从泰勒开始，管理理论一直强调理性而忽视人性，强调应该如何做，而未考虑做的人的思想状况和需求，从而忽视了人在管理中的能动作用，因此形成了阻碍员工积极性发挥的“压迫式管理”。第二次世界大战之后，西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的管理方法调动员工积极性以提高企业的竞争力。在这一背景下，著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年在《管理的实践》（The Practice of Management）[68]一书中首次提出了“目标管理”（Management By Objectives，MBO）这一概念。德鲁克认为，一个组织的目的和任务必须转化成目标，如果没有目标来指导组织中每个人的工作，则组织的规模越大、人员越多，发生冲突和浪费的可能性也就越大。德鲁克指出，组织的每一个人都应参与目标的制订并在工作中实行严格的自我控制，以保证目标得以实现。德鲁克的目标管理理论纠正了组织原有的层级化、部门化、本位主义、个人主义的现状，促进了部门、层科、个人之间的沟通与联系，使组织成员皆有一定的努力方向，并通过目标确立、团队合作、自我控制等方式共同达成目标。
继德鲁克之后，一些管理学家对目标管理理论进行了丰富和完善。美国著名心理学家、行为科学家道格拉斯·M.麦格雷戈（Douglas M.McGregor）从组织行为的角度对目标管理理论加以完善。为了区分人的能力和潜力，麦格雷戈主张将目标管理的重点从寻找弱点转移到绩效分析上来，这种转变的根本目的在于达成共识并取得优异的绩效结果。麦格雷戈认为，要实现这种转变，应该做到以下三个方面：其一，在重要任务目标的选择上，下属要与其上司的认识保持一致；其二，为了实现总体任务目标，组织中的个体都必须制订短期绩效目标和个人行动方案，以便衡量自我绩效；其三，下属可以与上司共同讨论他们的自我评定结果，确定新的个体目标和行动方案。在这一过程中，监督者即上司的角色由传统的评判者转变为协助者，一定程度上减少了角色的混淆或冲突。同时，这一过程使得下属和上司之间更多地互动交流成为可能，为加强不同责任者之间的沟通，保证个体和组织整体目标的实现奠定了基础。[69]
美国管理学家乔治·S.奥迪奥恩（George S.Odiorne）于1965年对目标管理理论进行了丰富。奥迪奥恩认为，目标管理是一个过程，组织的上、下级管理人员通过这一过程共同制订组织的总体目标，依据总体目标预测个体所应成就的结果及其主要职责范围，并利用这些职责指标来指导个体的行为，评价个体所做出的贡献。[70]
1974年，德鲁克对过去20年里目标管理理论的发展做出总结。德鲁克认为，过去20年里，目标管理理论经历了三个发展阶段。[71]一是上世纪50年代末至60年代初以绩效评估为中心的目标管理理论。在这一阶段，学者们主张以对工作具体成果的评价代替传统的评估标准，促使人们明确自己在组织中的地位、工作的方向以及努力的程度，并以此刺激人们工作的积极性和主动性；二是上世纪60年代中期以组织目标和个人目标相结合的管理理论。在这一阶段，学者们主张将目标管理的对象推广到组织的各个层面，强调目标的设置不仅应包括组织总体目标和部门目标的设置，还应包括个人目标的设置，主张构建完整的层层分解的目标体系，并且重视组织成员参与管理的问题；三是20世纪70年代以战略规划或长期规划为中心的目标管理。这一时期的目标管理不仅局限于保证短期目标任务的完成，而且着眼于组织长期发展及战略规划目标的实现。
关于目标管理理论的形成和发展，美国著名心理学家、莱文森领导力咨询公司（Levinson Institute）创始人哈里·H.莱文森（Harry H.Levinson）曾于1972年做出这样的总结：[72]目标管理起源于组织理论和组织发展理论两个不同的理论背景。其中，组织理论根源于著名管理学家彼得·德鲁克和奥迪奥恩；组织发展理论来源于道格拉斯·麦克雷戈。由此可见，以上三位管理学家对目标管理理论的形成和发展所做出的巨大贡献。
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