雇员关系的主要趋势

雇员关系的主要趋势

在过去的25年中，我们看到了英国雇员关系所发生的翻天覆地的变化。很多曾经在英国工业中建立起来的标准已经被废除或随着工作本质和工厂的进化而逐渐消退。此外，文化变革伴随着结构的改变，创造了一个崭新的工作世界。雇员对雇主的态度、雇主对雇员的态度都向着新的方向发展。通过这本书的学习，我们将向您展示一个又一个正在进行的变化影响着并将继续影响人力资源管理诸多方面的活动。其中，在雇员关系领域发生的改变最为深刻。

这一领域的变革在不同的地方会以不同的速度进行下去。我们还有很多工作场所，尤其是公共事业部门和前公共事业公司，在这些部门，尽管政府不断尝试打破他们传统的雇员关系模式，可这些传统模式还在继续。但我们现在有比过去的20年更为多样的方法，可以应用到不同的工业部门中。

工会的衰退

最显著的一个趋势是加入工会以及参加工会活动的人数大幅减少。英国工会人数在1979年达到了历史最高点，超过1300万人成为列出的工会组织的会员，占全部雇员总数的58%。此后的每年，随着雇员会员资格的失效以及老会员的退休，年轻雇员没有取代老会员，工会人数逐年下降。到了2002年会员人数为730万，代表仅仅26.6%的工作人数（劳动市场趋势，2003a）。近些年，下降的比率有所减慢，据有些工会报道，随着更多的人参加工作，会员人数水平已有所增加，但是实际上工会密度（会员所占雇员总数的百分比）是在这25年里逐年减少的。

因为工会的衰退始于1979年，正值撒切尔夫人当选为首相，她的内阁措施通常被认为是工会衰退的一个主要根源。虽然一系列反向的雇佣法案在20世纪80年代通过，但并没有帮助工会崛起，而且这些法令对工会衰退的直接影响程度受到限制。对于工会招募会员的正面法律攻击是以规章的形式展开的，这使得我们不可能再维持封闭式契约。在封闭式契约中，一个工会的会员资格是进入工厂的一个必要的前提条件。这代表了一个重大的变革，它影响了在封闭式工厂中工作的500万名雇工（Dunn和Gennard，1984），但没有直接导致大量的工会会员辞职。会员人数的减少在一定程度上也许是因为80年代和90年代初的立法而加剧的，这些立法通过对工会施压，使工会想通过劳工行动来满足会员需求更为困难，从而减少了罢工的次数。但我们找不到证据证明这一论断，因此，关于反工会立法被解释为造成英国工会人数减少的观点并不值得信服。事实上，工会人数下降的趋势实质上来说曾经是现在也依旧是一个国际趋势（Vissa，2002）。

工会衰退的主要原因与政府的雇工政策关系甚微，更多的是与在发达国家发生的工业重组有关。那些把工会会员制度作为标准的传统工业已经衰退（例如，采矿、轮船制造业、重工业）。减少的工作被服务业所代替，在那里工会会员人数很少（例如，呼叫中心、医院、旅游业以及零售业）。平均工厂规模也在减少，这也就对雇员加入工会产生了一些负面影响。现在雇佣上千人在生产线上工作的大型工厂已经少了很多，更多的是小规模办公室和高科技操作。管理也是针对小规模生产场所的，即使是大集团的一部分，管理也趋于更加个人化与独立化。抱怨、争执、工资等问题通常会在面对面的会谈或者非正式的交谈中得以讨论和解决，而不需要工会的介入。而且在私营服务公司中，小规模生产场所的增加意味着更多职业可供条件适合的人员的选择。当接待员、工厂工人、销售执行官、呼叫中心人员、IT人员对他们的工作、工作场所或他们的经理不满意时，他们可以简单地辞职，另找工作。他们不需要搬家，在目前的经济环境下，他们的收入也不会受到损失，工作对于他们而言，没有在像钢铁城、矿村或者只有一个雇主提供几乎所有工作的岁月里那么重要了。简单地说，现在工人不太需要靠加入工会来解决工作中的问题和舒缓不满情绪，因为还有其他的办法。

到1998年，雇佣人数达25人以上的英国工作场所中，47%的工厂宣称它们不雇佣工会会员（Cully等人，1999），而成百上千的工会也没有什么显著影响。对于大多数雇员而言，现在的规范是在非工会工作场所进行工作。结果雇员关系的描绘形式也就各异，而非20世纪的情况了。传统的方法正继续衰落：

我们发现在公共部门和私有企业之间存在着明显的缺口。所谓的公共部门是指那些传统的工业关系虽已有所改动却依旧残存的地方；私营部门是指那些除了正在衰退的大型机构外，以非工会制为主导，没有雇员代表的地方。管理层紧紧地把着方向盘，操控着雇佣关系的方向。（Guest，2001）

关于工会继续衰退是否不可避免的问题已经被很多人所关注并辩论，看法不一。从工会的角度看，尽管这些年来一直在私营企业采取新的措施招募会员，但他们还是有理由持悲观态度的。选择加入工会的青年人比例急速下降，表明他们不认为全体雇员机构的会员资格是必要的或者令人向往的。1991年，在25～34岁的人中有37%是工会会员（Waddington，2003）。10年后，30岁以下的工会密度降至16%，其中超过30岁的占34%（Freeman和Diamond，2003）。预测工会将在未来进一步衰退的另一个原因是与非传统工会化行业的连续增长相关的。除了一些公共部门的工作，快速增长的职业都是那些工会密度很低的职业（例如，技术人员、咨询顾问、软件工程师、看护所护士、理发师以及美容专家）。

另一种观点是依据观察数据，认为工会先经历急速衰退，之后逐渐恢复。Kelly（1998）指出工会会员人数在20世纪20年代和30年代初经历下滑，工会密度在1933年降至22%，之后有所恢复。他在工业关系上的“长波”理论得出这样一个结论：工人在开始联合反击之前，只能容忍雇主对他们的“剥削和支配”。另外，有些人从调查中发现许多非工会部门的雇员（包括年轻雇员）对工会的态度是，既不是强烈反对工会，也不赞成在未来加入工会。在2001年的民意调查中，50%的被采访者表示如果在他们的工作场所有工会，他们是非常有可能参加的（Charlwood，2003）。这些数字显示，如果工会能找到更加有效的方法在私营服务机构中进行组织和宣传，它们可以为自身创造一个复苏的机会。

实践之窗

在招收会员时，工会面临的一个主要问题是这些会员来自“分散部门”。也就是说，这些会员在各自的小规模场所中工作，工作团队通常不足12个人，有的甚至是单独工作，这些场所分散在全国。一些传统的方法很显然并不适合这个群体。这时，新的方法比如手机通信将得到使用。

尽管存在种种困难，一些大工会近年来已经取得一定的成功。他们为那些在分散行业工作的雇员建立了特殊部门。IRS（2003b）给出了几个有趣的例子。GMB工会最近已经开始把职业拳师、伦敦出租车司机以及与性有关的行业的雇员定为它们的服务对象。运输和全体工人的工会已经和2000多名私立托儿所的幼儿教师签约。最大的成功案例应该说是Amicus牧师和教堂工作人员部门，那里有超过2500名会员，并且最近他们成功地说服了英格兰教会承认牧师不能被不正当解雇的权利。

集体谈判和劳工行动

工会人数减少的一个主要结果是通过集体谈判而确定工作条款的雇员数量的同步减少。这在近几十年也发生了巨大的变化，从大多数人都在认可工会的机构里工作，到现在的大多数人在非工会机构工作。1970年，80%以上的英国劳动人数是包含在集体合约中的。33年后，这个数字变成了35.6%（Labour Market Trends，2003a）。

仍然采用集体契约的企业已经发生了巨大的变化，并且这种变化还会继续下去。在过去的几十年中，我们已经看到了那些20世纪中叶所建立起来的集体谈判体制的衰败。这种合约在过去曾作为一种社会规范，但现在除了一些公共部门以外已很少见了。这些契约包括由相关工会代表和雇主联合协会在行业中达成一致的条款和条件，行业中的所有操作将符合这个协议。这种行业合约中的条款逐一商定已随着集体谈判更多地发生在单个机构和生产场所而渐渐瓦解了。在1960年，根据Brown等人的观点（2003），60%的英国雇员是受制于行业集体合约的；到1980年，这个比例下降至43%；到了1998年，这个比例仅有14%了。这些保留下来的合约大部分是在公共部门，而即便如此，它们也遭受到来自各位部长的攻击，因为在部长眼中，地方性的谈判才是分配公有资金的更有效、更公平的方法。

在雇员关系中的另外一个主要变化来自于近年来劳工行动发生率的减少。与大众的感觉相悖的是英国工人与其他国家的工人相比，更不易于发生劳工行动，但在20世纪70年代和80年代初期，我们确实看到由于罢工而导致的上百万工作日的减少，更不用说几次大罢工中至少两届政府的下台。现在形势完全转变了，自1992年以来，英国罢工率均低于欧盟和OECD国家的平均水平（劳动力市场走势，2003b），只有一年除外，而这一主题也不再影响英国选举模式。停工的次数每年都有所不同。例如，在2002年，在火警服务中长期的争论使得那年的停工次数明显增多，但近20年的总体趋势是下降的。每年由罢工引起的工作日减少数与30年前相比已经是微乎其微了（见表20.1）。

表20.1　由于罢工造成损失的平均工作日

资料来源：R.Taylor（1993）The Trade Union Question in British Politics.Oxford：Blackwell；and Labour Market Trends（2003c），‘Labour disputes in 2002’，Labour Market Trends，June.London：HMSO.

雇佣法律的增加

直到20世纪60年代，在英国还没有雇佣法律一说。除了一些对童工的基本保护和卫生安全的管理，整个国家在对待雇主与雇员关系问题上采取“保持距离”的政策。这就是我们所知道的自愿原则，它使得英国与很多其他工业化国家大不相同。所有工人和雇主可以自由地建立他们认可的契约关系，国家不会决定这些雇员的工作条款和条件或者是设定最低标准。法院所做的仅是当一方违反契约或者不经另一方同意而单方修改契约时，提供一个使雇佣契约得到强制执行的机制。工会和集体合约将保护雇员免受管理者的不公待遇和滥用职权。

可是在过去的30年里，情况完全倒置了过来。1965年立法引入了第一个现代雇佣法，立法规定冗余工人有通过补偿方式得到支付的权利。自从这个主要的法律实践新领域被开创以来，法律已经越来越多地介入到雇佣关系的管理中了。随着工会在其规模及影响力等方面的逐渐衰退，法律介入进来，为雇员权利提供最低保障，并阻止雇主不按正常雇员关系程序行动。近些年来，许多这方面的发展都始于欧洲，但是英国政府也将此项发展的议程提前了。

1971年非正当解雇法开始执行，1975年性别歧视法实施，1976年种族歧视法出台。自1974年以来，我们已经拥有综合性的卫生安全法连同政府视察人员一起执行。在1981年出台了与“企业调动”相关的法规，有冗余雇员发生时，集体商议也成为一个正式的要求。在过去的10年，我们看到雇佣法的发展步伐已经惊人地加快了。我们现在有残障歧视法、国家最低工资水平、工作时间限制、必须对工会的认可、大量的家庭友好措施、广泛的信息保护法以及防止对固定雇期契约员工和兼职员工的歧视措施。2003年，我们已经看到新法令的引入，这些新法令是针对那些基于对性取向和宗教信仰等方面的非法歧视，同时那些有家庭责任的员工的权利也得到了显著改善。2004年，新的工作场所争执解决措施出台；2005年，在信息和咨询领域也将有新的义务职责分配；2006年，我们的年龄歧视立法也会到位。

雇佣法庭现在检查着差不多100个各自分离的司法领域（也就是说，受侵犯的雇员、公司前雇员或者职位申请人到法庭进行的不同类别的主张/权利要求）。另外还有大约30或40个单独的权利主张，它们是源于契约法、责任法以及民事侵权行为法。这些主张都会被送到各个郡法庭。每年雇佣法庭收纳超过10万个权利主张的案子，使得政府不得不进行处理事件程序上的改革，同时调解赔偿措施，使当事方失去信心，对于不太可能胜诉的案子也不再继续。在雇佣法加速发展的特定环境下，看到在各个机构中，雇佣法的实施在人力资源经理的工作议程中的地位远远高于他们对传统雇员关系的关心也就不足为奇了（IRS，2003a）。在绝大多数的工作场所中，雇主与雇员建立起来的雇佣关系的本质和管理这一关系的规章更多地归因于雇佣法的要求，而不是工会的要求。这就描绘了从上代人所崇尚的工会制度到现在人们对雇佣法律的重视这一完全的社会转变。

练习20.2

为什么英国的雇佣实践在过去的30年里经历了由无秩序到高度有规则的转变？你是否同意这一说法——“我们现在的雇佣法太多了”？如果你同意，那么你认为哪些该保留，哪些该撤销？