实践中的薪酬艺术

实践中的薪酬艺术——湘星环保水处理公司的薪酬体系操作实例

一、背景

无论从企业自身、HR专职机构还是员工个人来讲，薪酬都是评价经济运作员工的重要尺度。针对薪酬在企业实际管理中的重要性，湖南湘星环保水处理设备有限公司长沙湘星净水器厂采用了一套相对比较适合自身发展的薪酬体系。

湖南湘星环保水处理设备有限公司长沙湘星净水器厂是设计和制造各行业水处理设备、灌装设备、饮料设备、净化消毒设备以及空气净化等系列产品的专业厂家。公司的产品包括袋装水自动灌装机、水处理设备系列、水处理超滤系列、ROEDI超纯水设备、滤处理设备、污水设备、酒、饮料、饮用水全自动灌装机、微电脑／桶装水全自动灌装机、管道直饮水系统、无氯臭氧消毒游泳池系列、水处理配套设备及空气净化、杀菌设备、高楼供水。

公司的整个生产过程严格按照ISO9000国家质量标准体系进行控制，是国内生产成套系列产品最齐全、技术最先进的企业之一，是省内唯一拥有自己的生产基地的水处理企业，并获得由国家卫生部颁发的国产涉及饮用水卫生安全产品许可批件；湖南省卫生厅颁发的特殊产品卫生许可批件；湖南省预防医学会会员单位；湖南省长沙市饮用水协会会员单位，是一家综合实力强，规模较大的水净化设备生产企业。

公司的水处理应用领域包括：饮料行业用水、公共水处理系统、电子工业用水、医用制药行业用水、化工行业用水、电力行业用水、工业产品涂装用水。

在近几年的时间里，由于该行业整个行业的状况比较景气，市场形势一片大好，公司也获得了长足的发展。公司建立了自己的生产基地，购进了先进的生产设备，固定资产不断增长，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人，并且拥有自己的科研人员，员工收入水平都以比较快的速度增长。在未来的几年里，市场形势仍然看好，公司还将以较快的速度成长。

讨论与思考题：

1．企业为什么需要薪酬设计？

2．现今企业中存在哪些薪酬管理方面的问题？

3．为什么有的企业因为内讧而衰败？

二、公司薪酬制度设计的基本原则

公司在设计薪酬体系方面并不是根据某个领导的喜好或兴趣，而是在整个人力资源部门有一套人人清楚的原则，主要包括以下四条。

1．服务于公司战略、提升员工能力的原则

湘星公司是一家专注于企业战略管理的企业，以成为具有远见的国内一流的设备生产企业为愿景，近期战略目标是与多家实力雄厚的企业、行业协会等组织密切战略合作关系，使其有能力获得生产资料与客户源；改善管理状况，提升企业的内在价值，奠定制胜于未来的发展基础，共同创造中国的经济繁荣。

公司的薪酬体系服务于其总体战略，以设计科学、结构合理、公正规范的薪酬体系动员和激励全体员工齐心协力努力实现企业战略，并使员工认同公司的核心价值观。

为保证企业发展战略的顺利实施，需要一大批水平高、能力强、观念新、作风正的员工。因此完善包括薪酬体系在内的各项人力资源管理制度，是改善员工结构和素质的重要途径之一。制订薪酬管理办法，就是要借助既具合理性又有激励性的薪酬体系的导向作用，促进全体员工努力提升自己的业务技能和综合素质，为实现企业发展战略作出更大贡献。

2．激励优先、兼顾保健的原则

企业的薪酬以激励为主导，对于优秀员工给予更多有形的和无形的薪酬激励。对全体员工的激励除了命名为“先进”、颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外，湘星公司平时最直接、最有效的办法就是让工作业绩直接体现在薪酬分配上，这种方法实践证明非常有效，因为这是比较现实的，而且是绝大多数员工也乐于接受的方式，也是目前很多企业中流行的作法。

工作业绩与工资分配相匹配的这部分薪酬，构成了员工薪酬体系中的绩效工资部分，包括“业绩薪酬”、“超额奖励”、“年度先进奖励”等方式。这部分薪酬集中体现“激励”作用，其目的就是要让所有员工竭尽全力实现工作业绩的创新与突破，争取与企业“双赢”——在为公司创造更多效益的同时，也为自己增加更多收入。

同时，湘星公司还相信现代薪酬还要充分贯彻“以人为本”的方针。每个员工的能力、资质、岗位、贡献各个不同，但都是企业大家庭的成员，企业有责任要给所有员工提供基本的生存和发展保障。工资系列中包含的“基本生活费用（包括基本的教育、卫生和娱乐开支在内）”、“年功工资”、“岗位补贴”等方式，构成员工薪酬结构中相对固定的部分。这部分薪酬主要体现“保健”作用，其功能就是要解除员工工作的后顾之忧，增强全体员工对企业的归属感和凝聚力，并进而培养其团队精神，强化对企业的长期忠诚度。

3．完善指标、综合提升的原则

虽然湘星公司是一个专业性及技术性要求较高的企业，但在员工的薪酬组成中，除了“工作数量”、“工作质量”、“最终效益”等硬性指标外，还应当将“自动自发”、“团结协作”、“热情服务”、“敬业意识”、“勤学苦练”、“职业风范”等软性指标和员工行为方面的指标也纳入绩效考核之中，以此推动员工及各单位行为改进和综合素质的全面提升。

4．保持连续、适时调整的原则

每出台一项管理措施或方案，都要经过严格的科学论证并征询各方意见，以最大限度地取得相关人员的共识，并充分保证其在管理中的可行性。一旦颁布实施，就要保持执行的连续性和实施的权威性，不得随意处置并在执行中打折扣。同时，还必须随着企业经营效益、市场环境和社会发展的变化，对已有的管理措施或方案作出适当的调整，薪酬管理办法也不能例外。

讨论与思考题：

1．公司的薪酬设计有哪些基本原则？

2．公司是如何运用激励原则和保健原则的？

3．怎样理解保持连续适时调整的原则？

三、公司薪酬基本制度

1．确定以能力和贡献为中心的岗位工资

（1）按能定岗。

不同系列的岗位等级的确定，要以各岗位所需的综合能力及对企业效益的贡献率为基本依据，将与能力和贡献无直接关系的主观性因素降低到最低程度，尽量体现薪酬的客观性和公平性，增强不同职位间的可比性。薪随岗定，岗变薪变。

（2）同岗异薪。

针对不同的岗位系列设置同岗内晋级通道。同一等岗位上，由于岗位所需的技能含量、精力付出、经验水平和风险程度不一，划分若干个不同的级差。下一等岗位高级别岗薪，高于上一等岗位低级别岗薪，以此鼓励不同专业的员工专心本岗，精益求精。

（3）企业效益水平决定员工薪酬水平。

整个企业的岗薪水平、各岗位内部的级差距离，都要随企业经营效益变动。当企业效益明显提高时，岗薪水平及各岗级差距都会相应上升。湘星企业的实际运营得出的结论是企业的薪酬上升幅度宜为企业效益增长的70%左右。而当企业发生经营困难和危机时，全体员工包括基本工资在内的总薪酬在不低于国家规定的最低工资线的前提下适度下降。

2．实行“宽带”薪酬

以“宽带”薪酬体现同等岗位内的价值大小和贡献差别，增强不同系列岗位的可比性，并以此引导不同系列岗位的横向交流。按照各岗位性质的不同，将企业内部所有岗位按职务核心要素的不同分为生产、管理、营销三个系列，根据各岗位的职责、担负的责任、任职条件、工作环境等因素，在对各岗位进行的岗位评价点值基础上，将全部岗位分为若干个等级，每一职等有一定跨度，并同邻近职等有一定重叠。

3．预留岗薪调整空间

根据员工工作业绩，对岗位工资实行动态有序调整。岗位工资在职等范围内根据考核情况予以调整，一般以年度为单位，根据各员工的考核结果决定其岗位工资的升、降或不变，以保证岗位工资的内部公平性。各岗位工资达到本岗最高档次后，除非经董事会或职工代表大会特别批准，否则不再上涨。

4．设置不同等级岗位内部工资结构比重

由于岗位等级的不同，各类员工薪酬中岗位工资和技能工资、岗位技能工资与绩效工资所占比重也不同。岗位等级越高，岗位工资所占的比重就越低，技能工资越高；由实际的工作绩效和企业效益决定的绩效薪酬部分也越高。

从岗位性质上来说，中层以下管理岗位和生产岗位系列岗位技能工资部分需高于绩效工资部分，营销岗位系列岗位技能工资部分总体低于绩效工资部分。

为更好地实现企业产品的最终价值，千方百计提高产销率和利润率，在三个系列中，营销系列的总薪酬水平可略高于管理系列，管理系列又略高于生产系列。高出的部分均以绩效工资的方式发放，但三个系列相同等级职务的岗位技能工资又是一样的，以充分兼顾薪酬的激励和保健功能。

5．对关键人才试行谈判工资制

在对绝大多数员工实行企业统一的薪酬管理办法的同时，对企业急需或至关重要的关键人才，本着“特事特办”的原则，经公司高层管理部门批准，可以经双方友好、坦诚谈判，商定其工资，不受企业现有岗位技能工资等级的限制。

另一方面，要通过卓有成效的工作，形成对从外部引入的关键人才的重要性及其薪酬水平的共识，并力争将关键人才的特殊薪酬与同岗其他人员的薪酬差距控制在两个岗等的范围内（如引入的部长级人才最高可按总监标准支薪）。

6．运用先进的评估考核工具

湘星公司善于学习与借鉴，引进相关体系对员工的职位、能力价值的量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力。

讨论与思考题：

1．公司薪酬以什么为中心来确定？

2．“宽带”薪酬有什么优点？

3．对关键人才实行谈判工资制有什么好处？

4．你认为湘星公司的报酬在当地处于什么水平才能令员工满意呢？

四、完善薪酬分配渠道

1．薪酬发放的时机

（1）岗位技能工资、岗位补贴。

所有人员的岗位技能工资、岗位补贴均按月定额发放。

（2）绩效工资。

生产操作人员和辅助人员的业绩提成工资按月发放；各种竞赛性的奖金即时发放；项目提成工资在项目完成后发放。

一线管理人员基本按月发放。

中层管理人员大部分按阶段性发放（比如一个季度发放一次）。

高层管理人员主要按年度发放。

（3）福利。

员工个人享受的福利经企业人力资源管理部批准或认可后5个工作日内发放；集体性的福利由企业集中安排使用，不发给个人。

2．薪酬管理的权限

（1）既定的岗位技能工资管理权限属企业人力资源部。

（2）岗位补贴的管理权限依岗位归属分属企业生产管理部门、人力资源部、营销中心，并经企业财务部核定。

（3）绩效工资的管理权限依岗位归属分属企业生产管理部门、人力资源部、营销中心，并经总经理办公室核定。

（4）福利的管理权限属总经理办公会。

（5）工段长及以下人员升级、降级的管理权限属部长，车间副主任及以上人员升级、降级的管理权限属总经理。

（6）班长及以下人员晋等、降等的管理权限属部长，工段长及以上人员晋等、降等的管理权限属总经理，副部长及以上人员晋等、降等的管理权限属董事会或职代会。

讨论与思考题：

1．公司薪酬管理的权限是如何分配的？

2．你认为公司的薪酬分配还有何可完善之处？

3．有哪些渠道和方法可保证员工的公正待遇？

点评：

1．科学的薪酬分配制度有利于培育和增强企业的核心竞争能力

企业一旦确定了自己核心竞争能力所需员工的知识和技能后，薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。湘星公司对高管层实行年薪制，就有利于维系企业的核心人才、关键人才，从而有利于培育和增强企业的核心竞争能力。

2．薪酬分配制度是激励员工未来努力工作的依据

薪酬既是对他们过去的肯定，也是对他们未来的激励。薪酬对员工而言，不仅仅满足他们的物质需要，更重要的是能满足他们的自身价值感。优秀的员工能够受到公司的赏识，薪酬就是最明显的外在表象，反之亦然。因此，薪酬在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。所以，薪酬对激励员工、提高企业竞争力，有着不可低估的作用。

3．“宽带”薪酬和预留调整空间有利于保证公平

岗位是薪酬制定的基本依据，薪酬多少和岗位高低应该是一致的。但即使是在相同的岗位上，也会因个人能力的差别表现出不同的绩效，“宽带”薪酬和预留调整空间可以有效的保证公平，保持员工的积极性。

4．合理公平的薪酬分配能够促进企业的可持续发展

合理公平的薪酬有利于保证员工的积极性，激励员工不断努力，提高员工绩效，维系企业的核心人才，从而形成企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。

（潘　玮、邓韵妮、孙千惠）