群体动力因素

二、群体动力因素

1．成员的资源

(1)能力

①一般情况下，一个成员具有对于完成工作任务至关重要的能力、技能，他会更愿意参与群体活动，贡献会更多，成为群体领导的可能性也比较大。如果群体能有效利用他们的能力，他们的工作满意度会更高。

②成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体的工作绩效有关，但在很大程度上还会受其他一些因素的影响，如群体的规模、所从事的工作任务类型、群体领导的方式、群体内部的冲突水平等。

(2)人格特点

积极的人格特点，如善于社交、独立性强等，会积极地影响群体绩效、群体士气和群体的凝聚力;而消极的人格特点，如独断、依赖性强等，则会有消极的影响。这些人格特点通过影响群体成员之间的相互作用方式，从而影响到群体的绩效。

(3)资源的丰富性

成员的学识、修养、经验等方面的资源越丰富，群体解决问题的能力就越高。

2．群体的结构

案例

群体结构影响行为

第二次世界大战期间，美国战俘在德国和中国两种不同结构的战俘营中的表现是不相同的。经过分析研究发现:战俘营的组织结构，直接影响了战俘的行为表现。在德国战俘营中，战俘的管理是按照原有建制来进行的。例如，原排长还是排长，原营长还是营长，战俘营中由这些军官来管理士兵，而军官们都有一定的号召力。这样的群体有很强的凝聚力，非常不利于德国人进行管理。在中国的战俘营中，战俘的管理则是打乱原有的建制，由士兵来管理军官。在这种情况下，士兵的防范心理很强，同时军官的号召力被削弱，便于中国人对战俘进行管理。

(1)群体规模

群体规模的大小是影响群体动力、群体行为和工作绩效的主要因素之一。为了有效地控制和引导行为，提高工作效率，在群体规模的选择上要有利于成员之间的相互交往、相互作用，充分发挥他们的积极性。如果规模过大，成员过多，彼此就难以了解，相互交往和相互作用的机会就少，容易造成意见分歧，并非“人多力量大”;如果规模过小，成员太少，则难于完成任务。所以群体规模的大小主要取决于所要完成的任务。曾有人研究过:为了完成工作任务，多大规模的群体最好。具体研究结果如下。

①当一个群体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由5～7人组成。例如，由16个成员组成的董事会将不同于由7个成员组成的董事会。因在这种16人的大董事会中，往往会形成5～7人组成的专门决策的小群体，它将比董事会全体成员同时参加会议更能深入研究问题和更有效地解决问题。

②当一个群体的主要任务是作出高质量的复杂决策时，最恰当的规模是7～12人，要有一个正式的领导者。

③当一个群体的主要任务是解决矛盾和冲突、取得协议时，最好由3～5人组成，不要正式领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论。

④在大规模的生产中，则要根据生产规模的大小来决定所需要的人员数量，从而确定群体规模的大小。在这种情况下，成员对专权性的领导方式比较能容忍，但会感受到威胁;只有较强的成员才试图表示自己的观点。

所以，规模较小的群体有利于解决问题、作出决策、提高群体工作绩效。

(2)同质性和异质性

同质性和异质性指的是成员与成员之间的差异程度。这些差异主要表现在:社会文化背景、性别和年龄、受教育水平、专业领域、个性和能力、价值观、需要、目标等方面。这些差异对群体工作的效率、目标的实现、群体成员的行为都会产生重大影响。

所谓同质群体是指成员之间没有差异或差异较小的群体;异质群体则是指成员之间有较大差异的群体。在任何群体中，人与人的差异是绝对的，但群体中成员间的差异常为相对的。例如，班级中学生是同质的，因他们年龄、经历等较为相同，便于教师授课、学生学习。而在公司中，成员的年龄有一定差异、阅历各有不同，是异质的。在这样的群体中，可以将成员的知识、经验、才能及心理特征融合在一起，相互取长补短，形成一种和个体力量总和有本质区别的新的力量，从而可以提高工作效率，增强群体的战斗力。

(3)成员间的地位与角色

在一个群体中，随着活动的开展、成员间相互了解的加深，逐渐找到自己相应的地位，承担一定的责任，起到一定的作用，扮演不同的角色。群体中主要有以下几种人。

①领导者

群体中肯定有核心人物，即领导者。作为成熟的领导者一般具有以下特点:品德高尚，善于团结人，对群体及群体成员抱积极态度;有一定预见能力，能预见群体的发展;有组织能力，能发挥每个成员的特长和积极性。如果成员认同领导者，则会产生一种期待，一种对领导上的期待。

②追随者

群体中有领导者，也会有领导的追随者。他们会听从领导的管理、服从领导的指挥。

③出主意者

每个群体中都会有“小诸葛”，遇到问题时能出主意、想办法，找出解决问题的途径和方法。

④实干者

实干者对工作认真负责、踏实肯干，能够得到群体其他成员的认可。

⑤具有号召力者

这种人有很强的号召力，善于协调人际关系，化解成员间的矛盾，在群体中能起到“润滑油”的作用。

⑥孤立者

孤立者的情况较复杂。他们可能性格孤僻、喜好孤独、对交往不感兴趣、不善交际，也可能他们另有自己的交往圈子，没时间也没兴趣与本群体中的成员交往。

3．群体规范

(1)规范的概念

群体规范是指群体成员所确定的、共同接受的、必须遵守的行为标准，既包括正式的规定:法律、法规、规则、规章制度等;又包括群体中自然而然形成的文化、风俗、时尚、舆论等。它们潜移默化地影响着群体成员的行为与人格的变化发展。

群体规范的形成通常受模仿、暗示、顺从、感染等因素的影响。这种影响会使成员间彼此更加接近、趋同，进行类化，从而形成群体规范。

(2)规范的分析方法

20世纪60年代后期，美国学者皮尔尼克(S．Pilnik)认为群体规范与企业利益有直接关系，提出了“规范分析法”作为改进群体工作效率的工具。这种方法包括以下三项内容。

①明确规范内容

了解群体业已形成的规范内容，特别是要了解起消极作用的规范，并听取对这些规范进行改革的意见。

②制订规范剖面图

将规范进行分类，例如，分为“组织荣誉”、“业务成绩”等10类，列入群体规范剖面图(见图5-5)，并给每一类定出理想的给分点。这种理想的给分点与实际评分的差距，称为规范差距。

图5-5　群体规范剖面图

③进行改革

改革应从最上层的群体开始，逐级向下。确定优先改革的规范项目时，主要应考虑该规范对企业效率影响的大小，不一定要把规范差距大的项目列为优先改革的项目。

皮尔尼克认为，这种群体规范改革的优点在于不是针对个人，而是针对整个群体，因而群体成员易于接受规范的改革。美国的一些企业实行规范改革收到了较好的效果。在我国企业中不能机械地挪用，而应根据具体情况列出自己的规范项目，在一定程度上借鉴和运用这种规范分析的方法。

(3)规范的种类

群体规范的内容很丰富，按照不同的角度可以分为以下几种类型。

①正式规范与非正式规范

正式规范是指正式群体中明文规定的规章制度，如员工不能无故旷工等;非正式规范是指群体成员约定的，没有文字明确下来的行为准则，但只要大家同意，便成为一致的态度。有时非正式规范的作用比正式规范的作用还要大。

②所属规范与参照规范

所属规范是指成员参加的群体(即他们所归属的那个群体)的规范，一个人的行为首先要受他所属群体的规范约束;参照规范是指个体除遵守前者外，又将其他群体的规范作为自己的行为准则。对参照规范的遵守，有的是自觉的，有的是不自觉的，是经过它们的长期影响，通过暗示、模仿来完成的。

③专职型规范与民主型规范

专职型规范是专制领导意志的产物，容易脱离被领导者的实际，大家对它的遵守不是自愿的，各成员之间的联系不紧密，习惯于推卸责任;民主型规范是成员愿意自觉遵守的规范，成员间较为团结，相互尊重和体谅。但专职型规范在开展某些工作时，是非常有效的，可以使工作任务更快、更容易得到完成。

④一般的社会规范与反社会的规范

一般的社会规范是指在社会所承认的群体中体现了社会要求的规范;而在一些不为社会所承认的群体中存在着反社会的规范，是有害于社会公共利益的犯罪群体的特殊规范。

(4)规范的作用

①标准化作用

群体规范在向每个成员提供行为标准的同时，也提供了成员判断和评价具体事物的统一标准。在交往过程中人们相互制约着对事物的知觉、判断、态度和行为。群体规范就像一把尺子，约束着每个成员，并形成共同的看法和意见。一个群体的规范越标准化，成员的活动就越协调，关系就越密切，群体也就越整合、越集中。

②去个性化作用

群体规范给每个成员提供了认知、行为的统一标准，使群体成员的认知、感情和行为一致性较高，同时，成员个体本身所具有的一些特点、一些“棱角”在一定程度上就会给磨没了，使个体的个性受到一定影响。但在群体中，成员没有个性不行，大家个性都太强了也不行。所以，规范不能过细、过严，不适合时，一定要及时改革，这样才能使规范发挥其积极作用，避免一定的消极影响。

4．凝聚力

(1)凝聚力的含义及测定

群体凝聚力又称群体内聚力，是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。群体成员间的相互吸引力越强，群体成员对其群体就越忠诚，遵守群体规范的可能性就越大，成员们为群体目标作出的努力就更大。

凝聚力的高低，可以用心理测量的方法来了解和分析。测定凝聚力有几种方法。例如，可以请群体每一位成员评定自己对其他成员的感情，然后把这些评定汇总起来;也可以请群体成员评价整个群体或他们的归属感。

心理学家多伊奇(Deutsch)曾提出了一个计算凝聚力的公式，这个公式可用于实际测定:

(2)影响群体凝聚力的因素

群体凝聚力受多方面因素的影响(见图5-6)。

①成员的一致性

成员的一致性指群体成员的共同性和相似性，主要指成员间利益和目标的共同性。当群体成员态度相似时，他们愿意在一起。同时个体常常被一个与自己具有相似目标的群体所吸引。

②外部的影响

外部的威胁和压力可以增强群体间成员相互依赖的程度，更加紧密团结，共同抵御外来的威胁和压力，从而提高群体的凝聚力。

③群体规模

图5-6　影响群体凝聚力的因素

群体规模过大或过小都会影响群体的凝聚力。因为群体人数太多，成员间相互接触的机会就会减少，同时成员异质性越大，容易产生意见分歧，使凝聚力降低。如果群体人数太少，又会影响任务的完成。研究表明，群体规模以7人左右为最佳，此时既能保证任务的完成，又能增强群体的凝聚力。

④领导方式

群体不同的领导方式对群体凝聚力有不同的影响。

⑤奖惩制度

以群体为单位的奖惩要比以个人为单位的奖惩带来更高的凝聚力。以群体为单位的奖惩制度可以使成员们意识到他们是连在一起的，因此增加合作精神。相反，鼓励群体成员之间竞争的奖惩制度则会削弱群体凝聚力。例如，将所有的奖金或惩罚都给某一名成员，则将使其他成员感到不满，从而影响群体的凝聚力。

⑥成员的性别结构

有研究发现，女性的凝聚力高于男性。因为与男性相比，女性与自己的朋友、同事、伙伴竞争较少，而合作较多，有助于增强女性群体的凝聚力。事实也表明，成员都是女性的群体和男女混合的群体比成员都是男性的群体凝聚力高。

⑦群体的社会地位

各群体在社会中的地位是不同的，影响其地位的因素很多，其中主要是由群体对社会所作贡献的大小决定的。群体对社会作出了贡献，被授予荣誉称号，就会增强成员的荣誉感、自豪感。因此，一个群体其成就越大，声望就越高，群体成员的归属感和自豪感也就越强烈，群体的凝聚力就越大。

⑧个体需要满足的程度

当群体有助于满足个体的需要时，群体对个体就有较强的吸引力。

(3)凝聚力的作用

①凝聚力对群体生产率的影响

群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。有研究表明，凝聚力高的群体，生产率也高;但也有研究发现，凝聚力高不一定能带来高生产率，相反会使生产率下降。关键在于群体的目标。如果群体目标与组织目标一致，则凝聚力高的群体会作出高绩效;如果群体目标与组织目标不一致，则凝聚力高的群体会作出低绩效。一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更倾向于维护自己的群体目标。

最典型的研究是社会心理学家沙赫特(Schackter)的实验。沙赫特在严格控制的实验条件下研究了群体凝聚力和对群体成员的诱导对生产率的影响。他将实验条件分为以下四种(见图5-7)。

图5-7　凝聚力和诱导对生产率的影响

实验共进行了32分钟，分为两个阶段(见图5-8)。前16分钟不加诱导，从图5-8中可以看出，参加实验的小组的生产平稳发展。后16分钟加以诱导，从图5-8中可看出，凝聚力不同及对其不同的诱导，生产率发生了明显的变化。诱导的方式是让不同小组的成员互相写条，积极诱导的字条内容是要求提高小组的生产效率，消极诱导的字条内容是要求降低生产效率。实验结果表明，四种不同的条件，对生产率的影响是不同的:高凝聚力积极诱导组，生产率最高;低凝聚力积极诱导组次之;低凝聚力消极诱导组再次之;高凝聚力消极诱导组生产率最低。

图5-8　沙赫特实验有关凝聚力对生产率关系的结果

通过该实验可以得出以下结论。

第一，高凝聚力群体比低凝聚力群体更容易受诱导因素的影响。不论凝聚力高低，积极诱导都可以提高生产率，而凝聚力高的群体，生产率更高。消极诱导都会降低生产率，而高凝聚力群体，生产率最低。

第二，群体目标和群体规范是影响生产率的重要因素。高凝聚力群体成员认同群体目标，遵循群体规范，能使生产率提高。如果群体凝聚力很高，但群体目标很低，倾向于限制更多的生产，结果会降低生产率。

第三，对群体的教育非常重要。管理者要不断提高群体的凝聚力，同时还要明确群体目标，提高群体规范水平，加强对群体成员的教育，尽可能减少群体中出现的消极因素，使凝聚力成为提高生产率的动力。

②群体凝聚力对工作满意度的影响

高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员可以得到更大的满足。他们认为作为该群体的一员很值得，很愿意参加群体的活动，并忠实于群体。