马斯洛的需要理论给我们描绘了这样一种人性世界：人格的核心是来自本能的需要，人格发展的过程就是人的需要层次不断提高的过程，本能的潜能不断实现的过程；激励只能是通过被动地满足人的需要或剥夺满足物来实现；环境与文化的影响并不能改变人的需要，只能通过满足或不满足人的需要来影响需要出现的层次和需要的强度。而上文提出的动机的自组织目标理论为我们揭示了另一个更积极主动的具有可塑性的人性世界：个体可以在后天的社会活动中选择性地接受一定的文化影响，并形成相应的人格特征和心理目标，自主地追求人格的发展；管理者可以通过变革和塑造组织文化，积极影响员工的个体文化和个体心理目标的建构，从而在一定程度上改变人的工作动机，使被管理者主动地与管理者的愿望保持一致。这种积极的人性世界让我们对建设组织文化、推进文化管理增强了信心。
同时，我们也需要认识到，人具有独立性、自主性、文化选择性。人并不是被随意雕塑的，文化也并非都能影响人，人选择那些让自己活出生命的价值与意义、让人感受到尊严的文化。因此，人性化和个性化的管理、以人为本的管理成为文化管理的基本模式。
根据动机的自组织目标理论，我们认为，坚持弱本能论，否定文化对人的基本需要发生的影响，无视人在一定条件下的自我超越，这些是马斯洛需要理论出现太多例外的理论根源。
（二）目标与激励
我们认为，工作激励在本质上是激发和培养员工的工作动机，促使人为实现群体或组织目标增强个人努力的过程。也就是说，激励不仅是一个激发员工的工作动机的过程，还是一个培养员工的工作动机的过程。因此，一方面，激励必须依据员工的心理目标，尤其是优势目标，设计报酬资源；另一方面，我国虽然已经加入WTO，但在我国大多数企业中市场观念仍比较淡薄，人本观念更加缺乏，在这种文化中发展市场经济，企业的领导者更要重视提高工作绩效的标准，把让顾客满意、帮助顾客实现梦想和让员工满意、提高员工的工作生活质量纳入绩效考核指标，建立有效的激励机制，培养员工的工作动机，引导员工的工作行为。在企业发展过程中，还应注意合理引导员工的期望和心理契约，使之与企业的发展战略及发展水平保持一致。
（三）领导与远景
根据动机的自组织目标理论，人是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标，心理目标的激活产生人的行为动机。因此，有效的领导应该有助于下属实现自己的心理目标，或超越原有的目标，形成更有价值、更有吸引力的目标。韦尔奇说，领导者跟他们的雇员谈话，与他们的员工交谈，使雇员们脑海中充满美好的景象，使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事。领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景来激发人们努力的那种人。哈佛商学院教授约翰·科特在区分管理与领导的差异时，认为领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，然后，他们把这种远景与他人进行交流，并激励他人克服障碍达到这一目标[32]。领导的路径—目标理论也主张，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。关于领袖魅力型领导的研究也发现，领袖魅力型领导者有理想的目标，他们能够明确地陈述目标，使其他人都能明白，而且他们对自己的判断和能力充满信心，并对目标具有坚定的信念，被认为具有强烈的奉献精神[33]。当代领导研究把领导与远景密切结合起来，这与我们提出的动机的自组织目标理论完全一致。
（四）动机的自组织目标理论与学习型组织
本文提出的人类动机的自组织目标理论也蕴含着：管理者可以通过塑造共同愿景，让员工分享组织远景，激励员工为组织目标的实现尽心尽力，甚至献出自己的自由和生命。这种积极的人性世界不仅让我们对建设组织文化、推进文化管理增强了信心，它也为建设学习型组织、发展组织创新和实施变革型领导提供了有力的理论基础。这与彼得·圣吉提出的学习型组织理论也是相互兼容的，具有很大的一致性。例如，彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于让职工活出生命的意义[34]，他提出的自我超越、个人愿景与共同愿景、团体学习、系统思考等思想与本文的观点都是一致的或相容的。
【注释】
[1]［美］马斯洛著，许金声译：《动机与人格》，华夏出版社，1987，第29页。
[2]周晓虹：《现代社会心理学史》，中国人民大学出版社，1993，第84页。
[3]马斯洛著，许金声译：《动机与人格》，华夏出版社，1987，第37页。
[4]高玉祥：《个性心理学》，北京师范大学出版社，1989，第128页。
[5]马斯洛：《动机与人格》，第101页。
[6]同上，第92页。
[7]马斯洛：《动机与人格》，第94页。
[8]舒尔兹著，李文□译：《成长心理学》，生活·读书·新知三联书店，1988，第26～27页。
[9]彭聃龄主编：《普通心理学》，北京师范大学出版社，1988，第108页。
[10]马斯洛著，许金声译：《动机与人格》，华夏出版社，1987，第51～52页。
[11]同上，第54页。
[12]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙健敏、李原译：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997，第168页。
[13]D·赫尔雷格尔等著，俞文钊等译：《组织行为学》（第九版），华东师范大学出版社，2001，第217～218页。
[14]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》，第173～174页。
[15]Zaleski，Z．（1992）．Future time perspective and goals in human motivation：the functional view of goal．International Journal of Psychology，27（3／4）：183 －185．
[16]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》，第176页。
[17]Cantor，N．＆Markus，H．（1986）．Motivation and self－concept．In Sorrentino ＆E．Tory Higgins（Eds．）：Handbook of Motivation and Cognition，p．96－121．
[18]H．Markus and E．Wurf，The dynamic self－concept：a social psychological perspective．Annual Review of Psychology，no．38，1987，pp．299－337．
[19]A．Leondari，E．Syngollitou and G．Kiosseoglou，Academic achievement，motivation and future selves．Educational Studies，vol．24，no．2，1998，pp．153－163．
[20]冯·贝塔朗菲著，林康义等译：《一般系统论：基础、发展和应用》，清华大学出版社，1987，第42页。
[21]哈肯著，郭治安、宁存政等译：《信息与自组织》，四川教育出版社，1988。
[22]A．P．鲁利亚著，汪青等译：《神经心理学原理》，科学出版社，1983，第1页。
[23]朱智贤：《心理学的方法论问题》，《北京师范大学学报》（社会科学版）1987年第1期。
[24]钱学森等：《论系统工程》，湖南科学技术出版社，1982，第245页。
[25]沈小峰、胡岗、姜潞：《耗散结构论》，上海人民出版社，1987。
[26]［德］哈肯著，徐锡申等译：《协同学》，原子能出版社，1984。
[27]叶奕乾、孔克勤：《个性心理学》，华东师范大学出版社，1993，第49页。
[28]章凯：《兴趣的信息——目标理论及其检验》，周景勤主编：《改革·创新·发展》，经济管理出版社，1999，第336～351页。
[29]［美］赫舍尔著，隗仁莲译：《人是谁》，贵州人民出版社，1995，第52页。
[30]赫舍尔著，隗仁莲译：《人是谁》，贵州人民出版社，1995，第49页。
[31]舒尔兹著，李文□译：《成长心理学》，生活·读书·新知三联书店，1988，第218页。
[32]秦光涛：《意义世界》，吉林教育出版社，1998，第36页。
[33]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙健敏、李原译：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997，第319页。
[34]同上，第339页。
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