薪酬契约中雇员的目标

薪酬契约中雇员的目标

在签订薪酬契约时，作为薪酬安排的接受者和薪酬计划执行者有各自追求的目标。在某种程度上，薪酬契约要使双方都满意。因此，我们要考虑签订薪酬契约双方追求的目标，下面我们就先分析一下雇员在薪酬契约中所要追求的目标：

第一个目标——购买力

周薪或月薪的绝对数量决定了雇员的生活水平，因此薪酬的绝对量成为员工考虑的最重要的问题。我用这么多薪水能买多少东西呢？雇员对自身拥有的购买力很少满足，甚至薪水的增长超过了当时的通货膨胀，每年的加薪也并没有减少这种不满足。因此，只有当薪酬增加的数量超过了雇员的预期，他们才对拥有的购买力感到满意。

第二个目标——感受到的公平

Elliott Jacques（1962）认为，每个雇员都对工作中体现的公平有着强烈的感觉。在多数情况下都是个人来评价工作中自己是否受到公平的待遇。感到薪酬低的员工一般会显示想从现有的工作中脱离出来的特征：寻找其他的工作、对工作不认真、迟到、旷工诸如此类。也许这其中最坏的处境就是那些受到不公平待遇但又不能去其他地方的员工面临的。那么他们不仅对自己的报酬水平感到失望，而且也感到不公平：陷入一种让他们感到厌恶的境地，那些觉得得到较高薪酬的员工也会感到内疚，或者试图通过找些事做使自己忙起来，以证明得到的是公正的待遇，但他们做的事未必是有效率的。

第三个目标——权利

相对收入的不同方面与雇员分享到的公司收益或是国家福利有一定的相关性。雇员考虑的是收入的分配是否提供了国民生产总值公平的份额。主要考虑的是需求的观念——因为他们或他们的家人正遭受不公平的待遇，所以他们有权利获得较多的收益。

第四个目标——相对性

和其他工作组比较，我（或是我们）得到多少薪酬呢？这是关于“受到公平待遇”的讨论。这并不是做目前的工作得到的薪酬是否合理的问题，而是他们认为自己的收入和其他从事同样工作的人获得的收入相比较是否合理的问题。有许多潜在的比较因素，基本的比较因素是能改变的。我们可以同邻座同事的薪酬比较，可以同公司竞争对手的薪酬或是我们关注的其他职业和工作群获得的薪酬加以比较。

不管从什么方面比较，作出公平的比较通常是很困难的，例如，基本工资在所得的收入中是不同的，因为尽管职位名称相同或职位描述一样，但是承担的具体责任是不一样的。

第五个目标——获得认可

多数人对薪酬的安排都有一定的目标，希望自己的工作成绩能受到认可。一方面，工作受到认可可以消除顾虑；另一方面，受到认可后人们的工作行为和职业设想都会向较高工作业绩和工作满意方面靠拢。疑惑的是如果收入方面的认可对工作绩效有重要的影响的话，那么尽管薪酬包能传递一个不同的信息，但是给予其他形式的认可一定会产生反作用吗？

第六个目标——薪酬的构成

薪酬的结构是怎样的？薪酬制度复杂性和高深性的增大引起了各种对薪酬构成的质疑。工作60小时挣400英镑比工作40小时挣280英镑效用大吗？从数学计算的角度考虑，工作40小时获得的边际收益要比工作60小时多，这仅是部分答案。其他方面还要考虑与个人相关的问题，如工作环境、工作团队的舒适度以及同其他团队的比较。薪酬构成的另一个问题是：每周可赚250英镑再加上养老金，比每周赚270英镑而没有其他福利的薪酬构成好吗？由于受到某些因素的限制，类似问题的答案通常不具有适用的答案，但是有一些核心的原理在设计薪酬构成时可以参考：

（1）年轻的雇员对可获得的直接薪酬更有兴趣，宁可损失掉诸如养老金这样的间接福利，然而年长一些的雇员则对间接福利更有兴趣。

（2）激励性薪酬制度或与绩效相关联的薪酬制度可能对这样的员工有吸引力。他们认为通过自身努力可以增加收入，或者看到激励性计划时会当做一个机会。这个机会就是他们可以自己控制自己的活动，逃脱按规章获得薪水的管理制度。

（3）相比男性，有孩子的女性对依靠加班的薪酬制度少了些兴趣。

（4）在低收入的雇员中，许多人都通过加班获得可接受的购买力。

练习26.2

上面的目标哪个对你最重要？你认为随着时间的变化该目标有多大优越性？