分红的方式;③在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

在高科技行业,股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为,工资的高低不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权,即使非上市公司,也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言,由于国内现行法律对此缺少明晰的规定,在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴,而且担心会对未来的创业板上市造成法律障碍,很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰,这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

(1)当员工发现事实上的调薪幅度超过其预想时,他会产生一种满足感。有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少,但员工却无动于衷。主管应就福利方面的开支做个支出明细说明,让员工明白公司为他们所付出的代价。如果公司的薪酬具有竞争力,为了让员工信服,不妨将薪酬方面的调查结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使公司遇到暂时困难而不得不减薪,只要坦诚相见,公平对待,同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来,相信员工也会理解,并能同舟共济。员工理所当然希望工资尽可能地高,但企业则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬,又能使员工获得激励?一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值,比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。

(2)厚待高层员工和骨干员工。在薪酬有限的情况下,企业为了发展,不得不有重点地保留住重要员工和业务骨干。美国某著名公司在遇到业绩下滑后,在年度工资调整上采取这样的策略:对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。他们的思路是:80%的业绩是由20%的精英来完成的,少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司,或者实力很强的公司,这种方法尤其有效。

免责声明:以上内容源自网络,版权归原作者所有,如有侵犯您的原创版权请告知,我们将尽快删除相关内容。

我要反馈