雇员离职的影响

雇员离职的影响

雇员离职率达到什么样的水平就会对组织造成明显的损害，这还存在着争论。不同的组织之间答案会有所不同。在一些行业中，能够保证经营获得成功的离职率有可能在其他行业中不会发生作用。例如，一些快餐连锁店报告说其离职率达到300%以上。这意味着每个雇员的平均任期为4个月（里瑟，1996；卡佩里，2000），而该行业中的一些公司也是世界中最成功的企业。相对而言，在一个专业服务组织，企业成功的关键是在雇员和客户之间建立起来的关系，超过10%的离职率就可能对企业造成损害。

有观点认为，保持一定水平的雇员离职率是可以的。第一，组织需要不时地输入新鲜血液，它们要避免变得陈腐和滞后。在高级管理层中尤其如此，新领导通常会定期地要求进行变革。然而，更为常见的是，新面孔会带来新思想和新经验，这些有助于使组织变得更有活力。第二，一定程度的离职率有利于管理人员对劳动力成本进行更有效的控制，否则就会出问题。在商业水平经常出现变化或出现不可预见的变化时，这对组织尤其重要。当收入下降时，企业可能不会替代离职者，直到收入重新上升。从这个角度看，组织能够在经营状况不佳的时期，通过压缩人事预算来保持利润水平不变。在雇员离职率相对较高的组织中，裁员补偿也要低一些，因为它们能够在被迫进行解雇之前，利用年度内离职作为减少劳动力的主要方式。第三，有观点认为，一些雇员离职是“功能性的”而非“功能紊乱的”，因为它会导致绩效差的人离开，而替代者则是效率更高的雇员。

反对雇员离职的观点也同样具有说服力。首先，替代离开者所需要花费的全部成本，从发布招募广告的成本开始，包括管理和控制甄选过程所要耗费的时间，还有介绍和培训新雇员所需要的费用。比这些成本还重要的是，一个经验缺乏的新雇员所带来的糟糕绩效可能会造成难以衡量的损失。对大型组织而言，雇佣专业的招募人员可能会使企业每年增加数百万英镑的成本，而雇员离职率下降几个百分点就能够宣布更多的分红。其次，离职的雇员意味着组织投入的时间和资金等资源的损失。这里的损失是，组织花费了资金提供良好的培训和开发，而这些优秀员工却为竞争对手工作。最后，有观点认为，高离职率是组织管理水平差的标志。他们认为，人们对职位或雇主不满意的话，就会选择其他组织。因此，这向消费者发出了负面的信息，并给企业在劳动力市场中造成了一个糟糕的印象，使企业未来雇佣优秀员工变得越来越困难。

由此我们可以总结为，不同组织之间寻求降低雇员离职率的具体情况存在着很大差异。当替代雇员的供给很丰富时，当新员工可以迅速进行培训时，当商业环境保持稳定时，组织能够保持在较高的雇员离职水平。实际上，如果提高雇员保留率所需要的成本高于从外部进行弥补所带来的节约时，保持较高的雇员离职水平是一个较好的商业决定。在其他情况下，针对离职率采取行动也是有说服力的，尤其是在新员工能够达到最高效率之前企业需要支付大量的培训费用时。因此，将自身的离职率控制在行业平均水平之下的公司，能够比那些离职率相对高的企业获得更大的竞争优势。