构建企业的文化传导能力

在知识经济时代格外重视人才竞争力与文化管理风潮日益高涨的大背景下，作为企业领导者三大职能之一的“人才培养”，被放到了越来越高的位置。

虽然企业可以经由外部引入和内部培养两大途径获得人才，然则，从外部引入人才却不可避免地存在高成本、低忠诚度、与企业价值观不一致等问题，因而，企业获得人才的办法莫过于从内部培养。这是很多知名学者和企业家公认的观点，比如美国麻省理工学院企业管理学教授沃伦·贝尼斯就曾评价称：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”被誉为“管理领袖中的领袖”的后现代企业之父汤姆·彼得斯亦谓：“我唯一不会犹豫的投资项目，就是对人员培训的投资，因为我知道它一定会盈利。”

企业的一切工作和行为，最终目的都在于提升自己的竞争力，获得持续的发展，并创造财富。作为企业核心竞争力的人才，其培养工作自然成了发展企业的题中之意。

企业的人才培养工作贯穿于企业发展的每一个环节。比如，员工的入职培训、管理者的任命授权和榜样示范、企业的会议交流，等等，都有助于员工素质和能力的提升。企业构建优秀文化并实施文化管理的过程，同样是对员工实施文化教育的过程。企业管理者对于企业文化的有力传导，将直接作用于员工个人修养、道德水平、思维能力的提升，进而打造出高度职业化的人才。

为了更好地领导文化管理工作和组织人才培养工作，管理者首先应该具备系统的教育培训能力。

企业文化的教育、宣传和培训工作是企业文化落地的关键环节，企业文化能否获得全体员工的理解、认同和遵守，进而内化为员工的自觉行为，很大程度上取决于宣传和培训工作是否到位，即能否将企业文化理念体系细化、分解、渗透到企业经营管理的各个层次和流程当中。这就需要管理者做好系统的组织统筹工作，比如，采用何种培训方式；培训哪些具体内容；培训讲师找企业高层领导、部门杰出人物，还是外部培训专家；培训时间如何安排；等等，都是管理者需要认真考虑的问题。

其次，管理者应该具备优秀的沟通和语言表达能力。

企业的各级管理者既然是企业文化的组织建设者，必然是企业中最先接触、了解和接受企业文化的人。再加上职位赋予的职权和管理者自身优秀的组织领导力，自然而然地就成了企业文化宣导的主体。管理者在宣讲企业文化的过程中，不管是采用一对一的谈话交流形式，还是一对多的会议讲话模式，都需要管理者具备优秀的沟通和语言表达能力，只有让员工真正领会企业文化的内涵，企业文化建设和管理工作才能得到员工的支持，企业的理念和价值观也才能被员工接受和遵守，进而真正融入企业的生产、经营和管理工作中。否则，企业文化建设和落地工作就会困难重重。

此外，管理者还应该具备严格的自我管理能力。

正如上面所说的那样，管理者身为企业文化建设的组织者和倡导者，承担着文化传播和落实的重任。其一言一行落在员工眼里，都会对员工的思想和行为产生很大的影响。然而，说一千道一万，不如上前做示范。可能管理者花了大力气、大费口舌地进行文化宣讲工作，却不能令员工理解和接受，这就需要管理者身体力行，亲自践行企业文化，让员工看到、感受到管理者对于企业文化的重视。不仅如此，管理者还要做到言行一致，如果管理者说的和做的不一样，可能不但会令员工对文化产生曲解，还会对自身领导力造成影响。

管理者还可以综合运用媒体、互联网、微信等多种渠道，将自己的讲话、示范行动等相关文化资料迅速、广泛地传播出去。除了管理者身体力行的传播和实践外，还可以将那些在文化传播和培训工作中表现良好的员工树为榜样，号召广大员工向他们学习。这样一来，榜样员工群体会因为受到精神和物质上的激励而更加积极地学习和践行企业文化，其他员工也会在榜样的带动下，迅速调整自己的状态，做出积极的行为。这样就能在企业中构建出强大的文化传导力。