权力和管理控制

21.8　权力和管理控制

工作组织不仅仅包括科层组织结构，而且还包括各种社会关系、地位和权力。权力是一个复杂有机的概念，很难准确地定义出来。从广义而言，权力可以被理解为，无论他们是否同意，对他们行为的控制或影响。权力有时也可以被理解为，对他们产生实际影响的程度。有时权力也包括对人对物的控制影响。在探究工作本质的过程中，奈茨（Knights）和威尔莫特（Willmott）认为:“权力常常带有社会生活中的强迫性和约束性的特征。权力是一种手段，通过这一手段，某一社会团体或组织内的统治阶层、政治精英或管理人员能控制其手下人员。”

莫根（Morgan）给出了一个更准确的定义。他把权力看做是“一种媒介。通过这一媒介，各种利益冲突最终都能化解。权力会影响那些要通过他人才知道自己何时、怎样以及应该做些什么的人”。罗宾斯（Robbins）认为，权力是存在的，但是如果权力不被运用的话，它就没有多大的实际作用。因此，权力是一种容器或是一种潜能。权力最重要的方面就是其具有的依赖性。“只要某人控制着你所希望得到的某些东西，那么，这个人对你而言，就是有权力的。”

权力是工作组织具有的一种内在特性，常常潜存于决策制定过程的背后。它是确保组织各项工作和活动（例如，科层结构运行和各项政策、规章制度和工作程序的实施）顺利开展的指令和命令的核心部分。组织内部的管理者缺乏权力、影响力和办公室政治意识是导致管理压力的主要来源。

认为权力发挥重要的功能性作用是组织多元论的观点之一。管理控制是一种支配手段，通过这种手段来指导员工的各项活动以实现组织目标。权力来自于组织管理结构中的正式工作地位以及对手下员工的合法控制管理。

对工作行为的控制

体系控制论认为，通过“建立正确的体系”可以实现组织的目标，而过程关系论则认为，那些掌管组织并有权力欲望的人，通过对员工行为的控制来实现组织目标。沃特森（Watson）指出了这两种观点的区别。因为组织内部存在着各种各样的人际关系，因此，不可能存在着完全绝对的控制。对于如何实现对工作行为的控制，无外乎通过协商、说服和操控等程序，以及规章制度和行政条文等体系来实现。

权力、参与和妥协

埃兹尼（Etzioni）在对大型组织进行了一次较为全面的分析后，提出了一种组织关系分类方法。这种方法是从控制结构和为确保员工工作而运用权力方式这两个方面的基础上提出的。埃兹尼的分类方法包括三个维度:权力、员工参与以及权力类型和参与程度。员工与组织达成什么样的妥协关系主要看两个方面，即组织对其成员进行控制的方式和组织成员参与组织活动的程度。

根据组织采用何种方式以使员工妥协，权力可以分为以下三种类型:

■强制性权力是通过威胁或物质交换，或暴力等手段迫使员工屈服。例如，通过控制员工对食物和舒适的需求。

■报酬性权力是通过利用物质资源和奖励来使员工妥协。例如，通过薪水。

■象征性权力是通过对某些象征性奖赏手段来达到控制员工的目的。例如，认可他人的工作或地位名望。

参与是组织成员对组织做出贡献的程度。

■疏远性参与。当组织成员不情愿地参与到组织活动中去时，这种参与方式就会发生。这是员工对组织的一种强烈消极情绪。

■目的性参与。由于员工收到了外在奖赏而参与到组织活动中去。这是员工对组织的一种消极情绪，或积极程度较低的一种情绪。

■精神性参与。是指员工对组织目标或价值观的信仰。这是员工对组织的一种积极程度较高的情绪。

权力类型和参与程度

当把权力类型与参与程度结合在一起，就出现了九种组织关系（参看图21.4）。

在对以上九种组织关系进行分析后，埃兹尼提出了权力类型和参与程度的一组特殊结合方式:

图21.4　组织关系和妥协方式

资料来源:Reprinted with the permission of the Free Press, a Division of Simon＆ Schuster lnc., from A Comparative Analysis of Complex Organisations Revised edition, by Amitai Etzioni.Copyright©1975 by Amitai Etzioni.

■强制性权力和疏远性参与——关系1（典型实例，监狱里的组织关系）；

■报酬性权力和目的性参与——关系5（典型实例，商业公司里的组织关系）；

■象征性权力和精神性参与——关系1（典型实例，教堂里的组织关系）。

以上一组特殊结合关系，其中权力类型和参与程度这两个方面是全等的，并代表着组织内最普通的妥协方式。组织关系的其他六种关系是非全等的。埃兹尼认为，具有全等妥协关系的组织要比那些有非全等妥协关系的组织更有效。